Социологические аспекты управления культуры и этики управления

Введение

 

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.

Общепризнано, что одним из неотъемлемых элементов организации предпринимательской деятельности является культура предпринимательства.

Вопрос о предпринимательской культуре затрагивает много аспектов экономической, хозяйственной деятельности людей, которые определяется не только их участием в процессах материального производства, конкретными потребностями и путями их достижения, престижным имущественным статусом. Но важными всегда были и социальный статус человека, его место и роль в общественной жизни, отношения с другими людьми (и не только с деловыми партнерами), понятиями добра и зла, другими жизненными представлениями о духовных и моральных ценностях предназначения своей профессиональной деятельности.

Актуальность данного исследования заключается в том, что современное общество обладает целым рядом характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование культуры управления становится очень актуальным.

Целью данной курсовой работы является изучение социологических аспектов управления культуры и этики управления.

На основе поставленной цели необходимо было выполнить ряд следующих задач:

рассмотреть понятие культуры управления, корпоративной культуры;

изучить основные элементы корпоративной культуры

рассмотреть понятие стиля управления и основные его виды;

изучить взаимосвязь культуры и стиля управления;

рассмотреть методы повышения эффективности культуры управления организацией.

Теоретической основой данной работы послужили работы Грушанского А.В., Набокова В.И, Абрютиной В.А., Бойдаченко, П. Г. ,Грушанского, А.В., Зубкова В.Г. и других.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, подробно раскрывающие свои темы, а также заключения и списка использованных источников.

 

1.Теоретические  аспекты культуры управления

 

    1. Сущность понятия культуры управления

 

В широком значении понятие «культура» следует относить к числу фундаментальных в нынешних гуманитарных науках. Это суждение располагает массу определений и охватывает разные действительности, и, как многие иные термины, этот не имеет целостного истолкования.

Культура выступает как характерный способ организации и вырабатывания человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе общественных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности связей людей к природе, между собой и к самим себе.

Эксперты в сфере менеджмента организации утверждают, что организации, как и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества основывается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики и практики нынешнего менеджмента предопределяют значение организационной культуры как одного из больших факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и результативности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное понимание этого понятия возникло с конца 30-х гг. и длится до сих пор. Начало 80-х годов ознаменовано немалым интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу действия культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На эту пору приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, так как деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени изучение организационной культуры становится одним из направленностей в организационной технологии, прибывшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

В настоящее время организационно-культурный подход стал одним из наиболее известных направлений в исследовании организации и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор понятие «организационная культура» не имеет универсального определения. Имеется масса выражений организационной культуры, которые отражают различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура», в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Довольно полно показаны наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.

Взаимоотношения “начальник - подчинённый”, имеющие место в любой организации, были ещё с незапамятных времён. Однако лишь к середине 20 века им стало уделяться соответствующее внимание, как внутри предприятий, так и со стороны учёных, изучающих трудовые процессы.

Данное явление связано с тем, что с недавнего времени, деятельность предприятий во всём мире характеризуется повышением управленческого аппарата и затрат на него, повышением объёма административной работы, появлением новейших видов управленческих функций на предприятиях (рекламная деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), повышением объёма информации и документооборота1.

Надобность улучшения организации управленческого труда вызвала появление разнообразных терминов и определений для обозначения совокупных действий по совершенствованию качества управленческой деятельности. Одним из таких понятий является культура управленческого труда, являющаяся фактором роста конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в нынешних условиях) зависит не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Немалая роль в этом отводится улучшению уровня руководства предприятия и управленческой деятельности.

Управленческая деятельность - это, прежде всего, сознательная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и высокая взыскательность к руководящему составу любого ранга: министр, менеджер фирмы или директор. В их руках находится успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми в решающей степени зависит успех всякого дела или неудачи в работе.

Новые условия хозяйствования, роста образовательного уровня и зрелости менеджеров дали сильный толчок развитию управленческой культуры.

Управленческие службы не только основным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в развитии, изменении и применении ее как фактора роста конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам термин "культура" (от лат. cultura) буквально означает воспитание, образование и развитие. В широком смысле, термин "управленческая культура" применяется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и морального развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может истолковываться как служебная этика менеджера.

Любая культура создается лидером организации. Если же организационная культура уже имеется, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если вновь назначенный менеджер не будет знать организационной культуры, то не он будет управлять культурой, а она будет управлять им. Понимание организационной культуры желательно для всех, и, прежде всего менеджерам, если они действительно хотят быть такими.2

 

1.2 Особенности  корпоративной культуры организации

 

Корпоративная культура компании — принятые в компании ценности и образцы поведения и работы. Официальная корпоративная культура отображена в корпоративном кодексе компании (разделы кодекса: миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий). Неофициальная корпоративная культура выражается в управленческом стиле и настоящих взаимодействиях между сотрудниками. Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, росту обеспокоенности работников и выгоранию.

