Совершенствование кадровой политики предприятия на примере ЗАО «Кондитерпром»

     Введение 

     В процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

     Сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

     На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего это система научно - обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

     Цель  курсовой работы заключается в анализе  формирования кадровой политики на предприятии  и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо:

1. Изучить сущность и  задачи кадровой политики организации;

   2. Рассмотреть принципы и методы построения кадровой политики;

   3. Изучить кадровую политику ЗАО «Кондитерпром»;

4. Раскрыть организационную структуру управления персоналом ЗАО «Кондитерпром»;

5. Проанализировать основные показатели количественного и качественного состава персонала ЗАО «Кондитерпром»;

6. Выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

     Предметом исследования является элементы кадровой политики предприятия.

     Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество «Кондитерпром».

     В ходе исследования использовались работы известных зарубежных и отечественных  авторов: Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия» (2004), Плешин Ю.И. «Управление персоналом» (2005), Десслер Гари «Управление персоналом» (2003), Мильнер Б. «Управление современной компанией» (2004), Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» (2004).

     Структура курсовой работы состоит из введения, трех взаимозависимых частей, заключении, приложении.

     Во  введении раскрывается актуальность курсовой работы, ее цель и задачи.

     Первая  часть раскрывает теоретические  основы кадровой политики: сущность, содержание, формы, виды и принципы кадровой политики. А так же знакомит с зарубежным опытом формирования кадровой политики.

     Во  второй части рассматривается характеристика предприятия, ее организационная структура. Выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ЗАО «Кондитерпром» и выявлены ее слабые и сильные стороны.

     В третьей части  работы даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия ЗАО «Кондитерпром», которые позволит вывести предприятие на более высокий уровень управления персоналом.

     В заключении приведены обобщающие выводы исследования.

     В приложении приведена организационная структура предприятия.

     В курсовой работе были использованы , аналитические, графические, табличный методы.

     По  мнению автора, разработанные рекомендации позволят совершенствовать кадровую политику предприятия, обеспечить организацию качественным необходимым числом работников, соответствующей профессии и квалификации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

1.1 Сущность  и содержание кадровой политики 

     Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный  аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1. Производственный;
2. Финансово – экономический;
3. Социальный (кадровая политика).

     Кадровая  политика определяет цели, связанные  с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

1. Поднятия престижа предприятия;
2. Исследование атмосферы внутри предприятия;
3. Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
4. Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

     Кадровая  политика предприятия – это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [2].

     Кадровая  политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

     Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией;
2. Ориентация на долговременное планирование;
3. Значимость роли кадров;
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 

1.2 Формы, виды, принципы кадровой политики 

     Управление - это сфера человеческой деятельности, возникшая в результате разделения труда, с помощью, которой человек воздействует на социально - политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей [15]. Социальное управление охватывает два подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

     Важнейшими  видами социального управления являются административно - государственное управление (политическое руководство), управление социально - культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством.

     Классификация видов управления соответствует основным сферам организации общества:

1. Экономическая сфера - область материального производства, распределения и потребления, материальных благ;

2. Политическая область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений;

3. Культурная область духовного производства, распределения и потребления духовных благ.

     Каждый  вид управления содержит соответствующие уровни (организация; регион; отрасль; государство) и основные формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.

     Управление  человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п. Таким образом, объектом социального управления являются различные социальные системы, а предметом система управления соответствующими сферами организации общества.

     Как объект управления, человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

     Субъект управления человеческими ресурсами государство разрабатывает комплекс социально - экономических и организационно - правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; а также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы.

     Предметом управления человеческими ресурсами является, система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития.

     Механизм  управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.

     Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни населения [5].

     Кадры - важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров - составляющая научных основ управления, прежде всего государственного управления. В теории и практике государственного управления можно выделить проблемы системного и комплексного подхода к работе с кадрами, речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами [5].

     В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый  качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

     Кадровая  политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

     Кадровая  стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

     Кадровое  планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

     Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии  и планирования предприятия в  плоскости человеческих ресурсов.

     Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

1. Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;
2. Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.

     Кадровая  политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации. Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

     Принципы  кадровой политики:

1. Стратегическая направленность. Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

2. Комплексность. Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово - маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

3. Системность. Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

4. Последовательность. Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во первых, не должны противоречить друг другу; во вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

5. Экономическая обоснованность. Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат. 

1.3 Зарубежный  опыт формирования кадровой политики 

     Российская  Федерация на современном этапе  своего развития переживает процесс  становления установления новой  государственности, утверждение таких  принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

     Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса  в отношениях  между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

     Сильная система кадрового обеспечения  государственных и муниципальных  учреждений, также, является  характерной  особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

     Первоочередное  внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята  экзаменационная система поступления.

     Высокая организационная эффективность гос. службы  основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

     Опыт, в области формирования системы  кадрового обеспечения,  муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

     В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится. Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

     В Швейцарии, Великобритании система  кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными  союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

     До 80-х ХХ века, в Голландии [8], система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором.

     В настоящее время, в Голландии, система  кадрового обеспечения подчиняется  целям организации, становится инструментом их достижения.

     Важным  моментом является то, что в странах  Западной Европы в формировании системы  кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления.

     Декларация  является важным инструментом при решении  проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

     Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

     Так,  в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций; получение информации о финансовом положении госслужащих; гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих.

     Важным  средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

     Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и Россия в этом не исключение.

     Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового  обеспечения государственных и  муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработок,  в процессе кадрового обеспечения учреждений России.

     Особое  внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному  опыту может быть уместным, и в  научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

     Необходимо, также, учитывать, что Россия – многонациональная страна. Это значит,  у системы кадрового обеспечения учреждений России должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы Россия на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений, к коим относятся и учреждения образования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ЗАО  «КОНДИТЕРПРОМ»

2.1 Краткая характеристика предприятия ЗАО «Кондитерпром» 

     В качестве объекта исследования автор выбрал ЗАО «Кондитерпром» Сегодня это одно из ведущих предприятий России современной кондитерской отрасли. Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве на предприятии изменилась. Из его рядового фактора они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение условий труда и прочее) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

     Закрытое  акционерное общество «Кондитерпром» расположено в г. Улан-Удэ Республики Бурятии, по ул. Пирогова 3а.

     Средства  связи: тел/факс: (301-2) 43-76-31;

     E-mail: [email protected].

     Закрытое  акционерное общество (ЗАО) «Кондитерпром» создано на базе арендного предприятия кондитерской фабрики «Улан-Удэнская», основанной в 1971 году с проектной мощностью 14 000 тонн в год.

     Сегодня это одно из ведущих предприятий  России. Стратегия развития фабрики  предусматривает постоянное повышение качества продукции. 26 июня 2003 года ЗАО «Кондитерпром» получило Международный сертификат качества ISО - 9001.

     Фабрика имеет хорошую давнюю репутацию  у покупателей в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и  Читинскую области, Хабаровский и Приморский край, Амурскую область, Якутию и Монголию. Тридцатипятилетний опыт работы и постоянное совершенствование технологических процессов обеспечили высокую производительность и качество выпускаемой продукции, которому здесь придают особое значение.