Социология конфликта

    ВВЕДЕНИЕ

      Наша  жизнь соткана из конфликтов. Дома и на работе, в процессе учебы  человек постоянно попадает в  конфликтные ситуации или становится

их свидетелем, наблюдает по телевидению, узнает из газет, слышит о конфликтах по радио  и от окружающих.

      Конфликт  всегда связан с осознанием людьми противоречий своих интересов как членов тех или иных социальных групп с интересами других субъектов. Противоречия пронизывают все сферы жизни общества – экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает «зоны кризиса». Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

      Большинство социологов склонны считать, что  существование общества без конфликтов невозможно, ибо конфликт является неотъемлемой частью бытия людей, источником происходящих в обществе изменений. Конфликт делает социальные отношения более мобильными. Под воздействием конфликтов общество может преобразовываться. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение социальных процессов и темпы их осуществления.     Конфликт, понимаемый как конкуренция, поощряет творчество, инновации и, в конечном счете, содействует прогрессивному развитию. Определенный уровень конкуренции делает общество или его ячейку более жизнеспособным, динамичным, восприимчивым к прогрессу. Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни, выявление и развитие конфликта в целом – полезное и нужное дело. Общество, властные структуры и отдельные граждане будут достигать более эффективных результатов в своих действиях, если они не будут закрывать глаза на конфликты и конфликтные ситуации, а будут следовать определенным правилам, направленным на урегулирование конфликта.

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИИ КОНФЛИКТА

    1.1. Конфликты в обществе

      Общество  как сложный социальный организм живет и развивается по своим законам. В нем, как и в любой другой социальной системе, возникают конфликты. Объективной основой возникновения конфликтов в обществе является наличие в нем совокупности социальных отношений между субъектами социального взаимодействия особого рода – нациями,                  государствами, классами (социальными группами), партиями, союзами и т.д.

      Под конфликтами в обществе подразумеваются конфликты различных сфер общественной жизни (экономической, политической, социальной и духовной), в которых происходит столкновение интересов, ценностей, взглядов и целей особых субъектов социального взаимодействия — наций, государств, классов, партий, союзов и т.д. Таким образом, конфликты в обществе подразделяются на четыре основные группы: экономические, политические, социальные и духовные. В каждой из названных групп в зависимости от тех или иных факторов и условий выделяются конкретные виды конфликтов. Например, в группе экономических конфликтов могут быть выделены внутренние (охватывающие конкретное государство) и внешние (международные); крупномасштабные и местные и т. п. [1, с. 146].

      Экономические конфликты возникают между субъектами социального взаимодействия на основе столкновения экономических интересов. Экономические конфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций, государств, классов и т. д.) на основе противоположных экономических интересов, обусловленных положением и ролью в системе общественных отношений (отношений собственности, власти, права и т. д.) [2, с. 163].

      Объективные предпосылки возникновения политических конфликтов скрываются в сфере политических отношений, ядром которых выступают отношения власти. Политические конфликты — это противоборство субъектов социального взаимодействия (наций, государств, классов, политических партий, организаций и т. д.) на основе противоположных политических интересов, ценностей, взглядов и целей, обусловленных положением и ролью в системе власти.

      Объективная основа возникновения социальных конфликтов заключена в противоречиях социальной сферы, основными характеристиками которой являются: а) комплекс условий труда, быта и досуга; б) степень доступности культурных благ и услуг (образования, информации, литературы, искусства и т. д.); в) гарантии жизнеобеспечения и безопасности, включая охрану здоровья, социальное обеспечение, трудоустройство, защиту прав и достоинств личности; г) возможности социальных перемещений и жизненного самоопределения (выбор профессии, места жительства и т. д.). Социальные конфликты тесно связаны с экономикой и политикой государства и возникают как результат нарушения прав и гарантий граждан, принадлежащих к тем или иным социальным группам, ущемления их интересов, связанных с указанными характеристиками социальной сферы [5, с. 46].

      Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного сознания, науку, религию, литературу, искусство, а также те социальные институты, которые управляют этими явлениями. Конфликты духовной сферы – это противоборство субъектов социального взаимодействия на основе противоположных интересов и взглядов в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Разрешение таких конфликтов возможно лишь на основе взаимного уважения культурных и национальных ценностей, признания права каждого народа на свою культуру [3, с. 106]. 
 

    1.2. Специфика конфликта в организации

     Организация — это сложное целое, которое  включает в себя не только индивидов  с различными статусами, социальными  установками и интересами, но и  различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое  место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме  того, различные подразделения организации  могут подвергаться управленческому  воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство  в распределении ресурсов, а также  различия в возможностях высшего  руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта [12, с. 226].

     В организациях конфликт проявляется  по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой [12, с. 196].

     Конфликты возникают между руководителем  и подчиненным, например, когда подчиненный  убежден, что руководитель предъявляет  к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

     - распределение ресурсов;

     - взаимозависимость задач;

     - различия в целях;

     - различия в способах достижения целей;

     - неудовлетворительные коммуникации

     - различия в психологических особенностях [11, с. 256]. 

