Соціологічне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі
Соціологічне дослідження соціально-психологічного клімату в колективі.
План.
Вступ
1. Мотивування.
1.1. Теоретичні основи мотивування.
1.2. Теорії мотивації.
1.3. Мотивація - досвід закордонних країн.
2. Конфлікт.
2.1. Класифікація конфліктів.
2.2. Управління конфліктами .
2.3. Особливості темпераменту і характеру.
3. Висновки.
Перелік використаних джерел.
Вступ.
Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.
Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.
Найважливішими ознаками сприятливого соціально-психологічного клімату є наступні групи ознак:
Суб’єктивні ознаки:
довіра та висока вимогливість членів групи один до одного;
сприятлива та ділова критика;
вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;
відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;
достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;
задоволеність приналежністю до колективу;
високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;
взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.
Об’єктивні ознаки:
високі показники результатів діяльності;
низька плинність кадрів;
високий рівень трудової дисципліни;
відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.
Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом в любому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.
Окремі аспекти щодо розгляду питань, пов’язаних із соціально-психологічним кліматом колективу, розглянуто в монографіях, наукових збірниках і навчально-методичних посібниках (Н.П. Анікеєвої, В.І. Антонюка, О.М. Бандурки, В.В. Бойка, К.Я. Вольциса, В.С. Волошиної, А.І. Дзюри, А.І. Донцова, О.І. Зотова, О.Л. Журавльова, В.Г. Казакова, В.П. Казміренка, В.О. Сатаєва, О.С. Чернишова, О.В. Шорохової та ін.).
У спеціальній літературі практичні аспекти формування соціально-психологічного клімату у службових колективах було висвітлено в публікаціях І.А. Андреєвої, О.В. Барабанщикова, О.І. Бродчинко, А.Д. Глоточкіна, І.В. Іваніхіної, А.І. Кітова, М.І. Мар’їна та ін.[4]
Враховуючи, що від соціально-психологічного клімату залежить кінцевий результат діяльності будь-якого колективу, обрана тема курсової роботи „Соціологічні аспекти дослідження соціально-психологічного клімату в колективі” є актуальною.
Метою роботи є: проаналізувати соціологічні аспекти дослідження психологічного клімату у колективі, а саме від яких аспектів залежить соціально-психологічний клімат і як мотивація впливає на поліпшення або погіршення соціально-психологічного клімату.
Ця ціль може бути досягнута за рахунок вирішення слідуючих задач:
1. Розглянути теоретико-методологічні чинники та підходи мотивації .
2. Вивчити основні характеристики соціально-психологічного клімату в колективі.
3. Вивчити причини та умови виникнення конфліктів в колективі та методи їх запобігання й усунення.
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
На всі ці питання я спробую дати відповідь в цій роботі.
1. Мотивування.
1.1. Теоретичні основи мотивування.
З самого початку треба відповісти на питання: що ж таке мотивація?
Мотивація - це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.
Основні задачі мотивації:
- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірменного спілкування;
- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.
Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз слідуючих явищ:
- процесу мотивації в організаціях
- індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
- змін, що відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.
Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації, сутність яких розглянемо нижче.
Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика "батога і пряника". Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.
Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних одна за іншої стадії.
Природно, такий розгляд процесу носить досить умовний характер, тому що в реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути приємлема і корисна нижче приведена модель.
Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що йому чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає "вимагати" від людини, щоб він знайшов можливість і почав робити кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:
1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні
Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.
Разом потреба виникнула і створює проблеми для людини, то він починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.
Третя стадія - визначення цілей (напрямки) діяльності - людина фіксує, що і якими засобами він повинний робити, чого домогтися що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:
1. що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
2. що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
3. якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
4. наскільки те, що я можу одержати,може усунути потребу.
Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати йому можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Тому що процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.
П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.
Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Знання логіки процесу мотивації не дає істотних переваг у керуванні цим процесом. Можна зазначити на декілька чинників, що ускладнюють і роблять неясним процес практичного розгортання мотивації:
Важливим чинники є не очевидність мотивів. Можна припускати, догадуватися з приводу того, які мотиви діють, але в явному виді їх "вичленувати" неможливо.
Наступним важливим чинником є мінливість мотиваційного процесу. Характер мотиваційного процесу залежить від того, які потреби ініціюють його. Однак самі потреби знаходяться між собою в складній динамічній взаємодії, найчастіше суперечачи друг другу або ж, навпаки, посилюючи дії окремих потреб - при цьому складової цієї взаємодії можуть змінюватися в часу, змінюючи спрямованість і характер дії мотивів тому навіть при найглибшому знанні мотиваційній структури людини, мотивів його дії можуть виникати непередбачені зміни в поводженні людини і непередбаченої реакції з його сторони на мотивуючі впливи.
