Совершенствование компетентностного подхода для руководителя кадровой службы

Зарегистрировано №______

«___»__________2017 г.

________ _______________

подпись (расшифровка подписи)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение  Высшего образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ  «БелГУ»)

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

(НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ЛГОК»)

Курсовая работа

по дисциплине «Формирование компетенций руководителя»

студентки очной формы обучения

направления подготовки 38.03.03 - управление персоналом

3 курса группы 05001341

Марченко Виолетты Константиновны

БЕЛГОРОД  2016

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  ОРГАНИЗАЦИ……………………………………………6

1.1 Понятие и сущность  компетенций и компетентностей……………………6

1.2 Виды профессиональной  компетентности…………………………………10

1.3 Управленческая культура  как ведущий компонент профессиональной  компетентности современного менеджера-управленца. Ключевые компетенции…………………………………………………………………….12

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  В ОАО «ЛГОК»…………………….29

2.1 Организационная характеристика  ОАО «ЛГОК» ………………………..29

2.2 Анализ результатов  исследования профессиональных  компетенций руководителей организации…………………………………………………….33

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………41

3.1 Компетентностный подход  руководителей в организации……………….41

3.2 Обоснование предложенных  изменений в компетентностном  подходе в ОАО «ЛГОК»………………………………………………………………….…43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….49

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….53

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена успешностью поступательного развития системы управления в современной России, которая в значительной степени зависит от качества управления организациями.

Задачи, стоящие сегодня перед организациями, предприятиями, требуют формирования у ее руководителей новых компетенций, готовности к решению нестандартных ситуаций, осуществлению инновационной деятельности, активному использованию информационных ресурсов и технологий.

Дефицит управленческой компетентности зачастую тормозит реализацию конкретных проектов, программ развития организаций, предприятий, проводимых в рамках модернизации отечественной экономики, является серьезным препятствием на пути реального развития системы управления в целом и конкретной организации в частности.

Актуальность данной темы связана как с недостатками научного обоснования самого содержания понятия профессиональной управленческой компетентности, так и с не разработанностью методов ее формирования у руководителей и специалистов современной организации.

Степень разработанности темы исследования. В настоящее время изучение формирования профессиональных компетенций, в том числе и менеджерских, приобрело сложную и многофакторную структуру, в отличие от прежнего периода, когда анализировались более узкие аспекты, направленные на исследование деловых и личностных качеств руководителя, его знаний, умений и навыков. Современный компетентностный дискурс связан в первую очередь с изменением подходов к кадровой политике, оценке управленческого персонала и подготовке кадров.

Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в развитие науки в области профессиональных компетенций внесли Д. МакКлелланд, Р. Миллс, С. и Л. Спенсеры,  
С. Уидцет, С. Холлифорд и др.

Прикладной аспект компетентностного подхода, формирование компетентностных моделей в практический деятельности предприятий и разработка учебных планов для образовательного процесса проанализированы в работах A.B. Корниенко, В.В. Давыдов, Е. Борисова,  
Е. Бурякова, Е.И. Кривокора, И.А. Зимняя, И.Ю. Махова, Л.С. Зникина,  
Л.Ю. Шемятихина, М.Р. Шиверских, H.A. Краль, О. Ильина, О.Г. Королев,  
Р. Бояцис и многие др''.Различные аспекты и детерминанты эффективности руководителя исследуют А. и И. Сарно, Г. Хофстеде, X. Meлин. Изучение профессионализма, отличительных особенностей и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят A.B. Брюханов, А.Е. Чирикова, Л.А. Беляева, М.Н. Макарова, Р.Н. Абрамов, С. Дырка,  
С.А. Солнцев, С.Ю. Рощин и др. Итоги сравнительного анализа в практике формирования компетентностных моделей руководителей российских и зарубежных организаций опубликовали в своих работах A.B. Матвеев,  
Д.Г. Хатламаджиян, Н.В. Калюжнов, C.B. Васильев, С.П. Мясоедов.

Цель исследования – проанализировать и усовершенствовать действующий компетентностный подход в ОАО «ЛГОК».

