Совершенствование кадровой политики

Введение 

    Эффективное управление персоналом - это основа управления предприятием. Система управления персоналом включает методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами.

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

    Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

    Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 
       Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. 
       Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:        

     1.Кадровая  политика должна быть тесно  увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.       

     2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 
                3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 
             4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 
 

    Цель  работы:  усовершенствовать существующую кадровую политику ОАО «Маклаковский  ЛДК»  с учётом стратегии развития предприятия.

    На  основе анализа финансового состояния  предприятия за 4 года, анализа состава  кадров и их структуры, системы оплаты труда персонала, предложена новая  политика  формирования  кадров предприятия.

Структура работы – работа состоит из введения, …. глав, заключения, списка литературы.

     1. Основные понятия  и категории кадровой политики  предприятий и акционерных обществ 

1. Понятие “кадровой  политики”

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

     1. Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

     2. Кадровая политика должно быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны,  стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

     3.Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

     Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

    Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственной;

- финансово  - экономической;

- социальной (кадровая политика).

Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.  Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

    Задачи  кадровой стратегии включают:

- поднятие  престижа предприятия;

- исследование  атмосферы внутри предприятия;

- анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

- обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

1.2 Типы  кадровой политики

Кадровая  политика - это система правил и  норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

                      Пассивная кадровая  политика.

      Руководство не имеет программы  действий в отношении персонала,  а кадровая работа сводится  к ликвидации негативных последствий.

Для такой  организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

                      Реактивная кадровая  политика.

     Руководство предприятия осуществляет  контроль за симптомами негативного  состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые  службы развиты, но нет целостной  программы прогнозирования развития персонала.

                      Превентивная кадровая политика.

      Руководство имеет обоснованные  прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет  средств для влияния на нее.

   В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

                      Активная кадровая  политика.

    Это рациональная кадровая политика.

    Вторым основанием для формирования  кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

    Открытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Такая кадровая политика может  быть адекватна для новых организаций,  ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала  только с низшего должностного  уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     Такая кадровая политика характерна  для компаний, ориентированных на  создание определенной корпоративной  атмосферы, формирование особого  духа причастности. Сравнение этих  двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики. 

     1.3 Этапы построения кадровой политики 
 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

     Сутью кадровой политики является  работа с персоналом, соответствующая  концепции развития организации.

    Кадровая политика - составная часть  стратегически ориентированной  политики организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров  в его развитии в соответствии  с потребностями самой организации,  требованиями законодательства, состоянием рынка труда .

    В ходе формирования кадровой  политики нужно учитывать следующие  аспекты: (рис 1.1)

  - разработка  общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  - организационно-штатная  политика - планирование потребности  в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

  - информационная  политика - создание и поддержка  системы движения кадровой информации;

- финансовая  политика - формирование принципов  распределения средств, обеспечение  эффективной системы стимулирования труда;

- политика  развития персонала - обеспечение  программы развития, профориентация  и адаптация сотрудников, планирование  индивидуального продвижения, формирование  команд, профессиональная подготовка  и повышение квалификации;

- оценка  результатов деятельности - анализ  соответствия кадровой политики  и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка  кадрового потенциала.

  Процесс  формирования кадровой политики  в организации включает ряд  этапов  (рис. 1.1)

         Этап 1. Нормирование.

   Согласование принципов и целей  работы с персоналом с принципами  и целями организации, стратегией  и этапом ее развития.

         Этап 2. Программирование.

   Разработка программ, путей достижения  целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

         Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и  прогнозирования кадровой ситуации. 
 

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики. 

1.4 Кадровые  мероприятия и кадровая стратегия. 

     Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

     Рассмотрим основные кадровые  мероприятия в зависимости от  типа стратегии организации и  уровня планирования.

     Для открытой и закрытой кадровой  политики будут адекватны разного  типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3)

Таблица 1.2 Кадровые мероприятия, реализуемые  в открытом типе кадровой политики.

Таблица 1.3 Кадровые мероприятия, реализуемые  в закрытом типе кадровой политики.

       2 Анализ финансового  состояния ОАО  «Маклаковский ЛДК»

     2.1 Местонахождение  ОАО «Маклаковский ЛДК» и его  организационно–правовая форма. 

    ОАО " Маклаковский ЛДК". Комбинат находится  в Красноярском крае на левом берегу реки Енисей на расстоянии от устья реки Ангара 34,5 км. Правовое положение общества определяется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об акционерных обществах», прочими законами РФ, иными правовыми актами РФ, действующими в пределах их полномочий, а также Уставом Общества. Местонахождение Общества:  Красноярский край, г. Лесосибирск, ул. Восстания, 9. Учредителем Общества является ЗАО «Маклаковский комбинат».

В 1915 году русское правительство отдало норвежскому  промышленнику Лиду землю для строительства лесозавода в деревне Маклаково. Ему разрешили пользоваться заводом в течение 20 лет. Построенный им лесозавод состоял из нескольких частей - биржи сырья, рамного лесопильного цеха, биржи пиломатериалов, а также небольшой силовой станции, рассчитанной на то, чтобы осветить территории завода и для работы механизмов цеха.

За один год лесозавод распиливал около 26000 м³ леса и выпускал 15000-16000 м³ пиломатериалов. В лесопильном цехе были установлены две лесопильные рамы фирмы «Седеркамс», также один обрезной станок и два торцовочных станка. Сырье для завода в виде леса поступало плотами по реке Ангаре.

В 1923 году произошла катастрофа, и завод  сгорел. Но уже через 5 лет лесопильный  завод был отстроен заново. В 1941 году в дополнение был построен небольшой столярный цех, в котором выпускались для фронта лыжи, авиационная планка, авиабрусок. В 1950 году была произведена планомерная реконструкция комбината. Лесозавод постепенно растет и  уже в 1952 году был сдан в эксплуатацию новый механизированный 4-х рамный лесопильный цех, а в 1959 году вступает в работу еще один цех.

До 1970 года выкатку леса производили продольно-цепными  конвейерами, а уже в 1970 году на складе сырья были монтированы два крана.

Далее по мере увеличения объема поставки экспорта стала возникать необходимость ввода новых методов погрузки. Одним из мероприятий в этом направлении явилась погрузка пиломатериалов пакетами. В связи с этим было начато строительство импортных установок для сушки, сортировки и пакетирования пиломатериалов. Одновременно с наращиванием мощностей основного производства росло вспомогательное и паросиловое хозяйство.