Совершенствование кадрового обеспечение города Москвы

МОСКОВСКИЙ  ГОРОДСКОЙ УНИВЕРСИТЕТ  УПРАВЛЕНИЯ

ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления социальными процессами

Специальность  «Государственное и муниципальное управление»

Форма обучения  очная 
 

Курсовая  работа

по учебной  дисциплине

«Система государственного управления» 

на тему: «Совершенствование кадрового обеспечение города Москвы» 
 
 

Группа / курс        ГМУ / 3 курс

Студент                                                       Преснякова О.А.

                                                          (подпись)                                                        (фамилия, инициалы)

Подпись

руководителя  о

допуске к  защите                                               Артёмов С.В. – к. э. н.

     (подпись)                                     (учёная степень,  звание, фамилия,  инициалы) 

Дата защиты     «____»   _____________ 20___года

Оценка                _______________ 
 
 
 

2011 
 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретико-методологические основы системы кадрового обеспечения…...6

    1.1 Кадровая политика: сущность, подходы, основные направления……6

    1.2. Система кадрового обеспечения……………………………………….8

    1.3 Система обучения и переподготовки персонала………………….…10

    1.4 Принципы оценки результативности  труда…………………………..11

2. Анализ деятельности  Управления по обеспечению деятельности  мировых судей города Москвы……………………………………………………………15

    2.1. Общие принципы кадрового обеспечения  мировых судей города Москвы…………………………………………………………………………...15

    2.2. Диагностический анализ кадрового  обеспечения деятельности управления……………………………………………………………………….16

3. Основные направления  совершенствования системы кадрового  обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы………………………………………………………………….. 27

Заключение……………………………………………………………………….29

Список литературы 
 
 

Введение

    Современная система управления кадрами организации  претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная  система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации.  Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению  персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.

    Учитывая  тот факт, что  управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации. То можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

    Современная система кадрового обеспечения  организации должна быть связана  с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия  работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

    Успешная  программа по формированию системы  кадрового обеспечения, на современном  этапе, способствует созданию такой  рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред  организацией.

    Эффективная система кадрового обеспечения  призвана создавать условия для  мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о  работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с  целью повышения производительности  их труда.

    Необходимо  отметить, что современные условия  жизнедеятельности предъявляют  повышенные требования к построению  и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

    Состав  и структура кадров, требования к  работникам, сегодня, во многом зависят  от содержания и трудоемкости функций  управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

    Руководителю  любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура  и состав кадров оказывают большое  влияние на эффективность всего  трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и  учета состава и структуры  кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового  состава предприятия и эффективно использовать его.

    Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной  программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора,  обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

    Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться только на интуицию и опыт руководящего состава  организации.

    Цель  курсовой работы: Основные направления совершенствования системы кадрового обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы

      Объект исследования: Управление по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы.

    Предмет исследования: система  кадрового обеспечения Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретико-методологические основы кадровой политики

1.1 Понятие и сущность кадрового обеспечения

    Главный стратегический курс  нынешнего руководства организаций должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п. Поэтому происходит преломление традиционных взглядов управленческого персонала, опирающихся на интуицию и опыт на более научный, позволяющий разработать четкую кадровую политику, способствующую более эффективному использованию трудовых ресурсов.

    Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики можно реализовать, основываясь на основных элементах  кадрового менеджмента, позволяющих  согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

    Современная кадровая политика должна быть направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

    Существует  ряд принципиальных принципов, составляющих основу кадровой политики:

-демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

-знание отдельного человека, его потребностей;

-справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

    Исходными положениями политики в области  управления персоналом являются:

- политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия.

    Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  объектов, как:

- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

- обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

- трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).

    Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить  следующим образом.

    Кадровая  политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации.

    Можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям организации.

    Необходимо  отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. 

    1.2. Система кадрового  обеспечения

    В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

    Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

    1. Определение потребности в персонале  – позволяет установить на  заданный период времени качественный  и количественный состав персонала  организации.

    2. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

    Расчет  качественной потребности организации  в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного  деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

    3. Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой численности работников на определенный временной период. 

    В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени  трудового процесса; метод расчета  по нормам обслуживания; метод расчета  по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

    4. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

    От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

    В рамках данного этапа решаются следующие  задачи: применение условий найма  организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о  введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени; законодательство о найме и т.п.

    Процесс набора и отбора кадров включает:

1) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

2) отбор персонала, предварительные сведения:

- описание характера работы (должностная инструкция);

- разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

- определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

    Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и  способен ли он ее выполнять.

1.3 Система обучения и переподготовки персонала

    В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

    Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.

    Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

    Профессиональное  обучение – процесс развития у сотрудников профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

    Основными видами профессионального обучения являются обучение на рабочем месте  и вне рабочего места.

1.4 Принципы оценки  результативности  труда

    Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. 

    Оценка  результативности труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом.

    В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

    Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

    Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

    Различают два вида деловой оценки персонала:

1) оценка кандидатов на вакантную должность;

2) аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций).

    Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и  требований, которые ставятся перед  аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем  работы; качество работы; личное поведение  по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями  и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

    В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации:

- очередная  аттестация (проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях)

- аттестация по истечению испытательного срока (имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого)

- аттестация для продвижения по службе или перевода в другое подразделение -проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

    Необходимо  обратить внимание на тот факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов:

1)подготовка к проведению аттестации;

2)аттестация;

3)принятие решений по результатам аттестации.