     1.3. Организационные конфликты

     Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Такое рассогласование происходит:

     1) когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

     2) когда требования, предъявляемые  к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

     3) когда имеются должностные, функциональные  обязанности, но само их выполнение  вовлекает участников трудового  процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля [12, с. 144].

     Организационные конфликты содержат проблемы, связанные  в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д. [7, с. 86].

     Сегодня организация, как и общество в  целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания [12, с. 326]. 

     1.4. Производственные конфликты

     На  сегодняшний день тема производственных конфликтов очень актуальна. Множество  современных психологов работают именно над этой проблемой и пытаются найти пути разрешения конфликтных  ситуаций. С данным видом конфликта  сталкиваются почти все те, кто  хоть когда-то работал или работает. Одни чувствуют нарастание конфликтной  ситуации, но предпочитают молчать  во избежание «наказания» со стороны  руководства, другие же не хотят молчать  и отстаивают свою правоту, чего бы это им ни стоило [4, с. 403].

     Сам термин «производственный конфликт»  не имеет однозначного толкования и  широкого распространения. Одним из трудов, где приводится определение  производственных конфликтов является «Конфликтология» под редакцией Ратникова В.П. и др.; в нем производственный конфликт понимается как одна из форм конфликта в организации (наряду с организационным, трудовым, инновационным), заключающаяся в выражении противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Авторы под этим понимают все конфликты: межличностные, межгрупповые, между личностью и группой, которые имеют место непосредственно в производственном коллективе собственно так же как и в любом коллективе любой организации, да и сами авторы далее используют термин как синоним конфликта в организации. Так же следует подчеркнуть, что авторы разводят понятия производственного конфликта и трудового (то есть конфликта между наемным работником и работодателем по поводу трудовых отношений), в то время как социолог Здравомыслов А.Г. подчеркивает специфику производственных конфликтов именно как столкновение экономических интересов. В книге «Конфликтология», следуя его логике, описываются производственные конфликты уже как трудовые [7, с. 76].

     Так как производственный конфликт является одним из видов конфликтов в организации, то он имеет те же структуру, стадии развития, виды и функции, методы исследования, что и конфликт в любой организации.

     Если  рассматривать причины возникновения  конфликтов, то чаще всего встречаются  объективные причины их возникновения  на рабочем месте, которые можно  разделить на две группы:

     - производственные конфликты, причинами которых являются неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность, несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение оргтехникой, непонимание и недоверие среди коллег;

     - конфликты, вызванные ошибочными действиями со стороны руководителя, а именно, нарушение трудового законодательства и несправедливая оценка руководителя [8, с. 111].

     Нельзя  также не рассматривать субъективные производственные конфликты. Их можно  разделить, отталкиваясь от двух причин возникновения:

     1) управленческие причины чаще  всего возникают из-за необоснованности, ошибочно принятых решений, излишней  опеки со стороны руководителя, недостаточной профессиональной  подготовки, неравномерной трудовой  нагрузки, отсутствия мотивации  и т.д.;

     2) личностные причины же возникают  из-за низкого уровня культуры  общения, грубости, стремления руководителя  поставить на место подчиненного, показать свое превосходство  над ним и повысить свой  авторитет, негативного отношения руководителя к подчиненному или, наоборот, напряженных отношений между руководителем и подчиненным, психологических особенностей, таких как тревожность, недоверие, эмоциональная неустойчивость, завышенная самооценка и т.д. [9, с. 106].

     1.5. Трудовые конфликты в организации

     В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность  социального конфликта.

     Трудовые  конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты) [6, с. 54].

     Трудовой  конфликт в организации рассматривается  как:

     1) прямой вызов внутреннему порядку  и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия,  взаимные претензии и проблемы;

     2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

     3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива [1, с. 97].

     В нашей стране значимость трудового  конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация  социально-трудовых отношений. С отказом  государства от своего монопольного положения в отношениях собственности  и в сфере управления трудом и  производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений  на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

      В зависимости от того, кто участвует  в этом противостоянии и

     противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

     В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

     В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

     Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

    • задержка  выплаты заработной платы;
    • отсутствие  индексации заработной платы в связи  с нарастающей инфляцией;
    • неудовлетворенность размером оплаты труда;
    • взаимные  неплатежи между предприятиями-производителями  и потребителями;
    • нарушения, связанные с реализацией трудового  законодательства (нарушение принятых обязательств работником, нарушения  законодательства о труде руководителем, нарушения коллективных договоров  обеими сторонами);
    • систематические задержки бюджетных ассигнований;
    • ухудшение охраны труда и рост производственного  травматизма;
    • недостатки  информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

     В последние годы появились многообразные  формы организованной борьбы работников в защиту своих законных прав и  интересов: коллективные забастовки, пикетирования  зданий правительства и местной  администрации, митинги и т.д. [10, с. 48].

     Используются  и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж. Нередко  протест конфликтующих на рабочих  местах сочетается с акциями гражданского неповиновения властям и сознательного  нарушения общественного порядка  с целью привлечь к своему бедственному положению внимание населения и  администрации.