Ще одним чинником який робить мотиваційний процес кожної конкретної людини унікальним і не на сто відсотків передбаченим, є розходження інноваційних структур окремих людей, різна ступінь впливу однакових мотивів на різних людей,різна ступінь залежності дії одних мотивів від інших. У одних людей прагнення до досягнення результату може бути дуже сильним, в інших же воно може бути відносно слабким. У цьому випадку даний мотив буде по-різному діяти на поводження людей. Можлива й інша ситуація: два чоловік мають однаково сильний мотив на досягнення результату. Але в один цей мотив домінує над всіма іншими, і він буде домагатися результату будь-якими способами. У іншого ж цей мотив співвідноситься по силі дії з мотивом на співучасть у спільних діях. У цьому випадку дана людина буде поводитися по-другому.
1.2. Теорії мотивації.
Приблизно в 1910 р., виникла «школа наукового керування» під керівництвом Ф.Тейлора. У своїх роботах, опублікованих у 1890-1915 p.p., Ф.Тейлор пропонував:
а) кожному робітнику по можливості доручати виконання найбільш складної роботи, яку він спроможний виконувати; ця робота має максимально відповідати його умінням і фізичним даним;
б) кожного робітника слід стимулювати так, щоб його виробіток досяг рівня найкращого виробничого працівника того самого розряду;
в) кожному робітнику, який досяг найвищих показників для працівників тієї самої кваліфікації, слід доплачувати залежно від характеру роботи надбавку від 30 до 100 % порівняно із середнім заробітком робітників цього ж розряду.
Основний наголос Тейлор робив на останньому пункті і у зв'язку з цим рекомендував відрядну сплату праці як засіб мотивації, що спонукає першокласного працівника докладати додаткових фізичних і розумових зусиль.
Тейлор писав, що на основі численних експериментів у поєднанні зі старанними спостереженнями за життям робітників йому вдалося встановити, що якщо робітникам задають завдання, яке потребує більшої затрати праці з їх боку, і платять їм на 60 % більше звичайного заробітку, то це підвищення оплати не тільки зумовлює зростання їх добробуту, але й покращує їх самих в усіх відношеннях.
Найбільший недолік системи стимулювання Ф.Тейлора полягає в тому, що у своїх узагальненнях він стверджував, нібито поведінка робітника як об'єкта управління обумовлюється тільки економічними мотивами.
У результаті це призвело до того, що не враховували психологічні аспекти у формуванні ставлення людини до своєї роботи, а також не повною мірою враховували значення фізіологічних чинників продуктивності праці. Установлена диференціація оплати праці залежно від виконання норм виробітку по суті є штрафною системою оплати праці, за якою штрафують не лише слабких, але й середніх робітників. Ф. Тейлор фактично ігнорував блага самого робітника, зосереджуючи увагу тільки на користі підприємців, обґрунтовуючи вигідні для них максимальні розміри матеріальної винагороди за хорошу роботу. Він критикував підприємців, вказуючи, що багато з них призначають відрядну оплату, значно вищу за ту, що необхідна для досягнення найвищої продуктивності.
Але Ф.Тейлор був першим, хто доказав неефективність праці “на межі голодної смерті”. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість добору людей, що фізично й інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також підкреслювали велике значення навчання [6].
Таким чином, у порівняні з системою мотивації, що існувала на мануфактурах (підприємствах) у той час, підходи У.Тейлора к системі мотивації та організації праці були принципово новими та революційними, хоча вони і не враховували психологічні мотиви.
З появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди обіцяє врахування психологічних мотивів, а також те, що мотивація по типу батога й пряника є недостатньою. Елтон Мейо (1880-1949) американський соціолог та психолог переніс увагу дослідження управління з завдань, які пропонуються робітнику, на самого виконавця. Він є засновником школи людських стосунків, що зародилася у 20-30 рр. Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого".
Мейо довів, що продуктивність праці великою мірою залежить від приязних стосунків між людьми в процесі праці (між робітниками і менеджерами). Мейо вбачав основне завдання менеджера у створенні дружніх взаємин в колективі та довір'ї до робітників. Він здобув собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923-1924 р. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5 - 6%.
Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами по ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся до Мейо. Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця була не досить поважаною. З дозволу адміністрації він як експеримент установив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Плинність робочої сили різко знизилася, покращився моральний стан робітників, а вироблення значно зросло.
Сучасні теорії мотивації праці з'явилися в 1940-х роках і в цей час продовжують розвиватися. Системи мотивації стали зміщатися убік людського фактору. Матеріальне стимулювання зменшувалося, моральне збільшувалося. Головними мотивами якісної праці стали робота в колективі, визнання досягнень колегами й керівництвом, турбота фірми про майбутнє працівника, його страхування й підтримка його родини.
Всі сучасні теорії мотивації можна розділити на дві групи:
Змістовні теорії мотивації, що ґрунтуються на виявленні внутрішніх спонукань особистості (потреб), які змушують людей діяти так, а не інакше.
До цих теорій відносяться:
- теорія потреб А. Маслоу (змістовний підхід до мотивації): люди у своїх мотиваціях опираються на 5 видів потреб.
