Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии
Содержание
Введение______________________
1. Общие положения и сущность заработной платы
1.1. Понятие заработной платы_________________________
1.2. Формы и системы оплаты труда_________________________
1.3. Выплаты за отработанное и неотработанное время______________________10
1.4. Компенсации и стимулирующие выплаты_______________________
1.5. Материальная помощь________________________
1.6. Работа в выходные и праздничные дни___________________________
1.7. Оплата за работу в выходные и праздничные дни____________________12
1.8. Методы планирования заработной платы на предприятии_____________13
2. Организация планирования заработной платы на предприятии
2.1. Экономическая характеристика РЭП «Реал»________________________
2.2. Характеристика системы оплаты труда в РЭП «Реал»_________________19
2.3. Оценка эффективности действующей системы
оплаты труда в РЭП «Реал»________________________
3. Совершенствование действующей системы оплаты труда на предприятии__25
Заключение____________________
Список использованных источников____________________
Введение
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
- разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
- внедрение бестарифных систем оплаты труда;
- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
- стимулирование текущих результатов деятельности.
Каждый предприниматель волен выбирать ту систему оплаты, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса).
При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наёмных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Для собственников - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на заработную плату.
Учитывая исключительную актуальность выбранной темы, заработная плата представляет главный и непосредственный интерес для наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства.
Основной целью курсовой работы является изучение теоретических основ заработной платы, методов исчисления заработной платы на предприятии, а также возможных направлений оптимизации заработной платы.
Для реализации этой цели поставлены следующие задачи, которые необходимо решить в ходе написания работы:
- раскрыть сущность, значение заработной платы;
- осветить основные виды, формы, системы оплаты труда на предприятии;
- дать экономическую характеристику организации;
- дать оценку системы оплаты труда в организации.
Методологической основой курсовой работы послужили законы и нормативные акты по учету труда и заработной платы, а также работы отечественных авторов в области исследуемой темы, бухгалтерская отчетность исследуемого предприятия.
Объектом исследования является РЭП «Реал»
Предмет исследования - начисление и выплата заработной платы.
1. Общие положения и сущность заработной платы
1.1. Понятие заработной платы
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов.
При разработке политики в области заработной платы и её организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
- учёт сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- справедливость - равная оплата за равный труд;
- учёт вредных условий и тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.
Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:
- общим образованием;
- специальной (профессиональной) подготовкой;
- производственным опытом (стажем практической работы).
Более квалифицированный работник должен получать больше, чем не квалифицированный. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.
Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, оплата расходов по содержанию автомобиля, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.
В основе организации оплаты труда работников лежат:
- тарифная система;
- фонд оплаты труда;
- формы и системы оплаты труда.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности выполняемых ими работ. Тарифная система включает в себя:
- тарифные ставки;
- тарифно-квалификационный справочник;
- районные коэффициенты.
Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от её сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении.
Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация, как работников, так и работ.
В тарифно-квалификационном справочнике соизмеряются разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.
С помощью районных коэффициентов осуществляется межрайонное регулирование заработной платы. Районный коэффициент к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от местоположения предприятия.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путём умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета - путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции.
Существуют две главные формы оплаты труда - сдельная и повременная.
При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объёма работ.
Для внедрения сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдение двух обязательных условий: наличие технически обоснованных норм затрат труда и чёткий учет количества и качества выполненных работ. Существует несколько разновидностей данной формы оплаты труда:
прямая;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- косвенно-сдельная;
- аккордная.
- Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объёма выполненных работ. При данной системе заработок работника увеличивается прямо пропорционально объёму выполненной работы, а выработка рабочего и его зарплата не ограничиваются.
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату труда, особенность которой в том, что сумма заработной платы определяется не на отдельную разновидность работ, а сразу на весь комплекс работ.
- Сдельно-премиальная система - это оплата труда, при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе. Премия может выплачиваться всему коллективу звена, бригады, а также работающим индивидуально. В зависимости от особенностей и задач производства и характера работ, выполняемых работниками, устанавливаются самые различные показатели премирования. Их можно подразделить на три группы:
- показатели, направленные на увеличение объема выпускаемой продукции и повышение производительности труда; за каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается определенный процент сдельного заработка;
- показатели, направленные на повышение качества выпускаемой продукции; для улучшения качества выполняемых работ размеры премий дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества;
- показатели, направленные на экономию материалов.
Во всех премиальных положениях необходимо предусмотреть полное или частичное лишение премии работников, имевших упущения в работе в течение данного расчетного периода.
Сумма причитающейся работнику премии может исчисляться как:
- определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
- определенный размер от сдельного заработка.
- При сдельно-прогрессивной системе выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся выработка сверх установленной базы - по повышенным сдельным расценкам.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой - важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.
