Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование эффективности деятельности ДОУ

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Челябинский государственный педагогический университет»

ГОУ ВПО «ЧГПУ»

Факультет повышения квалификации и переподготовки

ИТОГОВАЯ РАБОТА

по психологии управления

Тема: «____________________________»

Выполнил (а): слушатель курсов переподготовки

Специальность «Менеджмент организации»

г. Радужный

ФИО ______________________________

Проверил : _________________________

Челябинск 2011 г.

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

1.1 Эффективность организаций: системные, организационные и психологические факторы………………………………………………………..6

1.2 Социально-психологический климат в коллективе…………………..10

1.3 Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы…………………………………………………...15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

2.1 Технико-экономический анализ деятельности ДОУ…………..……..20

2.2 Анализ организации управления ДОУ………………………………..27

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

3.1 Разработка проекта по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе……………………………..………..33

3.2 Анализ экономической и социальной эффективности проекта по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе………………………………………………………………….…….37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….…….40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….…………42

ВВЕДЕНИЕ

Управление учебным завеением нуждается в четкой координации и прагматизме. Однако в большинстве организациях для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социальнопсихологический климат, эмоциональное управление, элементы которого так или иначе присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше говорить об этом было не принято. Теоретики всех бизнес-школ прошлого и нынешнего создавали и описывали плоские детерминированные системы управления, которым и учили своих преемников. Эти системы были консервативными и не гибкими, но, по мнению многих, - надежными. В таких системах управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом к сведению не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социальнопсихологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего увеличенными требованиями к уровню психологического вливания индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личных домогательств. Совершенствование социальнопсихологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социальнопсихологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества продукции, которая выпускается. Вместе с тем, социальнопсихологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социальнопсихологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только производительно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия [1, с. 95].

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленных в наши дни коллективным характером, который усилился, человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, которые разворачиваются, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

Цель работы - разработка методики исследования состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и предоставить рекомендации относительно его улучшения на исследуемом предприятии.

В работе решены следующие задачи:

- обозначить теоретические аспекты эффективности деятельности ДОУ;

- изучить основные показатели деятельности ДОУ;

- разработать проект по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе;

- проанализировать экономическую и социальную эффективности проекта по внедрению системы оценки социально-психологического климата в коллективе.

Научное и практическое значение

Научное значение заключается в углублении концептуальных основ и обосновании влияния социально-психологического климата на предприятии на его развитие.

Практическое значение. Сейчас идет процесс привлекания психологов для оценки индивидуально-психологических особенностей сотрудников, для выявления психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников. Кроме профессионально-психологического отбора кадров, помощь психологов может иметь следующие направления:

обеспечение адаптации к новым условиям труда, к новому коллективу или новой должности;
профессионально-психологическая подготовка;
сотрудничество по ликвидации демотивуючих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;
обеспечение соответствия кандидатов на руководящие должности психологическим требованиям управленческой деятельности и много других.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДОУ

1.1 Эффективность организаций: системные, организационные и психологические факторы

Способность организации к изменениям – обязательное условие выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или иные изменения, организация стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности и упрочить свои конкурентные позиции. Такое стремление вполне естественно, хотя и не совсем корректно, поскольку за последние 50 лет представление об эффективности организаций менялось несколько раз. Как следствие, согласие в отношении того, что представляет собой эффективность организаций, как в теоретическом, так и в практическом плане, в настоящее время, по мнению автора [1, c. 9-13], отсутствует.

Ретроспективный анализ эволюции взглядов на эффективность организаций позволил выявить некоторые общие тенденции и закономерности:

Первая закономерность заключается в расширении спектра целей организации, сначала за счет включения в и их состав целей, связанных с внешней средой (системный подход), а затем – с дифференциацией внешней и внутренней среды организации (многопараметрический подход к оценке эффективности, подход на основе анализа сфер активности).

Вторая закономерность – это все более отчетливое понимание сильной взаимозависимости всех участников экономического процесса, понимание того, что в экономике, основанной на специализации и разделении труда, наиболее эффективно согласованное взаимовыгодное развитие (многопараметрический подход).