- теорія ERG Клейтона Альдерфера: люди у своїх мотиваціях опираються на 3 види потреб.
- теорія потреб Мак-Клелланда (теорія придбаних потреб): людям властива одна з 3-х потреб: влади, успіху або причетності;
- теорія потреб Ф. Герцберга - одна з найбільш обґрунтованих.
В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:
– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний момент потребу;
– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто вони можуть бути впорядковані за критерієм зростання їх важливості для людини;
– припущення, що найсильніша потреба визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня. Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов’язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці.
Після задоволення прийнятною у даному суспільстві мірою базових потреб для даного робітника набувають значення потреби наступного рівня – потреби в безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби і надалі будуть задовольнятися. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством в профспілках тощо.
Далі потреби задовольняються в такій послідовності:
– потреби в приналежності - це потреби об’єднуватися з іншими людьми (приналежність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);
– потреби в повазі - потреби в задоволенні самолюбності людини (усвідомлення особистих досягнень, компетенції і визнання іншими людьми);
– потреби в самореалізації - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей, в зростанні як особистості.
Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.
Теорією ERG Клейтона Альдерфера так само як і теорією А.Маслоу стверджується, що потреби людини мають ієрархічну структуру.
Проте, в теорії ERG є певні відмінності.
По-перше, виділені лише три групи потреб робітника:
- потреби в існуванні (existence) - потреби в їжі, нормальних умовах праці тощо;
- потреби в спілкуванні (relatedness) - потреби в дружніх соціальних і міжособових відносинах;
- потреби в зростанні (growth) - потреби в самореалізації, самовдосконаленні;
По-друге, стверджується, що на додаток до послідовно-прогресивного процесу задоволення потреб за Маслоу має місце ще й так званий порущуюче-регресійний процес. Останній означає, що якщо людина впродовж тривалого часу відчуває неможливість задоволення потреби в зростанні, то потреби в спілкуванні (приналежності) знову стають основною мотивуючою силою, яка примушує людину спрямувати зусилля в напрямку задоволення потреби нижчого рівня. Іншими словами, якщо потреба вищого рівня (наприклад, в зростанні) виявляється з будь-якої причини блокованою, тоді менеджер повиненспрямувати свої зусилля на переорієнтацію прагнень підлеглого у напрямку задоволення потреб у спілкуванні (або існуванні).
В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:
1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;
2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”;
3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.
Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:
– передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавця;
– має чіткий, ясний і швидкий зворотній зв’язок (щоб можна було зробити висновок про прогрес у виконанні роботи);
– характеризується помірним ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).
Робітники з потребами в успіху не азартні гравці, які покладаються на випадок в досягненні успіху, але й не ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати себе.
Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.
Люди з високими потребами в приналежності потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.
Оскільки в наш час всі сучасні підходи до мотивації базуються на дослідженнях теорії потреб Ф. Герцберга, розглянемо більш докладно дану теорію.
Двухфакторна теорія мотивації - психологічна теорія мотивації була створена наприкінці 1950-х років Фредеріком Герцбергом.
Відповідно до цієї теорії, на робочому місці, поряд з певними факторами, які викликають задоволення від роботи, у той же час, існує окремий набір факторів, що викликає незадоволеність від роботи В 50-х рр. американський психолог Ф.Герцберг, разом з його колегою провів дослідження, що стосується з'ясування того, які фактори роблять мотивуючий та демотивируючий вплив на поводження людини, викликають його задоволеність або ж незадоволеність.
На його прохання 200 інженерів і бухгалтерів однієї великої фірми описали ситуації, коли їхня робота приносила їм особливе задоволення й коли вона особливо їм не подобалася. Висновок, що він зробив на основі цих досліджень, виявився винятково оригінальним.
Ф.Герцберг здобув висновок, що процес знаходження задоволеності й процес наростання незадоволеності з погляду їхніх факторів, що спричиняються - це два різних процеси. Тобто, фактори, які викликали ріст незадоволеності, при їхньому усуненні не обов'язково приводили до збільшення задоволеності й, навпаки, з того, що деякий фактор сприяв росту незадоволеності, ніяк не випливало, що при ослабленні впливу цього фактору буде рости задоволеність.
Ф.Герцберг описував співвідношення між задоволеністю й незадоволеністю роботою: “Результати нашого дослідження, а також результати, отримані мною в ході обговорень із іншими фахівцями, що використовували зовсім інші методи, дозволяють укласти, що фактори, які викликали задоволення роботою й забезпечували адекватну мотивацію - це інші й істотно відмінні фактори, чим ті, які викликають незадоволення роботою.
Процес «задоволеність або відсутність задоволеності» в основному перебуває під впливом факторів, пов'язаних зі змістом роботи.
Дані фактори роблять сильний мотивуючий вплив на поводження людини, що може привести до гарного виконання роботи. Однак, якщо ці фактори не присутні, то їхня відсутність не викликає сильної незадоволеності. Звичайно такі фактори називають мотивувальними.