Задачи исследования:

1. Проанализировать теоретические аспекты формирования и развития профессиональных компетенций руководителей в организации;
2. Провести анализ существующего компетентностного подхода у руководителей ОАО «ЛГОК»;
3. Предложить мероприятия по совершенствованию компетентностоного подхода руководителей в ОАО «ЛГОК» и обосновать их значимость.

Объект исследования – ОАО «ЛГОК».

Предмет исследования – профессиональные компетенции руководителей ОАО «ЛГОК»

Методы исследования:

–  комплексный метод организации исследования;

– общенаучные методы: анализ и синтез, аналогия и обобщение, индукция и дедукция;

– эмпирические методы: архивный метод (анализ документов), методы опроса, анкетирование.

Теоретическая значимость исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию компетентностного подхода в системе для руководителей в организации.

Прикладная ценность заключается в возможности применения полученных результатов исследования в практической деятельности различных организаций.

Структура.

Курсовой проект включает введение, три главы, заключение и список литературы. Первая глава состоит из трех параграфов, которые посвящены изучаемой проблеме; вторая глава представляет собой исследование  и включает три параграфа, в которых описывается организация, анализируется система управления персоналом, и анализ и оценка компетентностного подхода.  в третьей главе, состоящей из двух параграфов, предлагаются мероприятия по усовершенствованию компетенций и обосновывается их значимость. В заключении сформулированы основные выводы по работе.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие и сущность компетенций и компетентностей

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что «основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим «atere» - «сила, которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности» Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании [15, с. 155].

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста. Наиболее остроумно на эту тему высказался известный психолог Б.Д. Эльконин: «Компетентностный подход – это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел» Эльконин Б.Д. [27, с. 22].

Представители научно-академического сообщества полагают, что компетенция – это предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность – интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция – это знания, а компетентность – умения (действия). В отличие от термина «квалификация» компетенции включают помимо сугубо профессиональных знаний и умений, характеризующих квалификацию, такие качества, как инициатива, сотрудничество, способность к работе в группе, коммуникативные способности, умение учиться, оценивать, логически мыслить, отбирать и использовать информацию [23, с. 384].

С точки зрения бизнес-практиков, профессиональные компетенции – это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Последние представляют собой задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли. Данная точка зрения весьма созвучна позиции представителей британской школы психологии труда, в основном придерживающихся функционального подхода, согласно которому под профессиональными компетенциями понимается способность действовать в соответствии со стандартами выполнения работы. Данный подход сфокусирован не на личностных характеристиках, а на стандартах деятельности и основан на описании задач и ожидаемых результатов. В свою очередь, представители американской школы психологии труда, как правило, являются сторонниками личностного подхода – они ставят во главу угла характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. С их точки зрения, ключевые компетенции могут быть описаны стандартами KSAO, которые включают:

1. знания (knowledge);
2. умения (skills);
3. способности (abilities);
4. иные характеристики (other).

Специалисты отмечают, что применение такой простой формулы для описания ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО) (в частности, из-за абстрактности последних). Кроме того, в разное время и у разных авторов буква «А» означала разные понятия (например, attitude – отношение), а буква «О» в аббревиатуре отсутствовала вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Однако следует сосредоточиться именно на skills и abilities, поскольку:

1. они играют огромную роль в обеспечении конкурентоспособности компании, которую возглавляет данный руководитель;
2. либо в вузах этому вообще не учат (в отличие от knowledge), либо это вводится в единичных вузах – в так называемых предпринимательских университетах. Как результат, рынок образовательных услуг наводнен образовательными и тренинговыми структурами, компенсирующими пробелы вузовского образования. [29, с. 698]

Кстати, корпоративные университеты, помимо проведения специальных, привязанных к профессиональной специфике, обучающих программ, также тренируют так называемые soft skills (в буквальном переводе - «мягкие навыки», или, иначе, life skills – «жизненные навыки»). Примерами являются communications skills – коммуникативные навыки, negotiation skills - навыки проведения переговоров и т.д.

Профессиональная компетенция.

В толковых словарях компетентность определяют как осведомленность, эрудированность. Под профессиональной компетентностью понимают совокупность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности. Основными компонентами профессиональной компетентности являются:

1. социально-правовая компетентность - знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми. а также владение приемами профессионального общения и поведения;
2. специальная компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умения решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности;
3. персональная компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде;
4. аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкций.

