Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование материального стимулирования персонала учреждения

Титул

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 6

1.1 Заработная плата как экономическая категория. Основные системы и формы оплаты труда 6

1.2 Правовое регулирование оплаты труда 14

1.3 Цели и задачи учета и методика анализа расчетов по оплате труда 19

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОМПЛЕКСНОМ ЦЕНТРЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ» МАРЬЯНОВСКОГО РАЙОНА 31

2.1 Краткая характеристика организации 31

2.2 Основные показатели деятельности организации 38

2.3 Анализ состава кадров и фонда оплаты труда организации 42

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА БУ «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ МАРЬЯНОВСКОГО РАЙОНА» 51

3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования труда и заработной платы 51

3.2 Повышение квалификации социальных и медицинских работников учреждения 58

3.3 Совершенствование материального стимулирования персонала учреждения 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71

ПРИЛОЖЕНИЯ 76

ВВЕДЕНИЕ

В экономической теории заработная плата (оплата труда) рассматривается как компонент издержек производства, с одной стороны, и как доход, создаваемый трудовым (человеческим) ресурсом, фактором производства, с другой стороны. При этом взгляды на долю дохода, произведенного трудом, значительно отличаются. Так, согласно теории трех факторов производства, зарплата представляет собой плату за труд, плату за трудовую услугу. Трудовой ресурс создает только заработную плату, часть чистого продукта и не участвует в создании прибыли. К. Маркс считал, что весь чистый продукт (заработная плата, предпринимательский доход, рента, процент) создается только рабочей силой, а зарплата - это стоимость и цена рабочей силы, а не плата за весь затраченный наемным работником живой труд.

Развитие производства, изменение роли в нем человеческого фактора, с одной стороны, рост благосостояния и изменение потребностей наемных работников, с другой стороны, обусловили эволюцию взглядов на величину заработной платы от идеи о том, что средняя заработная плата должна соответствовать физическому минимуму средств существования наемного работника, до вывода о том, что заработная плата должна включать средства, необходимые не только для поддержания жизни наемного работника и его детей, но и средства для получения образования и квалификации, а также средства для удовлетворения определенного крута социально-культурных потребностей, соответствующих данному уровню развития общества; и, что инвестиции в человеческий капитал: издержки на образование, накопление производственного опыта, охрану здоровья, поиск информации, географическую мобильность - приносят прибыль.

Процессы демократизации частной собственности, развитие «экономики участия», обусловленные выдвижением человеческого капитала как приоритетного фактора экономического роста и усложнением трудовой мотивации наемных работников при уровне благосостояния, когда на общественно нормальном уровне удовлетворяются элементарные потребности, обусловили изменения в структуре и источниках доходов наемных работников.

Оплата труда остается основной формой доходов лиц наемного труда, но дополняется такими формами доходов, как социальные трансферты, акции и дивиденды на них. Размер бонусов, социальных трансфертов и акций определяется в зависимости от основной заработной платы.

Размер и связь оплаты труда с другими формами доходов наемного работника в значительной мере определяет его трудовую мотивацию. Оплата труда как основная форма доходов наемного работника, определяет совокупные доходы семьи, ее уровень жизни и в определенной степени качество жизни, а, следовательно, возможности сохранения и развития способности к труду.

Размер оплаты труда воздействует на внутриотраслевое, межотраслевое и территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов. В основе перелива рабочей силы и ее эффективного использования лежит основополагающий принцип рыночного регулирования - принцип альтернативных издержек, суть которого состоит в том, что, делая выбор, следует учитывать упущенную выгоду. Покупая трудовой ресурс, для того, чтобы отвлечь ресурс от альтернативного использования, работодатель должен уплатить цену не ниже рыночной. Кроме того, если он использует собственный трудовой ресурс (например, в малом бизнесе), то должен учесть в издержках производства так называемую упущенную зарплату, рассчитанную по рыночной цене.

Таким образом, микроэкономические функции оплаты труда включают в себя: мотивацию труда; поддержание и рост уровня и, в определенной мере, качества жизни работника и его семьи; сохранение и развитие способности к труду; стимулирование и эффективное использование труда фирмой; воздействие на внутриотраслевой, межотраслевой и территориальный перелив рабочей силы.

На макроуровне оплата труда как основная форма доходов лиц наемного труда в смешанной экономике представляет собой большую часть личного дохода и располагаемого дохода домохозяйств. Следовательно, ее функция на макроуровне как основной формы доходов лиц наемного труда состоит в обеспечении определенного уровня жизни основной части домохозяйств, соответствующих уровню экономического развития страны, и, тем самым, сохранению и развитию человеческого потенциала.

Организация грамотного учета расчетов с персоналом в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих предприятий.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям. Это определяет актуальность изучения данных вопросов финансово-хозяйственной жизни предприятия как возможность снижения ошибок и улучшения работы бухгалтерских служб.

Актуальность темы исследования, ее неполная проработанность в отечественной литературе обусловили логику и структуру данной дипломной работы.

