Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень  реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательств. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Целью данной курсовой работы является совершенствование деловой  оценки персонала в организации.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ИК "Диалог", г. Липецк. Предмет: деловая оценка и ее совершенствование

Задачи:

- изучить теоретические  основы совершенствования деловой оценки персонала

- провести анализ существующей  деловой оценки организацией,

- определить основные  направления совершенствования деловой оценки ООО ИК «Диалог».

1

1.1 Понятие, сущность  деловой оценки персонала

Оценка персонала всегда существовала в компаниях в той  или иной форме. Впервые формализованные  методы оценки появились в США  в начале XX века. В 1960-1970-х годах  в США появилась система менеджмента, получившая название «управление по целям», а в 1980-х годах была создана  оценочная методика « управление исполнением». Данная методика направлена не только на оценку результата, но и  того, какими способами он был достигнут, то есть на оценку личностных качеств  сотрудника [2]. В 1980-1990-х годах появился метод «360 градусов». В это же время начинают использоваться ассессмент - центры, предполагающие комплексную оценку по компетенциям. В основном они применяются для оценки кандидатов на высокие руководящие посты и в кадровый резерв компании.

В отечественных компаниях  традиционным способом оценки является аттестация. Вследствие прихода в 1990-е  годы на отечественный рынок западных компаний в России появились новые  методики оценки персонала. Стали проводиться  собеседования между руководителем  и подчиненными, интервью для определения  способов развития карьеры, некоторые компании стали внедрять метод оценки в рамках Управления исполнением  с акцентом на обратной связи.

Деловая оценка персонала  — это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

Основными задачами деловой оценки персонала являются (рис.1):

- установление функциональной роли оцениваемого сотрудника на данный момент и в перспективе (служебно-профессиональное продвижение, планирование деловой карьеры);

- определение возможных путей совершенствования качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [1].

Рисунок 1- Оценка персонала в компании

Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие  на них и их коллег), повышении  в должности или увольнении. В  последнем случае данные о систематическом  неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении [4]. Всё это обуславливает высокие требования, которые предъявляются к системе  оценки. Эффективная система оценки должна отвечать следующим требованиям:

- система оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективные;

- результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.

Обнародование результатов  создает напряженность в организации, способствует антагонизму между  руководителями и подчиненными, отвлекает  сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать  о выводах по результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника. Например, в случае принятия решения о наличии непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника [4].

Оценка персонала является составной частью системы менеджмента  компании. Она связана со стратегией, миссией и видением через систему  ключевых показателей эффективности  и корпоративных  компетенций.  Оценка используется на всех этапах работы сотрудника: при его отборе в компанию, адаптации, оценки результатов текущей  деятельности, определении потребностей в обучении и развитии, построении карьеры, материальной и нематериальной мотивации (рис.2) [2].

Рисунок 2 - Связь оценки с другими системами управления персоналом.

Основные методы оценки

Как правило, деятельность сотрудников оценивают по следующим позициям:

       - по достигнутым результатам;

      - по выполнению функций (аттестация деятельности); 

      -  по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам).

Основные этапы текущей  периодической оценки сотрудников  организации:

     - оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

     - анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени и динамики состояния условий, влияющих на достижение результатов [1].

  1.2Методы деловой  оценки персонала.

Наиболее полную  характеристику сотрудника позволяют получить технологии, сочетающие в себе несколько методов оценки.(табл.1)

Аттестация

Самым распространенным методом  оценки в России является аттестация. Это  связано с  официальным  статусом данной процедуры.  Согласно статье 81 пункт 3 Трудового кодекса  РФ трудовой договор с сотрудником  может быть расторгнут по инициативе работодателя на основании недостаточной квалификации работника, подтвержденной  результатами проведенной аттестации.

Аттестация – это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении  или увольнении работника [4]. Аттестация может проводиться  раз в один, два или три года и выполняет  следующие задачи:

    - оценка эффективности работы сотрудника за предыдущий период;

    - постановка и согласование задач на следующий период;

    - кадровый аудит – выявление потенциала для формирования кадрового резерва;

     - выявление потребностей в обучении и развитии;

     - определение индивидуальных мотивов сотрудников;

     - развитие сотрудников путем конструктивной обратной связи;

     - построение отношений между сотрудником и менеджером [8].

Проведение аттестации предполагает четкую последовательность действий, а именно:

- Разработка Положения об аттестации;

- Издание приказа о проведении аттестации;

- Создание аттестационной комиссии;

- Разработка графика проведения аттестации. Графики проведения аттестации доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации;

-Подготовка инструментария для проведения аттестации. Самыми распространенными формами, проводимыми в один этап, являются собеседование и аттестационный экзамен (или тест).

-Документальное оформление прохождения аттестации. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии.

- Решения по итогам аттестации принимаются руководителем не позднее, чем через два месяца со дня проведения аттестации работника. Время болезни и отпуска в двухмесячный срок не включаются.

- Утверждение результатов аттестации;

- Внесение сведений  о результатах аттестации в личную карточку работника Т-2

Рисунок 3 - Функции и этапы процесса аттестации персонала

Решения, принимаемые по итогам аттестации:

  - понижение или повышение разряда оплаты

   - перевод на другую должность

   - увольнение

   - повторная аттестация

   - обучение

   - зачисление в резерв на выдвижение

Преимущества метода:

  - известность и проработанность;

  - возможность принимать легитимные кадровые решения (увольнение, перевод) на основании результатов аттестации;

  - коллегиальное вынесения решения комиссией

Недостатки метода:

   - негативное восприятие сотрудниками как “инструмента  для увольнения”, сопряженное с большим стрессом;

     -отсутствие обратной связи с работниками;

    -нацеленность на оценку результатов за прошлый период деятельности сотрудника;

    - большие трудовые и временные затраты [6] .