Создание корпоративной культуры, если этим не заниматься намеренно, происходит стихийно, она формируется из обломков культур, внесенных всякими людьми из предыдущих коллективов, и часто не отвечает желанной модели.

Если центральное лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет содействия действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся безуспешными. Более того, заказчиком и главным поставщиком идеологии для формирования корпоративных норм и ценностей будет все тот же начальник компании. Дальновидные руководители процветающих предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные указания, мобилизовать инициативу коллектива, обеспечить преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Сильными корпоративными культурами считаются те, которые имеют следующие элементы:

  • сильная, связывающая корпоративная философия и миссия;
  • лидер, который доверяет другим и на которого полагаются;
  • открытые каналы коммуникаций и доступ к топ-менеджменту;
  • особое внимание уделяется людям и продуктивности;
  • особое внимание уделяется клиентам и сервису;
  • в организации особо заметно чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем сотрудникам;
  • наличие поддерживаемых коллективом церемоний, ритуалов, обычаев;
  • общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;
  • чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело стараниями и вознаграждением.

Признаки слабых корпоративных культур:

  • «герои» организации деструктивны;
  • ритуалы будничной жизни неорганизованны;
  • слабые культуры не обладают ясными ценностями и убеждениями;
  • слабые культуры характеризуются короткой, обращенной на себя (внутрь) стратегией;
  • существуют проблемы межличностного характера, противостояние между отдельными подразделениями, отсутствие команды и чувства сопричастности.

 

1.3 Ценностный аспект культуры управления

 

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей, а именно:

- Прежде всего, любая организация создается для реализации каких-либо целей: производства продукции, оказании услуг населению и т. д. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

- цели деятельности организации формируются некими конкретными заказчиками — другими организациями, нуждающимися в продукции данной организации. Не будет заказчиков — отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в заказчиках. Любой производственной организации требуется стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее нужности в будущем. Следовательно, стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения с этим заказчиком также являются важной организационной ценностью.

- для производственной организации существенное значение имеет также то, какими затратами достигается результат ее деятельности, какова экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным или оно приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

- функционирование производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительным организационным ценностям3.

Помимо общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина и представляет собой одну из важных внутриорганизационных ценностей. Сюда же относится и такая черта трудового поведения, как исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей, стабильность поведения, как отдельного работника, так и целых коллективов. Дисциплина, ответственность, стабильность — все эти ценности являются как бы консервирующими качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие наклонности в известном смысле могут выступать в качестве внутриорганизационных ценностей. Вместе с тем, эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать, как внутриорганизационные ценности.

Существуют общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности. И эти ценности являются составной частью культуры предприятий. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации: эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, а некоторые из этих ценностей приобретают на данном предприятии характер важнейших принципов. Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мысли американских специалистов по организационной культуре П. Питерса и Р. Уотермена, является одним из самых глубоких источников успешной деятельности предприятия. Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его предельный образ или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности особо выдвигает три:

1) Каждый человек заслуживает  уважения.

2) Каждый покупатель имеет право  на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3) Добиваться совершенства во  всем.

По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно претворялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работе для клиента. IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM — означает сервис». Компания «Дженерал Моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании — делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвигнуть людей на свершения, создать для них глубокую внутреннюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых показателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила, что «главная цель «Дженерал Моторс» — производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».

Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс — это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии». Руководство компании уделяет большое внимание пропаганде и внедрению своих основополагающих принципов. Они должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Для этого разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором, среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов. Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Основная цель обращения к истории — это не научная фиксация фактов эволюции организации, но стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллективом. Знание ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия. Исторические исследования, «экскурс в историю», позволяют удовлетворительно объяснить, почему так, а не иначе обстоят теперешние дела, откуда взялись те или иные культурные ценности и. т. д. В историческом исследовании непременно отражаются такие важные моменты, как история становления и развития самой организации: обстоятельства ее создания, возможные факты слияния с другими предприятиями, наиболее значительные даты и события, исторические личности. Здесь может идти речь об основателе предприятия, его принципах и заповедях, забастовках и т. д.