Предметом данной дипломной работы является оплата труда работников организации. Виды систем, бухучет и анализ.

Объектом данной дипломной работы является Бюджетное учреждение «Комплексный Центр социального обслуживания населения» Марьяновского района.

Цель данной дипломной работы – на основании анализа фонда оплаты труда предприятия и синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом, разработать мероприятия, направленные на оптимизацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда следующих задач:

Раскрыть сущность заработной платы как экономической категории;
Осветить основные системы и формы оплаты труда на предприятии;
Раскрыть правовую основу регулирования заработной платы;
Проанализировать обеспеченность «Комплексный Центр социального обслуживания населения» Марьяновского района трудовыми ресурсами;
Проанализировать состояние ФОТ предприятия;
Проанализировать состояние учета расчетов с персоналом предприятия;
Разработать мероприятия, направленные на оптимизацию бухгалтерского учета расчетов с персоналом предприятия.

Теоретическую основу данной дипломной работы составила учебно-методическая и научная литература отечественных и зарубежных авторов в области экономики труда, бухгалтерского и управленческого учета, а также материалы периодической печати на указанную тему.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Заработная плата как экономическая категория. Основные системы и формы оплаты труда

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов. Повышением производительности труда обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

А. Смит подчеркивал важную роль, которую играет заработная плата в жизни государства, разделяя страны на три группы:

Прогрессирующее состояние общества, когда зарплата растет и положение рабочих улучшается;
Регрессирующее, когда зарплата падает и положение рабочих становиться плачевным;
Стационарное, когда заработная плата остается неподвижной, а материальное положение рабочих является тяжелым, но постоянным.

А. Смит придавал большое значение высокой заработной плате (особенно подетальной), говоря, что она стимулирует рабочих к более производительному труду. И категорически не соглашался с Мальтусом, который считал нищету рабочих неизбежной. Таким образом, основным достоинством теории А. Смита стало то, что она способствовала движению по пути к благосостоянию общества в целом.

Заработная плата как экономическая категория имеет большой исторический стаж. Однако единства в определении ее сущности и содержания нет до сих пор. В экономической научной литературе последних лет чаще всего выделяют два возможных варианта определения сущности заработной платы - цена труда и цена рабочей силы.

Если считать, что заработная плата - это цена труда, то работодатель обязан включать в ее структуру только затраты, связанные с использованием рабочей силы лишь в процессе трудовой деятельности.

Если же считать, что заработная плата - это цена рабочей силы, то это предполагает включение в нее затрат по всем фазам формирования рабочей силы, то есть подготовке работника (в школе, ВУЗе, курсах повышения квалификации), найму, использованию на конкретном рабочем месте в процессе производства конкретной продукции и увольнению.

Однако выбрать одно из двух определений заработной платы – цена труда или рабочей силы - не возможно и не корректно. Выбор зависит от самых разнообразных факторов: формы собственности предприятия, характера полученного образования и способа его финансирования (за счет предприятия или работника, профиля службы занятости, которая трудоустраивает работника частная, государственная или др.). Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы.

Содержательная сторона категории «заработная плата» связана с выявлением механизмов, инструментов и источников ее формирования.

В научной и учебной экономической литературе наибольшее распространение получило следующее толкование заработной платы. Заработная плата - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата многофункциональна. По мнению большинства экономистов можно выделить четыре основные функции заработной платы:

Воспроизводственная;
Стимулирующая;
Социальная (способствует развитию принципа социальной справедливости);
Учетно-производственная (характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства).

Таким образом, заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая та или иная форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

Формы и системы оплаты труда

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе (Рис. 1.1).

Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда

Простая повременная

Простая сдельная

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная

Почасовая

Косвенно-сдельная

Поденная

Аккордная

Понедельная

Сдельно-прогрессивная

Помесячная

Коллективно-подрядная

Индивидуальная

Рис. 1.1 Схема видов и систем оплаты труда

Тарифная система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения.

Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляют ее основу. Соотношение ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким образом, тарифная ставка - это произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Если затруднения с нормированием и учетом рабочего времени не возникают, возможно применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

Деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
Умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельная форма оплаты труда имеет рад положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

При необходимости обеспечения бесперебойной работы отдельных участников предприятия, недопущения простоев, сбоев и брака следует применять сдельно-премиальную форму оплаты труда. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показателе работы (например, качественное выполнение задания за определенную норму времени). Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки.

Следующая известная форма оплаты труда косвенно- сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников. Обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно- сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику.

В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда.

Коллективная форма оплаты труда включает:

Аккордную;
Аккордно-премиальную.

Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда.

Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов его труда либо подразделения или предприятия в целом.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия.

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

Плавающие оклады;
Комиссионная;
Дилерский механизм.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п.

Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определиться в виде фиксированного процента от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что целью предприятия является максимальный и неуклонный рост продаж.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

1.2 Правовое регулирование оплаты труда

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование – это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел, – сумма превышения облагается налогом.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение - для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социально-трудовых отношений в регионе.