     Особенностью  трудовых отношений на большинстве  промышленных предприятий и бюджетных  организаций в современной Украине  стал хронический конфликт по поводу длительных задержек заработной платы [8, с. 67].

     Таким образом, проблема трудовых конфликтов в современной Украине вышла  на передовые рубежи. Решить эту  проблему, или хотя бы приуменьшить ее остроту, возможно лишь, опираясь на систему социального партнерства. С его помощью можно осуществлять регулирование социально-трудовых отношений, преодолевать дефицит конструктивного диалога между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и жестко их придерживаться в рамках трудовых отношений [11, с. 296].

     1.6. Инновационные конфликты

     В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая  экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.

     Руководители  организаций, главные специалисты  и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению  нововведений в различных подсистемах  своих организаций — производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль [2, с. 345].

     Инновации (нововведения) — это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

     Нововведения  вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

  • обновление средств и методов производства;
  • изменения, затрагивающие организационные формы хозяйственной деятельности (например, ликвидация некоторых профессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);
  • изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ, диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);
  • изменения в содержании и условиях труда и быта работников (внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др.) [3, с. 98].

     Содержание  и особенность инновационной  деятельности, в которой участвуют  люди, предъявляют ряд требований к членам коллектива:

    1) обладать  достаточно высокой квалификацией  и нестандартным творческим мышлением;

    2) быть  способным и стремиться к самообучению  в процессе своей деятельности  и использовать опыт других;

    3) активно  участвовать в инновационном  процессе, быть готовым к риску;

    4) уметь  находить и реализовывать нестандартные  решения;

    5) обладать  высокой внутренней культурой,  быть коммуникабельным.

     Социальной  базой инновационных процессов являются разные группы работников, имеющих разное статусное положение и возможности, которыми они располагают для реализации своих целей. Можно выделить следующие группы работников:

  • «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствующее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джинсах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;
  • «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;
  • «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновления производства [9, с. 188].

     Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия  многих людей, входящих в различные  профессионально-должностные группы. И чем большее количество людей  вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем  возникает больше возможностей для  возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений [6, с. 142].

     К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

     1) пассивность работников, заинтересованных  в инновациях кадров. Это вызвано  тем, что многие работники опасаются  сокращения зарплаты, прибавления  работы во время внедрения,  боятся не справиться с новыми  обязанностями, не имеют материального  и морального поощрения во  время внедрения. Другими словами,  работники опасаются ухудшения  (в результате нововведений) своего  социально-экономического положения;

     2) дефицит материально-технических  ресурсов, но иногда в организациях  имеются ресурсы более низкого  качества, чем требуется. Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

     3) ухудшение взаимоотношений руководителей  и главных специалистов организации  с руководителями и специалистами  подразделений;

     4) необходимость перестраивать свою  работу руководителям и главным  специалистам. Сегодня проблема  трудоустройства и переобучения  становится все более актуальной не только дли руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

     Таким образом, преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликтность в организациях [4, с. 329]. 

   1.7. Конфликты в сфере управления

     В самом общем виде управление представляет собой целенаправленное регулирование  социальных отношений в соответствии с объективными законами.

     Под конфликтами в сфере управления мы понимаем конфликты, которые возникают  в системах социального взаимодействия субъектов и объектов управления [10, с. 119].

     Возможными  субъектами конфликта в организации  являются:

     - администрация организации;

     - средний управленческий персонал;

     - низкий управленческий персонал;

     - основные специалисты;

     - вспомогательный персонал;

     - технический персонал;

     - структурные подразделения;

     - неформальные группы сотрудников.

     Если  структура организации не оптимизирована под управленческую деятельность, то возникают конфликты по поводу различия интересов сотрудников и структурных  подразделений; вертикальные конфликты.

     Если  структурная модель организации  оптимизирована, то конфликт всё равно  возникают:

     - с другими субъектами в экономической  сфере;

     - внутри организации.

     Отношение руководителей к конфликтам должно быть разным. Недопустимо все конфликты  одинаково оценивать. Одни конфликты  должны разрешаться немедленно, например, связанные с нарушением дисциплины. Другие конфликты требуют рационального  анализа причин и выбора способа  устранения.

     Но  игнорировать конфликты, крайне опасно, так как они могут возникнуть с большей силой [9, с. 155] .

     В процессе деятельности организации  случается, что отдельные группы начинают действовать таким образом, что это может привести к срывам сроков выполнения планов и управленческих решений.

     В отдельных случаях повод для  возникновения конфликта создает  сам руководитель, если у него не недостаточно опыта по управлению персоналом.

     Любой конфликт не следует оставлять без  внимания, поэтому важнейшей задачей  в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности  развития и последствий конфликтов любого рода [11, с. 144].

     Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с  основной задачей управленческой деятельности, которая сводится к обеспечению  целенаправленной, скоординированной  работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам [1, с. 88].

     Источником  любого конфликта, в том числе  и связанного с управлением, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому  виду и типу конфликта присущи  свои противоречия, объективность которых  обусловлена структурой и содержанием  социального взаимодействия, его  спецификой и условиями, в которых  оно происходит.