Совершенствование кадровой политики организации (на примере ОАО «Свободный»)

Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 

Кафедра менеджмента и правоведения 
 
 

СКЛЯР АННА МИХАЙЛОВНА 
 
 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

(на  примере ОАО «Свободный»  Родинского района  Алтайского края) 
 

Специальность «Экономика и управление на предприятии  АПК»

Дисциплина  «Управление АПК» 

Ведущий преподаватель - канд. экон. наук, ст. преподаватель  Е.И. Жидких 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 
 
 
 
 
 
 

Студент 4 курса 

заочной ускоренной формы обучения             

А.М.Скляр 

         
 
 
 

Барнаул  2010г.

Содержание 

   Введение..………………………………………………………………………… 

1.Сущность современной кадровой политики…………………….…,,,,,,,,,,,,,,,,.

   1.1.Вида кадровой политики………………………………………………………

   1.2.Формирование кадровой политики…………………………………………..

   1.3.Определение потребности в  персонале………………………………………

2.Общие  сведения о предприятии…………………………………………………..

    2.1.Организационно-правовая структура  предприятия……………………..

    2.2.Основная деятельность предприятия………………………………………

    2.3.Показатели деятельности предприятия  и её результаты…………………

3.Пути  усовершенствования кадровой политики……………………………….

    Заключение……………………………………………………………………….

    Список использованной литературы………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     В настоящее время особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течении многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

     Одной из важнейших проблем на современном   этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  кадровой политики.

     В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

     Кадровая  политика – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма  по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного  сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно  меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

     Объектом  наблюдения является ОАО «Свободный»  Родинского района Алтайского края.

       Объект  исследования – кадровая политика данной организации, а предметом  исследования служит  человеческий капитал.

     Объект  определяет конкретный предмет работы. Исходя из этого предстоит рассмотреть  основы кадровой политики, то есть то на чём она базируется; типы кадровой политики  и их классификацию. Необходимо осветить этапы построения кадровой политики  и условия её разработки. Очень важным вопросом является рассмотрение реализации современной кадровой политики, которая включает такие важные направления  как, планирование и оценка потребности  в персонале, набор, отбор и увольнение сотрудников, адаптацию, обучение, развитие персонала, мотивацию сотрудников  и понятие абсентеизм.

     Теоретической основой работы являются  труды  отечественных специалистов.

     Данная  курсовая работа состоит из содержания, введения, трёх глав, заключения и списка литературы.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. СУЩНОСТЬ  СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

     Под кадровой политикой государства  правомерно понимать формирование стратегии  кадровой работы, установление целей  и задач, определение научных  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

     В условиях развития нашей страны в  настоящее время нужна кадровая политика, опирающаяся на стратегию и принципы рыночных отношений, демократизацию общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена управления народным хозяйством. Виды кадровой политики, сложившейся в нашей стране, приведены на рис. 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
       
     
     
     
     
     
         		 Государственная кадровая политика Российской Федерации    
      Кадровая  политика органов государственной  власти   Кадровая  политика организаций-основного звена  управления    
     
                             
                                           
    Кадровая  политика федеральной государственной  службы   Кадровая  политика государственной службы субъектов  Федерации   Кадровая  политика местных органов самоуправления   Кадровая  политика хозяйственных товариществ  и обществ   Кадровая  политика производственных кооперативов   Кадровая  политика государственных и муниципальных  унитарных предприятий   Кадровая  политика некоммерческих организаций
         
    Рис. 1.    		  
    Виды  кадровой политики, сложившейся в  Российской Федерации    		    

     Назначение  кадровой политики государства —  своевременно формулировать цели в  соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Как и стратегия развития государства, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой.

     Кадровая  политика организации — генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

     Кадровая  политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

     Стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

     • определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

     • формирование идеологии и принципов  кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в  повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

     • определение условий для обеспечения  баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

     Сфера кадровой политики охватывает такие  основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и  качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг  персонала) сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом (кадровый контроль); политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная (коммуникативная) политика; содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).

     Кадровая  политика  за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами  как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.  Складывается комплексное понимание  кадровой политики как единства следующих  мер:

    • обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;
    • создание мотивации работника на высокопроизводственный, эффективный  труд.

     Кадровой  политикой начинают заниматься все  уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

     Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения  трудового законодательства. Они  включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

     В современных рыночных условиях можно  увидеть, что всё большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с  кадрами, такие, как планирование в  области кадров, привлечение персонала ,повышение квалификации кадров, администрирование  кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.1. ВИДЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ.

     В зависимости от уровня влияния управленческого  аппарата на кадровую ситуацию организации  выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

     Пассивная кадровая политика осуществляется в том случае, если руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

     Реактивная  кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

     Превентивная  кадровая политика реализуется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

     Активная  кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

     При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагая средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

     При авантюристической  кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

     В зависимости от ориентации на собственный  или внешний персонал, степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

     Открытая  кадровая политика осуществляется в случае, если организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Закрытая  кадровая политика реализуется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. ФОРМИРОВАНИЕ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

     Цель  кадровой политики организации —  обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

     Формирование  кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1.Разработка  общих принципов кадровой политики, определение приоритетный целей.

2. Планирование  потребности в персонале, формирование  структуры и штата, создание  резерва кадров.

3. Организация  и поддержка системы кадровой  информации, проведение кадрового  контроллинга.

4.Формулирование  принципов распределения средств,  обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение  программы развития персонала,  профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6.Анализ  соответствия кадровой политики  и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. С другой — решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

     Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем  системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства оказывают сильное влияние на принятие решений в области хозяйственной политики организации, например в областях научно-технической, производственной, экономической, внешнехозяйственной деятельности и т.п.

     Следует учитывать, что не только организация  имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики.

     Основной  принцип кадровой политики заключается  в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика последних лет показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени.

     Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1 

Таблица 1.

Характеристика  важнейших принципов отдельных  направлений кадровой политики организации

Основные  направления Принципы Характеристика
1. Управление

персоналом

организации

 Одинаковой  необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимо  искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и расстановка персонала Соответствия Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
 
 		 Профессиональной  компетенции Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
 
 		 Практических  достижений Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
 
 		 Индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
 
 		 Конкурсности Отбор кандидатов на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности Конкурсный  отбор кандидатов
 
 		 Ротации Планомерная смена  должностей по вертикали и горизонтали
 
 		 Индивидуализации  подготовки Подготовка  резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
 
 		 Проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях
 
 		 Соответствия  должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
 
 		 Регулярности  оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала Отбора показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
 
 		 Оценки квалификации Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
 
 		 Оценки осуществления заданий Оценка результатов  деятельности
5. Развитие персонала Повышения квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
 
 		 Самовыражения Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
 
 		 Саморазвития Самообучение, изучение передового опыта
 
 

Окончание табл. 1.

Основные  направления Принципы Характеристика
6. Оплата и стимулирование персонала Соответствия  оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система  оплаты труда
 
 		 Равномерного  сочетания стимулов и санкций Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей
 
 		 Мотивации Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда
 

     Основными положениями кадровой политики являются: 

  •   организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе;

•     выбор наиболее эффективных методов  организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией  развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

• создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

•   достижение глубокого осознания  руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;       

• реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета  влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

• формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;