    Таким образом, необходимо отметить, что система  кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов  личности и обеспечивать строгое  соблюдение законодательства о труде  в процессе работы.

    Формирование  нормативно-правовой базы в сфере  кадрового обеспечения в государственных и муниципальных органах управления.

    Свою  работу органы системы кадрового  обеспечения организации строят в соответствии с нормативно-методическими  и правовыми документами, которые  регулируют и создают условия  для эффективного ее функционирования.

    Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач кадрового обеспечения организации и утвержденные в установленном порядке компетентным органом или руководством учреждения.

    Нормативно-методическое обеспечение создает условия  для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам кадрового обеспечения  организации. Оно состоит в организации  разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе кадрового  обеспечения.

    Итак,  анализ нормативно-правовой базы, регулирующей и формирующей систему кадрового обеспечения образовательных учреждений,  показал, что в настоящее время такая база создана и способствует эффективности работы вышеуказанной системы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ деятельности Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы

    2.1. Общие принципы кадрового обеспечения мировых судей города Москвы 

          Единство и целостность  системы государственной службы Российской Федерации основано на реализации закрепленных законом принципов, упрочения  взаимосвязи всех ее видов, но с учетом специфики организации в различных  ветвях власти (законодательной, исполнительной и судебной) и на уровнях государственного управления. Учет этого важен при  изучении       кадрового  обеспечения института мировых  судей, которые являются судьями  общей юрисдикции и входят в единую судебную систему Российской Федерации. Но вместе с этим данный институт функционирует  при активном участии органов  власти Москвы.

          В данной системе  раскрывается опыт организации кадровой работы, регулирования кадровыми  процессами и отношениями в институте  мировых судей города Москвы –  крупнейшего мегаполиса страны (с  населением более 10,5 млн. человек), столицы  Российского государства. При этом  рассматривает кадровое обеспечение  и как состояние укомплектованности и качества состава мировых судей, сотрудников аппарата, обеспечивающих их деятельность, и как систему  управленческого воздействия (организационного, образовательного, мотивационного и  другого действия), направленного  на формирование и стабилизацию кадров, повышение качества и эффективности  их деятельности.

          К сожалению, до сих пор недостаточно четко определен статус института мировых судей, который в широком плане относится (как и все суды РФ) к системе правоохранительных органов, но в нем значительную часть кадров составляют гражданские государственные служащие, обеспечивающие работу мировых судей и числящиеся в штате органа исполнительной власти Москвы – Управления по обеспечению деятельности мировых судей города Москвы. Поэтому мировые судьи и обслуживающие их деятельность сотрудники по кадровому статусу имеют качественное отличие по порядку формирования состава, их положению в структуре государственной деятельности, по компетенции и юридическим последствиям этой деятельности, по социально-материальному обеспечению. По разному определены и в законе кадровые отношения, которые возникают при поступлении на гражданскую службу, ее прохождении, и при назначении на должность мирового судьи и его аппарата. Следовательно, это две категории кадров: судьи, занимающие государственные должности субъекта РФ, и гражданские служащие субъекта РФ.

          Однако в значительной мере подбор и функционирование аппарата мирового судьи (а в нем всего 3 человека) зависит непосредственно  от судьи, его субъективного мнения, подходов и оценок. Поэтому в управлении кадровым обеспечением института мировых  судей необходимо видеть специфику  формирования двух категорий кадров и их взаимоотношений в служебной  деятельности (судей и работников их аппарата).

    2.2. Диагностический  анализ кадрового обеспечения деятельности управления

    Институт  мировых судей (мировая юстиция) имеет многовековую историю. Впервые  он возник в Англии еще в XIV веке. В России мировой суд учрежден судебной реформой 1864 году и действовал до 1889 года, а затем в 1912-1917гг. Он выступал низовым звеном судебной системы и рассматривал мелкие уголовные и гражданские дела, причем «на миру», с попыткой разрешения конфликтов на основе «мирового соглашения». Избирался судья уездным земским собранием, в городах – городской думой. В советский период мировые судьи не функционировали (в отдельных случаях их задачи решал товарищеский суд, а также районные суды).

          С созданием Российской Федерации как правового и  демократического государства мировой  суд был восстановлен как важное низшее звено судебной системы. Федеральные  законы «О мировых судьях в Российской Федерации» (1998г.), «О статусе судей  в Российской Федерации» (1992г.) и  другие определили правовые и организационные  основы становления и развития мировой  юстиции в нашей стране, в том  числе и в городе Москве как  субъекте РФ.

          31 мая 2000 года был  принят закон г. Москвы «О  мировых судьях в городе Москве»,  который регламентировал отношения  в сфере организационно-правового,  кадрового и материально-технического  обеспечения деятельности мировых  судей. Распоряжением Мэра Москвы  от 3 апреля 2002 года были определены  организационные меры по обеспечению  деятельности мировых судей в  городе Москве; 30 апреля 2002 года Правительством  Москвы была утверждена Программа  введения института мировых судей  в городе Москве на 2002-2003 года, а также принят ряд других нормативных актов. Создание мировых судов было призвано существенно разгрузить районные суды от рассмотрения незначительных по содержанию уголовных, гражданских и административных дел, приблизить судебную власть к населению.

          На основе этих правовых актов в Москве были созданы 384 должности  мировых судей и 384 судебных участка  в границах территориальной подсудности районных судов города Москвы. Границы этих участков и их изменения определяются законом города Москвы.