Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях

                                                СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации………………………………………………………………...4

1.1 Сущность и характеристики  человеческих ресурсов………………………………..4

1.2 Концепция управления человеческими  ресурсами в организации…………………5

ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях………………………………………………………………..7

2.1 Эволюция управления человеческими  ресурсами в российских организациях…...7

2.2 Особенности формирования внутрифирменного  механизма управления человеческими  ресурсами в современных условиях……………………………………8

ГЛАВА 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях……………………………………………………………10

3.1 Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  в организации

Заключение………………………………………………………………………………12

ВВЕДЕНИЕ 

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик. Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды. Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

1. Сущность и характеристики человеческих ресурсов.

Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1) постоянные: принятые на предприятие  без ограничения срока работы  или по контракту на срок  более одного года;

2) временные: принятые на предприятие  на срок до двух месяцев  или с целью замещения отсутствующего  работника на период до четырех  месяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную  работу на срок до шести  месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных  работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру  выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим  характеристикам (полу, возрасту, религиозной  конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих  ресурсов.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются созданием  материальных ценностей или услуг  производственного характера. Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся  преимущественно умственным трудом. Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

1) функциональный (профессиональные  знания и способность их реализовать);

2) интеллектуальный (аналитическое  мышление);

3) ситуативный (умение действовать  по обстоятельствам);

4) социальный (коммуникабельность  и умение добиваться поставленных  целей).

1.2 Концепция  управления человеческими ресурсами  в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты

- Экономический – дал начало  использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

- Единство руководства

- Строгая иерархия

- Дисциплина

- Подчинение индивидуального общему

- Баланс между властью и её  ответственностью

- Органический. Состоит из двух  концепций (управления персоналом  предприятия и управление человеческими  ресурсами) – потребности, мотивы, а  также понимание, что предприятие  – это собрание частей, соединенных  линией управления в виде контроля.

- Гуманистический. Предприятие, как  – гуманистический центр с  присущей ему организационной  культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты); настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации. Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Один из постулатов теории “человеческих ресурсов” является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение “человеческих ресурсов” характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет “ценностной” аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его “ценность” для фирмы.

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях

2.1 Эволюция  управления человеческими ресурсами  в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

2.2 Особенности  формирования внутрифирменного  механизма управления человеческими  ресурсами в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились  условия, в которых кадровая служба  развивается. Эти изменения связаны  с переходом устойчивого во  времени дефицита трудовых ресурсов  к их избытку. Главными резервами  становятся лучшее использование  кадров, оптимальное их распределение  по рабочим местам, возрастание  нагрузки на каждого члена  коллектива. Сокращение численности  персонала – важнейший рычаг  повышения эффективности производства  на первом этапе перехода к  рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников  должно быть компенсировано большей  интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией  работника. В связи с этим возрастает  ответственность кадровых служб  в выборе направлений квалификационного  роста работников, в повышении  эффективности форм обучения  и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой  политики влечет за собой расширение  функциональных обязанностей работников  кадровых служб, повышение их  самостоятельности в решении  кадровых проблем. Ныне кадровые  службы не отвечают уже новым  требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается  в основном решением вопросов  приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях  и единая система работы с  кадрами, прежде всего система  научно обоснованного изучения  способностей и склонностей, профессионального  и должностного продвижения работников  в соответствии с их деловыми  и личными качествами. Структура  кадровых служб, качественный состав  и уровень оплаты труда их  работников не соответствуют  задачам реализации активной  кадровой политики. В стране практически  не ведется подготовка специалистов  для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

- обеспечение комплексного решения  задач качественного формирования  и эффективного использования  кадрового потенциала на основе  управления всеми компонентами  человеческого фактора: от трудовой  подготовки и профориентации  молодежи до заботы о ветеранах  труда;

- широкое внедрение активных  методов поиска и целенаправленной  подготовки нужных для предприятия  и отрасли работников. Основной  формой привлечения необходимых  специалистов и квалифицированных  рабочих для предприятий должны  стать договоры с учебными  заведениями.

Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров[34];

- планомерная работа с руководящими  кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на  таких организационных формах, как  планирование деловой карьеры, подготовка  кандидатов на выдвижение по  индивидуальным планам, ротационные  передвижения руководителей и  специалистов, обучение на специальных  курсах и стажировка на соответствующих  должностях;

- активизация деятельности кадровых  служб по стабилизации трудовых  коллективов, повышению трудовой  и социальной активности работников  на основе совершенствования  социально-культурных и нравственно-психологических  стимулов;

- обеспечение социальных гарантий  трудящихся в области занятости, что требует от работников  по кадрам соблюдения порядка  трудоустройства и переобучения  высвобождаемых работников, предоставления  им установленных льгот и компенсаций;

- переход от преимущественно  административно-командных методов  управления кадрами к демократическим  формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой  работе. Кадровые службы предприятий  в современных условиях становятся  органами организационно-методического  обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных  лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников  по кадрам умения применять  методы психологического тестирования, социологические методы изучения  общественного мнения, оценки изучаемого  кандидата на выдвижение его  коллегами, подчиненными и др.;

- укрепление кадровых служб  квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи  с чем становится актуальным  создание системы подготовки  специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения  квалификации;

- обновление научно-методического  обеспечения кадровой работы, а  также ее материально-технической  и информационной базы. Целесообразно  в связи с этим определить  в отраслях и регионах те  научные организации и консультационные  фирмы, которые будут разрабатывать  кадровые проблемы оказывать  практическую помощь кадровым  службам.

Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях:

Индивидуальный уровень – работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность.

Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма.

Организационный уровень – организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды.

Кадровый резерв – это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Карьера определяется как успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности. Планирование и реализация карьеры работников – составная часть кадровой политики организации, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, управленческих и других задач. Планирование карьеры – это разработка наиболее вероятной системы, замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы.

ГЛАВА 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях

3.1 Разработка стратегии  управления человеческими ресурсами  в организации

Первое существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана заключается в обязательном наличии творческого подхода и эффективной обратной связи.

Вторым существенным отличием является то, что на этапе реализации стратегии происходит активное, творческое, практическое создание всех значимых условий осуществления, как данной реализуемой стратегии, так и всех будущих стратегий организации.

Третье существенное отличие процесса реализации стратегии от процесса выполнения долгосрочного плана состоит в следующем. Традиционное выполнение плана - это только, в той или иной мере, точное, добросовестное, но в любом случае просто исполнение уже принятых решений, заданных в достаточно четких и строгих границах. Как говорится, «вот тебе план - приступай к исполнению и думай только о том, как его точно выполнить; а самоё содержание плана - это не твоя забота»

Можно выделить как минимум два принципиальных условия, которые необходимо обязательно выполнять для успешной реализации любой стратегии.

1. Менеджеры всех уровней должны  иметь на руках стратегию организации  в виде системы четких стратегических  указаний и осуществлять такие  указания строго в соответствии  с текущим оперативным планом  реализации стратегических изменений. Менеджмент организации в ходе всего процесса осуществления стратегии обязан обеспечить данному процессу полноценное поступление всех необходимых ресурсов. Топ-менеджерам следует практиковать особое сопровождение процесса реализации стратегии, которое обязательно должно включать: мониторинг ее реального осуществления посредством контроля всех стратегических целей и адекватные гибкие решения, направленные на практическое достижение таких целей.

2. Все основные моменты корпоративной  стратегии и особенно ее текущие  стратегические указания должны  быть хорошо доведены до всего  персонала организации. Желательно, чтобы общая стратегия организации соответствовала всем критериям эффективности. Другими словами, достаточная мотивация всего персонала организации на осуществление именно данной стратегии - это существенное, абсолютно необходимое условие ее успешной реализации. Запуск стратегии - это одно из ключевых решений стратегического менеджмента. На стадии запуска общей стратегии каждый уровень менеджмента организации должен решать свои особые задачи. Но при этом главную роль играют решения уровня топ-менеджеров. Высшие менеджеры организации на данном этапе реализации стратегии должны решить следующие вопросы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, сам факт реализации тактических изменений второго вида по своей сути означает, что уже происходит практический переход от ситуационно первичной стратегии к иной вторичной стратегии, т.е. стратегии, которая по существу характеризуется своим особым - качественно новым - конкретным системным содержанием. Любая конкретная коммерческая организация в процессе своей особой специализированной деятельности рано или поздно, осознанно или неосознанно, но всегда проходит не только тактически разные, но и стратегически различные этапы своего развития.