А. К. Маркова выделяет еще один вид компетентности – экстримальную профессиональную компетентность, т.е. способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов [20, с.160].

В психологии труда компетентность часто отождествляется с профессионализмом. Но профессионализм как высинит уровень выполнения деятельности обеспечивается помимо компетентности также профессиональной направленностью и профессионально важными способностями.

Исследование функционального развития профессиональной компетентности показало, что на начальных стадиях профессионального становления специалиста имеет место относительная автономность этого процесса, на стадии самостоятельного выполнения профессиональной деятельности компетентность все более объединяется с профессионально важными качествами.

Основными уровнями профессиональной компетентности субъекта деятельности становятся обучаемость, профессиональная подготовленность, профессиональный опыт и профессионализм [10, с. 95].

1.2 Виды профессиональной компетентности

Под компетентностью понимается, индивидуальная характеристика степени соответствия человека требованиям профессии. О наличии компетентности судят по результату труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или измерение конечного результата — это единственный научный способ судить о компетентности. Компетентность конкретного человека уже, чем его профессионализм. Человек может быть профессионалом в целом в своей области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных вопросов.

Различают следующие виды профессиональной компетентности:

1. специальная компетентность – владение собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
2. социальная компетентность – владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения; социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;
3. личностная компетентность – владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
4. индивидуальная компетентность – владение приемами само реализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом. [27, с. 22]

Названные виды компетентности означают по сути дела, зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в становлении личности профессионала, его индивидуальности. Названные виды компетентности могут не совпадать в одном человеке. Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную [19, с. 288].

Выделяют некоторые общие виды компетентности, необходимые для человека независимо от профессии. Это некоторые ключевые профессионально важные качества и типы профессионального поведения, являющиеся основой широкого круга профессий и не теряющие своего значения при изменениях в производстве, в социальной практике.

Можно сказать, что каждый из описанных выше видов компетентности включает в себя такие общие межпрофессиональные компоненты:

1. в специальной компетентности — способность к планированию трудовых процессов, умения работать с компьютером, с оргтехникой, чтение технической документации, ручные навыки;
2. в личностной компетентности — способность планировать свою трудовую деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно принимать решения; способность находить нестандартные решения (креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения;
3. в индивидуальной компетентности — мотивация достижения, успеха, стремление к качеству своей работы, способность к само мотивированию, уверенность в себе, оптимизм.

По мнению А.К. Марковой, существует еще один вид межпрофессионального компонента, который можно назвать «экстремальной профессиональной компетентностью» – готовность к работе во внезапно усложнившихся условиях. Люди, владеющие этим и близкими этому качествами, более, чем другие готовы к смене профессии, к переучиванию, им меньше грозит безработица.

1.3 Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца. Ключевые компетенции.

В европейском проекте «Определение и отбор ключевых компетентностей» на основе практического обобщения авторитетных мнений получен следующий состав ключевых компетенций:

Ключевые компетенции для успешной жизни и эффективно функционирующего общества (см. табл. 1.1.).

Таблица 1.1

Ключевые компетенции

Конкретное наполнение понятия «ключевые компетенции» на Западе связано с анализом запроса работодателей и социальных ожиданий общества. Советом Европы определены пять ключевых компетенций, которыми «должны быть оснащены молодые европейцы». Эти компетенции следующие:

1. «...политические и социальные компетенции, такие как способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;
2. компетенции, связанные с жизнью в многокультурном обществе. Для того, чтобы контролировать проявление (возрождение) расизма и ксенофобии, и развития климата не толерантности, образование должно «оснастить» молодых людей межкультурными компетенциями, такими как принятие различий, уважение других и способность жить с людьми других культур, языков и религий;
3. компетенции, относящиеся к владению устной и письменной коммуникацией, которые особенно важны для работы и социальной жизни, с акцентом на то, что тем людям, которые не владеют ими, угрожает социальная изоляция. В этом же контексте коммуникации всё большую важность приобретает владение более чем одним языком;
4. компетенции, связанные с возрастанием информатизации общества. Владение этими технологиями, понимание их применения, слабых и сильных сторон и способов к критическому суждению в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой;
5. способность учиться на протяжении жизни в качестве основы непрерывного обучения в контексте как личной профессиональной, так и социальной жизни.