Третья закономерность – это смещение акцентов в деятельности организаций от стремления к сиюминутному успеху в сторону стремления к устойчивому стабильному развитию (временной подход).

К тому же, в эволюции взглядов на эффективность организаций явно просматривается тенденция все большей социализации и гуманизации экономики.

С учетом современных взглядов на эффективность, под эффективностью организаций следует понимать их способность к постоянно высоким достижениям в удовлетворении потребностей всех групп людей, так или иначе связанных с их деятельностью, в изменчивой, динамичной среде.

Итак, цель управления развитием – повышение эффективности организации в современном понимании термина «эффективность». Воздействуя в процессе управления на значения тех или иных управляемых факторов внешней или внутренней среды, менеджеры стремятся перевести организацию в состояние, которое характеризуется более высоким уровнем эффективности. Однако, осуществляя такое воздействие, необходимо иметь в виду, что любая организация – это сложная система, и ей, как и любой другой сложной системе, присущ ряд свойств, в значительной степени определяющих ее реакцию на те или иные управленческие воздействия. Как показано в [2, c. 51-61], учет этих свойств позволяет повысить эффективность функционирования организации, неучет может привести к потере управляемости, снижению конкурентоспособности и эффективности. К таким свойствам относятся:

немыслимость;
эмерджентность;
полилингвизм.

В соответствии с первым свойством, любая организация – это немыслимая система, имеющая бесчисленное число состояний. Как следствие, организацией нельзя управлять на уровне детерминированных алгоритмов и инструкций. Если вы придерживаетесь управленческой философии, в основе которой лежат жесткая регламентация и контроль, следствием будет лавинообразное разбухание бюрократического аппарата. Однако при любом количестве людей, занимающихся регламентацией и контролем, в силу проклятия размерности эти сотрудники не будут справляться со своими обязанностями, а начиная с какого-то момента, любая попытка улучшить ситуацию за счет жесткой регламентации лишь ухудшит ее. Для эффективного управления, для эффективной работы организации необходимы самоорганизация и творчество.

Суть принципа полилингвизма состоит в том, что любая желающая быть успешной организация для описания своей деятельности должна использовать иерархию языков. Причем язык нижнего уровня – это язык производственных операций, язык верхнего уровня – это язык, на котором формулируются миссия, стратегия и ценности организации. В соответствии с данным принципом, деятельность, описываемая на языке того или иного уровня, должна оцениваться на языке более высокого уровня. При этом любой представитель коллектива должен понимать иерархию языков, знать, как его деятельность соотносится с реализацией миссии организации. Наличие такой иерархии дает общий ориентир для творчества каждому представителю коллектива. Ее отсутствие приводит к потере общих ориентиров, следствием чего является рост коммуникационных барьеров, обострение противоречий между подразделениями, снижение способности к нововведениям, потеря эффективности [31, c. 20-25].

Свойство эмерджентности означает невыводимость поведения организации в целом из поведения составляющих ее элементов. Определяющее влияние на поведение организации оказывает характер взаимосвязей между элементами системы. Как следствие, вклад отдельных подразделений в эффективность организации далеко не всегда определяется их собственной эффективностью. Еще одно следствие заключается в том, что организация зачастую идет не туда, куда ее пытается направить руководитель. Например, попытка улучшить ситуацию с помощью более жесткой, более детальной регламентации и всеобъемлющего контроля (о чем уже было сказано ранее) может привести к тому, что общая ситуация только ухудшится. Третье, наиболее важное следствие – изменяя характер взаимосвязей между элементами организации как сложной системы, можно достичь ее принципиально нового качества.

