Совершенствование кадрового планирования организации

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение…………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспекты  организации процесса  системы отбора  персонала…………………………………………………………………………4

1.1 Сущность  процесса отбора персонала…………………………………...4

1.2 Этапы  отбора персонала…………………………………………………..9

1.3 Определение характеристик вакантной должности менеджера по рекламе………………………………………………………………………..15

2 Отбор персонала  в организации  на примере ООО  «МолПродукт»…...22

2.1 Общая  характеристика ООО «МолПродукт»…………………………..19

2.2 Способы,  методы, используемые при отборе персонала в ООО «МолПродукт»………………………………………………………………..22

2.3 Разработка  и содержание этапов проведения  отбора персонала на вакантную должность менеджера по рекламе…………………………...…26

3 Предложения по совершенствованию процесса отбора кандидатов…31

3.1 Совершенствование  этапов проведения отбора персонала……………31

3.2 Разработка критериев, по которым проводится отбор кандидатов…...40

Заключение……………………………………………………………………...45

Список  литературы…………………………………………………………….47

Приложение…………………………………………………………………......49 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для  вакантного места работы.

      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

      Целью выполнения курсовой работы является изучение процесса отбора персонала в организации, и разработка рекомендаций по совершенствованию процесса отбора персонала.

    Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

    - рассмотреть сущность процесса  отбора персонала;

    - изучить основные этапы процесса отбора персонала;

    - рассмотреть характеристики вакантной  должности менеджера по рекламе;

    - дать характеристику организации ООО «МолПродукт»;

    - выделить основные способы и  методы, используемые при отборе  персонала в ООО «МолПродукт»;

    - выделить основные этапы проведения  отбора персонала на вакантную  должность менеджера по рекламе;

    - предложить пути совершенствования  этапов проведения отбора персонала;

    - разработать критерии, по которым  проводится отбор кандидатов.

    Предметом исследования при выполнении курсовой работы является  система отношений в организации по поводу отбора её персонала. Объектом исследования является ООО «МолПродукт».

    При выполнении курсовой работы использовались империко-теоретические методы, а именно описание, наблюдение, и логико-теоретические методы, то есть методы анализа, дедукции, индукции, аналогии.  

    Данная  тема является актуальной, так как отбор персонала имеет важное значение, от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

    Курсовая  работа состоит из трех частей. В  первой части рассматриваются теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала. Во второй части отбор персонала в организации на примере ООО «МолПродукт». В третей части предложения по совершенствованию процесса отбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Теоретические аспекты организации процесса системы отбора персонала

      1.1 Сущность процесса  отбора персонала 

      Отбор персонала - это серия мероприятий  и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления  из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

      Процесс отбора персонала - это совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.

      Основной  целью отбора персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

      На  отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при  найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. [3, c.42]

      Высокие требования, в свою очередь, снижают  число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы  организации на процедуру отбора.

      При отборе кадров важно придерживаться принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.[3, c.47]

      В различных источниках встречается  достаточно большое количество принципов  рационального отбора персонала  организации. Приведем некоторые из них:

      1. Невозможность действенного отбора  претендентов без знания требований  к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

      2. Отбор претендентов не всегда  должен проходить относительно  жестких требований, которые выставляет  вакантная должность. Из этого  следует, что на практике наиболее  пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».

      3. Необходимость избегать сознательных  и несознательных субъективных  влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.  Несознательные предубеждения по  отношению к кандидату чаще  всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

      - «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;

      - «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;

      - образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

      Любой из этих видов заблуждений может  привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

      4. Необходимость принятия во внимание  не только уровня профессиональной  компетентности кандидатов, но и  то, как они будут вписываться  в культурную и социальную  структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.[19,c.234]

      Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.

      Отбор кандидатов - одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.

      Кандидат (соискатель, претендент) - это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.

      Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

      Чтобы определить критерии отбора, следует  ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

      Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

      Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д. [19,c.238]

      Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

      Одной из важнейших личностных характеристик  работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

      Второй  важной личностной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

      После изучения представленных кандидатами  анкетных данных и принятия решения  о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:

      - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

      - анализ рекомендаций послужного списка;

      - собеседование;

      - освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

      - медицинский контроль и аппаратные исследования;

      - анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

      - принятие решения о найме на работу. [19,c.256]

      За  фазой поиска следует предварительный  отбор поступивших кандидатов, отсев  неподходящих кандидатов на основании  документов (по полу, возрасту, профилю  образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.[13,c. 345]

      Таким образом, отбор персонала представляет собой серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

      Рассмотрев  сущность отбора персонала, перейдем к  рассмотрению основных этапов отбора персонала в организации. 