Стратегия модернизации образования в РФ также предполагает, что в основу обновлённого содержания общего образования будут положены «ключевые компетентности». В документах по модернизации образования записано: «Основным результатом деятельности образовательного учреждения должна стать не система знаний, умений и навыков сама по себе, а набор заявленных государством ключевых компетенций в интеллектуальной, общественно-политической коммуникационной, информационной и прочих сферах».

В государственном образовательном стандарте среднего (полного) общего образования (2004 год) уже зафиксирован перечень обще учебных умений, навыков и способов деятельности, который включает:

1. познавательную деятельность;
2. информационно-коммуникативную деятельность;
3. рефлексивную деятельность.

Например, умения, связанные с познавательной деятельностью, раскрываются следующим образом:

«Познавательная деятельность:

Умение самостоятельно и мотивированно организовывать свою познавательную деятельность (от постановки цели до получения и оценки результата). Использование элементов причинно-следственного и структурно-функционального анализа. Исследование не сложных реальных связей и зависимостей. Определение сущностных характеристик изучаемого объекта; самостоятельный выбор критериев для сравнения, сопоставления, оценки и классификации объектов.

Участие в проектной деятельности, в организации и проведении учебно-исследовательской работы: выдвижение гипотез, осуществление их проверки, владение приёмами исследовательской деятельности, элементарными умениями прогноза (умение отвечать на вопрос: «Что произойдёт, если...»). Самостоятельное создание алгоритмов познавательной деятельности для решения задач творческого и поискового характера. формулирование полученных результатов.

Создание собственных произведений, идеальных и реальных моделей объектов, процессов, явлений, в том числе с использованием мультимедийных технологий, реализация оригинального замысла, использование разнообразных (в том числе художественных) средств, умение импровизировать».

Сказанное позволяет охарактеризовать ключевые компетенции как наиболее общие (универсальные) способности и умения, позволяющие человеку понимать ситуацию и достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях возрастающего динамизма современного общества. Ключевые компетенции приобретаются в образовательном процессе и в самостоятельной социальной жизни, как профессиональной, так и в личной, как результат их успешного применения для решения учебных и профессиональных задач и проблем.

Обобщая сказанное относительно понимания компетенции и ключевых компетенций, можно сформулировать их существенные признаки:

1. Ключевые компетенции представляют собой различные универсальные ментальные средства, инструменты (способы, методы, приёмы) достижения человеком значимых для него целей (результатов).
2. Ключевыми компетенциями в той или иной степени должен овладеть каждый член общества.
3. Ключевые компетенции позволяют человеку достигать результатов в неопределённых, проблемных ситуациях. Они позволяют самостоятельно и в сотрудничестве с другими решать проблемы, т.е. справляться с ситуациями, для разрешения которых никогда нет полного комплекта наработанных средств.

4. Определение и отбор  ключевых компетенций осуществляется  основными потребителями образовательных  результатов на основе социологических  исследований и общественного  обсуждения и зависит от того, какие способности и качества  человека являются ценными в  данное время, в данном обществе.

5.   В современном западном обществе нормативную основу для отбора ключевых компетенций составляют базовые принципы прав человека, демократические ценности и цели, связанные с устойчивым развитием.

6. Компетенции проявляются  и приобретаются человеком в  деятельности, имеющей для него  ценность.

Наиболее общая классификация компетенций содержит в себе три больших класса компетенций:

1. профессиональные (специальные), необходимые данному специалисту для реализации его профессиональной деятельности;
2. над профессиональные, необходимые, чтобы эффективно работать в организации;
3. ключевые, в которые входят умения и качества, необходимые каждому члену данного общества для его успешной социализации.

На первый взгляд, первый пункт противоречит пониманию компетенции как универсальной составляющей любой деятельности. Однако этот класс компетенций объединяет те из них, которые являются общими, универсальными для любой деятельности, относящейся к определённому типу. Например, для педагогической деятельности требуются свои особые компетенции (умения), специфичные именно для данной деятельности. Также и в любой другой деятельности требуются свои специфические способности и умения (компетенции). В научной, управленческой, актёрской, военной и т.д. деятельности существуют свои специфические компетенции, которыми должен овладеть каждый соответствующий профессионал.