Как правило, наиболее эффективными считаются шкалы, имеющие не более одной-двух ступеней и предусматривающие достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок, создающий значительную личную материальную заинтересованность работников в увеличении выработки.
Особую роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет исходная норма для исчисления «прогрессивки». Правильное установление исходной базы в значительной мере определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.
Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период, но не ниже действующих норм выработки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда не может вводиться для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Начисление сдельно-прогрессивных доплат производится по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх месячной нормы.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда требует соблюдения следующих дополнительных требований:
- недопущение произвольного расширения круга работ, оплачиваемых по данной системе, и применение её только на «узких местах» производства в случаях действительной производственной необходимости;
- точный учет фактически отработанного времени, исключающий всякого рода искусственное его уменьшение, влекущее за собой необоснованное увеличение расценок;
- обязательное экономическое обоснование целесообразности применения сдельно-прогрессивной оплаты труда.
- Сущность косвенно-сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работника, оплачиваемого по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. В период упорядочения заработной платы применение косвенной «сдельщины» резко сокращено. Однако в отдельных случаях она допускается.
Косвенно сдельные расценки для вспомогательных рабочих по объекту обслуживания на единицу продукции, произведенной основными рабочими, исчисляются делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение планового производственного задания или нормы выработки по данному объекту обслуживания и количества объектов обслуживания, которое по установленной норме обслуживает вспомогательный рабочий.
Общий сдельный заработок вспомогательного рабочего по данной системе исчисляется суммированием произведений соответствующей косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных рабочих по каждому объекту обслуживания за расчетный период.
Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.
Наибольший эффект данная система дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий.
- Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Повременной формой оплаты труда называется такая форма оплаты, которая зависит от продолжительности работы и квалификации работника независимо от объема выполненной работы.
Данная форма оплаты труда применяется на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату труда может ухудшить качество работ.
При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
В целях материального стимулирования работников применяется также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в дополнение к заработку за отработанное время работники получают премию за достижение определенных показателей работы.
Оклады обычно устанавливаются на основании схемы должностных окладов или штатного расписания. Все большее распространение получает бестарифная система, при которой оплата труда - предмет личной договоренности.
Что же касается дополнительных выплат, надбавок, доплат, то в действующем законодательстве на сегодняшний день существует очень ограниченный круг выплат, которые работодатель обязан производить работнику (сверхурочные, работа в праздничные и выходные дни, командировочные и некоторые другие). В остальных случаях необходимо урегулировать вопрос о выплатах в контракте.
На этапе становления рыночных отношений важнейшее условие регулирования размеров и динамики заработной платы - использование системы соглашений и коллективных договоров.
Договорный способ регулирования заработной платы, опирающийся на цивилизованные отношения работодателей, наемных работников и государства, позволяет сбалансировать их интересы на основе всестороннего учета позиций каждой из сторон и выработки гибкого подхода к принимаемым решениям.
Интересы сторон, участвующих в заключение соглашений и коллективных договоров, весьма противоречивы и разнонаправлены. Трудящиеся заинтересованы в заработной плате, достаточной для обеспечения достойного уровня жизни, а также отражающей их социальный статус и ценность для предприятия и общества. Работодатель ориентирован на такой уровень зарплаты и издержек на оплату рабочей силы, при котором обеспечивается норма прибыли на инвестированный капитал.
Некоторые организации, используя бестарифную систему оплаты труда, не фиксируют в коллективных договорах гарантированные тарифные ставки и оклады, поскольку уровень заработка определяется начисленным по результатам работы коллектива фондом оплаты труда, квалификационным уровнем работника и коэффициентом трудового вклада.
Уровень индивидуальных заработков определяется, в конечном счете, размером получаемого предприятием дохода. И хотя эта система при создании соответствующих условий заинтересовывает коллектив в улучшении конечных результатов производства, тем не менее, может возникнуть ситуация, когда заработная плата рабочих окажется ниже рыночной.
С целью защиты интересов работников
организаций, применяющих бестарифную
систему, целесообразно фиксировать в
коллективных договорах гарантированные
уровни заработка по профессионально-
1.3. Выплаты за отработанное и неотработанное время
Все выплаты в пользу работников делятся на две основные группы: выплаты за отработанное и неотработанное время.
Среди выплат за неотработанное время выделяют те, которые работодатель может осуществлять добровольно в соответствии с условиями трудовых или коллективных договоров. Такая классификация наиболее проста и удобна, когда нужно определить состав расходов на оплату труда.
Выплаты за отработанное время всегда относятся к расходам, которые уменьшают базу по налогу на прибыль. Такие выплаты могут быть предусмотрены как законодательством, так и коллективными и трудовыми договорами.
Что же касается выплат за неотработанное время, то они изначально не связаны с получением дохода. Здесь основным критерием является их обязательность или необязательность.