Одним из наиболее популярных сегодня методов оценки сотрудника, часто применяемых в дополнение к традиционной аттестации, является метод управления посредством установки  целей [4].

Управление по целям

Управление посредством  установки целей (УПЦ) начинается с  совместного(сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период. Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника и быть:

    - конкретными, т.е. предметными и специфическими;

    - измеримыми, то есть поддающимися количественной оценке;

   - достижимыми, но напряженными (по мнению психологов, наибольшее     стимулирующее воздействие на работника оказывает цель, вероятность достижения которой составляет 50 %);

  - значимыми, то есть относящимися к профессиональной деятельности сотрудника и связанными с задачами организации в целом;

   - ориентированными во времени, то есть для каждой цели должен быть определен срок ее исполнения [6].

Во время оценочного интервью в конце отчетного периода  сотрудником и менеджером определяется успешность выполнения каждой задачи, выясняются причины успехов и  неудач, вырабатываются меры по улучшению  качества работы. Решение об итоговой оценке принимается на основании  совместного мнения руководителя и  сотрудника, но в спорных вопросах приоритетно мнение руководителя.

Решения, принимаемые по итогам оценки:

   - выплата премий и бонусов;

   - включение в резерв на повышение должности;

   - проведение обучения для данного работника.

Преимущества метода:

  - понятные критерии успешности работы ещё до начала выполнения работником его задач;

  - элементы трансляции персоналу общего бизнес-плана подразделения, стратегии компании;

  - элементы обратной связи;

  - оптимальность временных затрат.

Недостатки метода:

   - субъективность, такт как выполнение задач, как правило, оценивает один человек (менеджер);

  - ориентация только на прошлые заслуги сотрудника, а не на его развитие в будущем [2].

Критерии выбора методов  оценки

Эффективность методов оценки зависит в первую очередь от его  соответствия бизнес – задачам и  корпоративной культуре компании, а  также от грамотности внедрения  системы оценок. Оценочные методы могут сменять друг друга в  зависимости от стадии развития и  потребностей организации.

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование  определенных методов оценки (табл.3) [2] На этапе подбора персонала устанавливается соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидата требованиям должности, корпоративной культуре компании. Далее новый сотрудник должен получить задание на испытательный срок. Основная цель на данном этапе – на практике проверить соответствие кандидата должности. Текущая оценка результатов деятельности возможна только после прохождения испытательного срока, причем аттестация проводится не ранее, чем через год работы сотрудника. Текущая оценка подводит итоги деятельности за отчетный период. Основная задача ротации определить потенциал сотрудника, возможность его карьерного роста, а также выявить потребности в профессиональном обучении и личном развитии. Главное при формировании кадрового резерва – определение потенциалов сотрудников и способности к обучению и развитию.

2 Анализ деятельности организации и организационной структуры

2.1 Общая характеристика организации ООО ИК «Диалог»

Предприятие ООО ИК «Диалог» существует с 6 июля 2007 года.  Местоположение организации с. Сырское ул. Воронежская д. 30.  Организация занимается в основном предоставлением услуг:

• в сфере общественного питания;
• гостиничного размещения;

Предприятие осуществляет свою деятельность на основе Законодательства РФ, а также  на основе Устава организации. Развлекательный комплекс расположен в черте города Липецк, вблизи основной транспортной магистрали города (Липецк-Воронеж), что позволяет буквально за 10 минут добраться до центра города. Широкий спектр услуг создают все условия не только для настоящего отдыха, но и для проведения деловых встреч, конференций, торжественных событий.

Комплекс состоит из Отеля, Ресторана  и Сауны и оборудован охраняемой автостоянкой.

Ресторан состоит из двух залов  на разных этажах, банкетного зала, летней веранды с отдельными беседками; также имеется караоке-бар, бильярдный зал, конференц-зал и многое другое.

Ресторан предлагает великолепную европейскую, средиземноморскую, экзотическую и старорусскую кухню в сочетании  с внимательным обслуживанием, а  также организацию свадеб, банкетов, проведение конференций, семинаров, презентаций  и любых других мероприятий.

Конференции проводятся от 5 до 120 человек  в зависимости от конференц-зала (есть комната для переговоров, малый  и большой конференц-залы), формы  проведения конференции (круглый стол, презентация, фуршет) и расстановки  мебели. Возможна организация кофе-брейков, банкетов, фуршетов, шведского стола. Перечень предоставляемого оборудования: мультимедиапроектор, экран, микрофон, колонки, флипчарт (доска для рисования и крепления схем), ноутбук, wi-fi Интернет, телефон, факс.

Бар - классический выбор алкогольных напитков, элитные сорта пива, плазменные телевизоры для просмотра спортивных матчей. С недавнего времени бар функционирует как караоке-бар с профессиональным звуком и оборудованием, широким репертуаром и по-домашнему уютной обстановкой.

Бильярд - два двенадцатифутовых и один десятифутовый стол для игры в русский бильярд и два восьмифутовых стола для американского пула.

Отель предлагает для проживания 15 комфортабельных номеров классического  дизайна с итальянской мебелью (отдельная ванная комната с ванной, феном, телефон, беспроводной доступ в  Интернет, кондиционер, мини-бар, индивидуальный сейф, телевизор) и 3 номера эконом-класса (введены с недавнего времени по запросам постоянных гостей), услуги прачечной, заказа авиа- и ж/д билетов, комнаты для переговоров (на 10 мест), услуги междугородней и международной связи, общенационального ТВ, обмена валюты, факса и копирования, визовой регистрации иностранных граждан и некоторые другие услуги по запросу гостя. При желании гости отеля могут заказать любое из фирменных блюд ресторана в номер.