      1.2 Этапы отбора персонала 

      Отбор персонала включает в себя несколько этапов. Рассмотрим основные из них.

      Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента.

      Большинство специалистов склоняется к единой структуре  автобиографии, содержащей следующие  позиции:

      - фамилия, имя, отчество;

      - место жительства;

      - дата и место рождения;

      - семейное положение;

      - школьное образование (оценки в аттестате);

      - профессиональное образование (приложение к диплому);

      - работа по профессии;

      - профессиональный опыт и профессиональные способности;

      - повышение квалификации, знания языков. [9,c. 89]

      Многие  предпочитают табличную форму: слева - дата, справа - событие. Новые образцы  деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок  в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).

      Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:

      - индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);

      - образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);

      - карьера (предыдущие места работы, зарплата);

      - интересы и увлечения в свободное время;

      - сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;

      - имена поручителей.

      Есть  различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работал в  данном профессиональном направлении. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что  использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [9,c. 93]

      Количество  пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны, предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

      Этап 2. Анализ рекомендаций послужного списка. Тщательно изучается и анализируется  послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендентов. Обязательно до проведения первого собеседования необходимо получить информацию о рекомендациях. Из опыта работы кадровых агентств, практически со 100% уверенностью можно говорить, что если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод отклонить его как потенциального претендента на вакансию.

      Этап 3. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это процедура обмена информацией между представителем организации и кандидатом с целью оценки квалификации и потенциала последнего для занятия вакантной должности. Целью проведения собеседования является - получение информации для оценки:

      - способности кандидата успешно  выполнять должностные обязанности  с необходимым результатом и  качеством;

      - степень соответствия кандидата  образу желательного для организации  сотрудника;

      - потенциал профессионального роста; 

      - соответствия личных качеств кандидата корпоративной культуре организации;

      - способность адаптироваться в  организации;

      - совместимости кандидата с его  будущими коллегами, подчиненными  и руководителями;

      - мотивации кандидата, желание  успешно работать в предлагаемой  должности в данной организации, ожидания кандидата в отношении условий работы, ее оплаты. [9,c. 97]

      Классификация собеседований:

      Биографическое  собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта, дает возможность оценить  то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Ограниченность такого собеседования состоит в том, что невозможно оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

      Ситуационное  собеседование. Кандидату предлагается решить одну или несколько практических ситуаций (реальных или гипотетических), связанных с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Что позволяет  оценить результат и методы, с  помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

      Критериальное собеседование представляет собой  интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника. [9,c. 101]

      Структурированное собеседование требует наличие  у интервьюера подготовленного  списка вопросов, составленных таким  образом, чтобы протестировать уровень  развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций. Чтобы повысить эффективность собеседований по отбору, многие ведущие организации разрабатывают списки стандартных вопросов, позволяющих оценить степень развития той или иной компетенции. Структурированные собеседование не должно мешать открытой передаче информации, поэтому рассмотрим формы вопросов, которые могут быть заданы. Побудительные или наводящие вопросы (что? Кто? Когда? Где?) требуют от кандидата мобилизации своих знаний и прежнего опыта. Вопросы на анализ или понимание (как? Почему? При каких условиях?) стимулируют использовать имеющуюся информацию, связывать факты, ведут к пониманию причин и следствий. Вопросы на интерпретацию или оценку (как Вы оцениваете? Какие меры могут быть приняты?) способствуют тому, что кандидат высказывает и отстаивает свое мнение по анализируемой проблеме. [9,c. 102]

      Этап 4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и  личностные качества. Профессиональная пригодность - соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

      - профессиографические исследования;

      - определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

      - разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

      Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью:

      1.Профессиональные знания:

      - общие профессиональные знания;

      - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

      - знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

      2. Деловые качества:

      - дисциплинированность, ответственность;

      - честность, добросовестность;

      - компетентность;

      - инициативность, целеустремленность, настойчивость;

      - самостоятельность, решительность.

      3. Индивидуально-психологические и  личностные качества:

      - мотивационная направленность;

      - уровень интеллектуального развития;

      - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

      - память, мышление, внимание;

      - гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

      4. Психофизиологические качества:

      - выносливость, работоспособность;

      - острота зрения, глазомер, цветовосприятие;

      - острота слуха, дифференциация звука и запаха;

      - простая и сложная сенсомоторная реакция.

      Для оценки профессионально важных качеств  рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое  тестирование, инструментальные измерения.

      Этап 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Претенденты проходят медицинский осмотр по параметрам, разработанным для определенных профессий. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, а также для предотвращения на работу переносчиков инфекционных заболеваний. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. [9,c. 104]