В дополнение к перечисленным, социальным организациям присуще еще одно фундаментальное свойство: любая социальная организация – это своеобразный организм. Организации появляются на свет, развиваются, умирают, они пытаются сохранить свои внутренние переменные при воздействии факторов среды. Любую организацию, как и всякий другой организм, можно отнести к определенному виду, подвиду, классу. Каждый такой класс или вид характеризуется некоторым предельным уровнем физических и интеллектуальных способностей, то есть предельным уровнем эффективности, особенностями организационного строения, своей средой обитания, особенностями реагирования на изменения внутренней и внешней среды. Принадлежность организации к тому или иному классу – это проявление свойства эмерджентности и степени учета при ее создании и функционировании свойства немыслимости и принципа полилингвизма. Как показано в [3, c. 14-24], системообразующим фактором, определяющим принадлежность организации к определенному классу, является характер взаимодействия «фирма – личность». Само понятие «взаимодействие» при этом трактуется как взаимное предоставление ресурсов, необходимых для удовлетворения потребностей каждой из взаимодействующих сторон. Сила взаимодействия зависит от субъективной значимости для каждой из сторон потребностей, ради удовлетворения которых привлекаются чужие ресурсы, а также значимости этих ресурсов.

Задача коренного повышения эффективности – это задача перевода организации в класс, для которого характерен наивысший уровень эффективности. Можно также утверждать, что этот класс характеризуется и наиболее полным учетом системных свойств организации, а изменение способа взаимодействия «фирма – личность» – это инструмент управления степенью учета этих свойств.

По мере развития организации и перехода из класса в класс существенным образом меняется состав задач управления поведением и деятельностью персонала. В организациях первого класса основным объектом управления является количество и качество труда. В организациях второго класса появляется новые объекты управления – индивидуальное и коллективное творчество и социально-психологический климат в коллективе. При переходе в следующий класс, в дополнение к перечисленным, появляются такие задачи управления как управление формированием (коррекцией) потребностей и системы ценностей; управление формированием культуры пожизненного профессионально-личностного развития. Это означает, что по мере развития организаций и перехода их из класса в класс возрастает осознание роли и полнота учета психологических и социально-психологических факторов эффективности [11, c. 27-32].

Появление новых объектов управления требует разработки и внедрения новых организационных структур и процедур. Это же необходимо и для изменения роли персонала в деятельности организации – вовлечения его в процессы выявления и решения проблем на всех уровнях организационной иерархии. Отсюда можно сделать вывод, что перевод организации в высокоэффективное состояние возможен только за счет управления двумя группами факторов, определяющими характер взаимодействия в организациях. Первая группа характеризует формальную сторону организации – ее цели, структуру, процессы, распределение полномочий и ответственности и т.п. Эту группу факторов можно назвать организационными. Вторая группа характеризует поведенческие аспекты межличностных и межгрупповых взаимодействий и деятельности. Это, собственно, психологические и социально-психологические факторы.

1.2 Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [34, c. 20-22]

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на социально-психологический климат. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике более подробно.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата [26, c. 31-34].

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [14, c. 26].

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций [7, c. 44-47].

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологический климат является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы

Довольно часто, когда речь заходит о необходимости и целесообразности проведения социально-психологических исследований или аудита персонала на предприятии, многие руководители, не совсем понимая сути и цели этих исследований, высказывают недоумение — а зачем? Ведь они уверены, что и так знают все о процессах, происходящих в организации, о недостатках и проблемах, которые в ней существуют, и о причинах, по которым эти недостатки и проблемы возникают. Следовательно, они также сами знают, как эти проблемы решать. Но на практике зачастую оказывается, что это не совсем так.

Одним из методов проведения социально-психологических исследований является анкетирование (письменный опрос) работников как всего предприятия, так и его отдельных структурных подразделений. Так, например, если речь идет об изучении мотивационной сферы, об определении превалирующих потребностей работников для разработки индивидуальной программы мотивации, то, конечно же, такое исследование должно быть открытым, все анкеты именными и, в итоге, для каждого работника должен быть составлен его индивидуальный мотивационный профиль. Преимущественно в анонимной форме проводятся исследования оценки качества и эффективности управленческой деятельности в отдельных структурных подразделениях или организации в целом с последующей разработкой программы повышения управленческой компетентности руководителей разного уровня. Изучение социометрического статуса сотрудников конкретного подразделения (или уровня их субъективного влияния на коллектив подразделения) можно проводить как открыто, так и анонимно [18, c. 34-36].