Обязательные выплаты, то есть выплаты, которые работодатель должен произвести в соответствии с законодательством, экономически оправданны. Это единственный случай, когда затраты не соответствуют одному их основных критериев, но тем не менее признаются для целей налогообложения прибыли. А вот необязательные выплаты за неотработанное время не будут признаны расходами.
1.4. Компенсации и стимулирующие выплаты
Зарплата - это в первую очередь вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Как правило, больше всего вопросов возникает с налогообложением двух последних составляющих зарплаты.
Слово «компенсация» можно встретить как в трудовом, так и в налоговом законодательстве. От налогообложения освобождаются только те компенсации, которые подпадают под определение статьи 164 Трудового кодекса. Это прежде всего денежные средства, которые организация возмещает работнику, если тот понес материальные затраты в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также выплаты, призванные компенсировать вред, причиненный здоровью или жизни работника.
В то же время в статье 129 ТК РФ перечислены компенсационные выплаты, которые облагаются НДФЛ . К ним относятся составные части заработной платы, которые отражают условия труда работника. Это районные коэффициенты и проценты надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
Стимулирующие выплаты - самая сложная группа выплат. Дело в том, что работодатели самостоятельно определяют, как назвать выплаты, как установить порядок их начисления.
Экономический смысл зарплаты предполагает, что сотрудник должен выполнить все обязанности по трудовому договору и получить за это оплату, размер определяется исходя из установленных трудовым договором тарифных ставок, окладов, сдельных расценок. Если же сотрудник работает больше, лучше, быстрее, экономнее, то за дополнительные усилия ему нужно выплатить премию, доплату, надбавку стимулирующего характера.
Поощрения предусмотрены главой 30 «Дисциплина труда» Трудового кодекса и заработной платой не являются. Поскольку стимулирующие выплаты призваны заинтересовать работников делать больше и трудиться лучше, чем в случае простого соблюдения условий трудового договора, к стимулирующим выплатам можно отнести только те поощрительные выплаты, которые производятся в качестве награды за труд, достижение определенных производственных показателей, то есть являются заработанными.
1.5. Материальная помощь
Компания может выплачивать сотрудникам материальную помощь по самым разным основаниям: покупка жилья, обучение сотрудников или их детей, отпуск, чрезвычайные обстоятельства, смерть члена семьи и т.д. При этом работодатель сам определяет размер помощи исходя из финансового положения. В некоторых фирмах в коллективные и трудовые договоры включаются положения о ситуациях, в которых сотрудник может рассчитывать на помощь организации.
Средний заработок. В расчет среднего заработка включаются только те выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда. Поскольку материальная помощь в эту систему не входит.
Налог на прибыль. Материальная помощь, которую организация оказывает сотрудникам, не включается в состав расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль. Как следствие, на суммы материальной помощи не начисляются ЕСН и пенсионные взносы.
Взносы на травматизм. Эти взносы не начисляются на материальную помощь, оказанную в связи:
- с чрезвычайными обстоятельствами в целях возмещения вреда, причиненного здоровью и имуществу граждан, на основании решений органов власти;
- со смертью работника или его близких родственников.
1.6. Работа в выходные и праздничные дни
Работа в выходные и праздники запрещена, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Заметим, что после 6 октября 2006 года (даты, когда вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ) в этой статье произошли некоторые изменения. Они коснулись случаев и порядка привлечения сотрудников к работе в выходные и праздники.
Работников можно привлечь к работе в выходные и праздники с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А если такого органа нет, то тогда достаточно письменного согласия работника.
Заметим, что аврал, который случается в деятельности любой фирмы, можно отнести к заранее непредвиденным работам, от срочного выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации в целом или её отдельных структурных подразделений.
Остановимся на том, каких работников можно вызывать на работу в выходные и праздничные дни. Здесь нужно помнить о двух моментах.
Во-первых, беременных женщин, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, ухаживающих за больными членами семьи, равно как работников моложе 18 лет, привлекать к указанной работе нельзя. Основание - статьи 259 и 268 ТК РФ. А во-вторых, работников-инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздники привлекать можно, но только при условии, что это не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом они имеют право отказаться от такой работы.
Остальные категории работников привлекать к работе в выходные и праздники можно без ограничений, но только с их письменного согласия.
1.7. Оплата за работу в праздничные и выходные дни
Если работник трудится в свой выходной или же в установленный законом праздник, этот день оплачивается по правилам статьи 153 ТК РФ. Статья предусматривает два варианта оплаты.
Первый - работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты могут быть установлены в локальном нормативном акте, в коллективном или трудовом договоре. Такое нововведение появилось в статье 153 ТК РФ после 6 октября 2006 года. Если в соответствующих документах конкретных размеров нет, применяется норма Трудового кодекса.