Важное место отводится описанию эволюции производственной деятельности, выпускаемой продукции, с чего началось производство, как шло развитие производства, на производстве каких товаров компания достигла наибольших успехов. Так IBM начинала свою деятельность с производства весов для взвешивания мясных туш и часов-табелей, а наивысшего расцвета достигла на производстве сложнейших компьютерных систем и персональных компьютеров. Важное место в функционировании соответствующей культуры предприятия имеет проводимая его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется, прежде всего, в отборе персонала. Передовые компании охотней берут на работу членов семьи персонала или по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий — кадровиками, психологами — разрабатываются и внедряются специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании4.

 

1.4 Типы культуры управления

 

В основе классификации предпринимательских культур лежат способы, с помощью которых соответствующие организации осуществляют свою деятельность с целью получения прибыли. Так, американские исследователи Дил и Кеннеди составили матрицу предпринимательских культур в зависимости от таких параметров, как степень риска и скорость реакции(рис.1).


 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1-Матрица предпринимательских культур

 

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям и характеризуется быстрой реакцией и малым риском. Их успех зависит от числа сделок, каждая из которых предполагает минимум последнего, устойчивость контактов, понимание нужд рынка. Здесь имеет место превалирование количества над качеством и стремление к краткосрочному успеху. Для такого рода организаций свойственна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма, но, несмотря на это, высокая текучесть кадров.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях среднего и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно, происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами, стрессоустойчивостью, твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она безразлична к публичным успехам, бюрократична, ориентирована на формальную сторону деятельности, минимум риска, стабильность и самосохранение. Поэтому решения здесь принимаются медленно, подстраховываются всеми возможными способами, а сотрудники действуют аккуратно и основательно. Такой культуре свойственна ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков. Она имеет ориентацию, на бизнес с высокой степенью риска (крупные капитальные вложения на длительный срок в условиях неопределенности), где невозможен быстрый рост и отдача. Большинство предпринимательских решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, взаимодействия, совместного обсуждения вариантов решений.

Другая подобная классификация также выделяет четыре типа культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок», «процесса».

Культура крутых парней является самой безжалостной. Ей свойственны опора на силу, внутренняя конкуренция (всех против всех), агрессивность, постоянный риск, ориентация на быстрый результат по принципу «все — или ничего». Поскольку здесь большая роль принадлежит случайности, в ходу элементы культуры, призванные защитить от превратностей судьбы, например, признание разумного риска добродетелью, индивидуализм, отказ от сотрудничества. Она свойственна научным, внедренческим, а также молодым, быстро растущим организациям.

Культура усердной работы. Для этой культуры свойственны высокая активность и оперативность, усердие, совместная, а не индивидуальная работа, сосредоточенность на клиенте и его нуждах; стремление сочетать масштабность деятельности с малым риском. Это культура людей молодых телом, в то время как предыдущая — молодых душой. Недостатком ее является слабое внимание к эффективности и качеству, переоценка текущих успехов и недооценка долгосрочной перспективы. Представителями культуры усердной работы являются производители товаров массового потребления и услуг, торговцы автомобилями и недвижимостью.

Культура крупных ставок возникает в условиях большого инвестиционного риска и медленной отдачи вложений, от которой зависит будущее всей компании (например, нефтедобыча, фундаментальные исследования), что требует осмотрительности при принятии решений на всех уровнях. Поэтому в основе деятельности лежат такие культурные ценности как централизация, консерватизм, скрупулезность, терпение, уважение к знаниям и авторитету, технической компетенции, продолжительные совещания. Здесь требуются люди, обладающие сильным характером, уверенностью, умеющие помочь окружающим, поддерживать хорошие отношения. Недостатками культуры являются медлительность реагирования на текущие события, отсутствие мобильности.

Культура процесса характеризуется мизерным риском, который в каждом отдельном случае не может привести к разорению. Но слабая обратная связь не позволяет следить за эффективностью своей работы. Для этой культуры характерен бюрократизм, точное следование инструкциям; поощряется пунктуальность, преданность организации, осторожность; придается значение титулам. Культура процесса свойственна банкам, страховым компаниям, а также государственным организациям.

Поскольку предпринимательство так или иначе связанно с принятием стратегических решений, выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

Стабильная культура ориентирована на прошлое и прошлые образы деятельности. Она концентрируется на вопросах организации работы, избежание риска, стабильна и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

Реактивная культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при неудовлетворительной эффективности. Это культура производственного отдела.

Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации, допускает частичные изменения при снижении эффективности, риск. Свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.

Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбирает варианты решений на основе внешних глобальных возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей присущи неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, создаваемым в рамках современных фирм5.