Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

на тему: «Совершенствование методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом»

     Содержание 

Введение………………………………………………………………………….. 3

Глава 1. Система критериальных показателей оценки результатов деятельности подразделений управления организации ……………………………………… ...6

    1. Общая экономическая эффективность работы в организации ...… 3
    2. Показатели качества, сложности и результативности труда……...9
    3. Показатели социально-экономической эффективности …………

Глава 2. Анализ методов оценки результатов  деятельности  подразделений управления персоналом и организации в целом  на примере коммерческого банка  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский  филиал.……………………… 11

     2.1. Характеристика ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал и его персонала …………………………………………………………………………11

     2.2. Методы оценки результатов деятельности подразделений  управленческих работников  в коммерческом банке………………………….12

     2.3. Анализ методов оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал…20

Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию существующих методов оценки управления персоналом в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал………………………………………………………………………….….27

Заключение……………………………………………………………………….30

Список  литературы…………………………………….……………………….32

Приложения  ………………………………………………………………….. 34
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится  к эффективной и конкурентоспособной  деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы [32].

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа  содержания труда различных категорий персонала[14].

     Цель  курсового проекта — разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов деятельности подразделений управления персоналом.

     В данном курсовом проекте поставлены следующие задачи:

     • обоснование сущности и направлений  использования показателей оценки результатов деятельности подразделений  управления персоналом;

     • обоснование критериев оценки результатов  деятельности социализированных подразделений  по всем (важнейшим) функциям управления персоналом;

     • обоснование методов измерения  результатов деятельности подразделений  управления персоналом;

     • обоснование содержания и источников информации, используемой при оценке результатов деятельности подразделений  управления персоналом;

     • разработка организационной процедуры  оценки результата деятельности подразделений  управления персоналом;

     • анализ деятельности подразделений  управления персоналом в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал и оценка ее эффективности.

Предмет исследования - методы управления персоналом в коммерческом банке - ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал.

     В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам  оценки персонала, особенностям кадрового  менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

     Структура работы представляет собой три логически  взаимосвязанных главы. Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

     Первая  глава посвящена теоретическим  аспектам методов оценки персонала, в ней дается определение понятия "оценка результатов деятельности подразделений управления организации", рассматриваются роль методов оценки в системе управления персоналом, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе проводится анализ действующей системы методов оценки результатов деятельности управления персонала на примере ОАО "Инвестторгбанк".

     В третьей главе на основании изложенного  в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию  методов оценки результатов деятельности подразделений персонала ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал.

     В заключении делаются выводы по всему  изложенному в работе материалу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Система критериальных показателей оценки результатов деятельности подразделений управления организации

     Оценка  результатов деятельности подразделений управления персоналом организации – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдений принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

     Оценка  деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение  затрат и результатов, связанных  с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с  итогами деятельности других организаций.

     Содержание  деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей  или менеджеров высшего звена  определяется составом или совокупностью  тех основных функций, которые они  призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, представлена в схеме [приложение1]

     Оценка  результатов деятельности подразделений  управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов  производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расходов ресурсов), поскольку последние и выступают  в качестве главных оценочных  показателей их деятельности и создаются  всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших  вопросов оценки результативности деятельности подразделений управления является выбор критериальных показателей  эффективности работы организации  и формирование комплексной системы  показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации,  с другой – социальную эффективность  работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы. 
 

    1. Показатели, характеризующие  общую экономическую  эффективность

     Первая  группа показателей характеризует  общую экономическую эффективность  работы организации и включает такие  показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым  результатом  деятельности организации, себестоимость  продукции, затрат на 1 руб. продукции  и др. К этой же группе показателей  следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютно величины расхода на содержание аппараты управления, либо как относительная  величина в виде удельного веса в  стоимости продукции и определяют эффективность управления. Важным показателем, характеризующим эффективность  производства с точки зрения бедующей стратегии,  является показатель внедрения  научно-технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

    1. Показатели качества, сложности и результативности труда

     Вторая  группа показателей - показатели качества, сложности и результативности труда – должны характеризовать наиболее существенны результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников,   общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

     Продуктивность (производительность труда) в общем  виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции  и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых  экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности , но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат – уровня жизни людей.

     Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в  определенной мере – уровень жизни  работников. Показатель общих потерь рабочего времени на одного работника  из-за болезней, неявок, целодневных  и внутрисменных простоев представляет резерв улучшения  использования  рабочего времени на производстве.

     Показатель  качества труда есть совокупность свойств  процесса труда работников (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы – продукции, товара, услуги и характеризуется следующими факторами, представленными в табл. 1.

     Таблица 1. Факторы качества труда

Экономические факторы Личностные  факторы Организационно-технические  факторы Социально культурные факторы
Сложность труда 

Квалификация  работников

Народнохозяйственное  значение отрасли

Условия труда

Трудовой  стаж

 Умение 

Добросовестность 

Оперативность

Творческая  активность

Трудовая  дисциплина

 Привлекательность труда 

Техническая оснащенность производства

Уровень технологической организации производства

Рациональная  организация труда

 Коллективизм 

Социальная  активность

Общекультурное  и нравственное развитие

     На  практике находят применение следующие  виды показателей оценки качества труда:

    • уровень (процент) сдачи продукции ОТК с первого предъявления;
    • количество возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами;
    • сокращение потерь от брака против допустимого уровня или выход годного продукта;
    • снижение количества обоснованных рекламаций, выход высших сортов, банальная оценка и некоторые другие показатели.
 
 
    1. Показатели  эффективности работы

     В третью группу включена совокупность показателей социальной эффективности работы подразделений управления, в составе которых такие показатели как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, социально-психологический климат в коллективе и др.

     Показатель  текучести кадров свидетельствует  об уровне стабильности трудового коллектива и как следствие – об уровне организации работы с персоналом в подразделении, о состоянии  условий труда и быта, об уровне охраны труда и т.п. Надежность работы персонала определяется вероятностной  величиной возможных сбоев в  работе подразделения из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем результативности работы управленческого персонала. Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельности подразделений управления организацией. Уровень дохода дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обязанностям.

     Соотношение численности различных категорий  персонала в основном отражает пропорции  численности производственного  персонала (рабочих) и управленческого  персонала (служащих), а также характеризует  уровень квалификации персонала  подразделения, уровень организации  труда, в частности уровень функционального  разделения труда.

     В конкретном случае номенклатура критериальных  показателей результативности деятельности подразделений управления может  быть определена методом технико-экономического анализа, анкетирования руководителей  и специалистов организации, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа и др.

       Важным шагом при оценке результативности деятельности аппарата управления организации является распределение критериальных показателей между структурными подразделениями  путем построения  специально матрицы распределения, строками которой выступают экономические и социальные показатели деятельности организации, а столбцами – подразделения управления, включая высшее руководство.

     В систему показателей оценки деятельности подразделений управления организации включают также частные оценочные показатели, непосредственно отражающие специфику и результаты деятельности конкретных подразделений управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ОГРНАЗАЦИИ В ЦЕЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал

     2.1.Характеристика ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал и его персонала

    Юридический адрес ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал: 155800, Ивановская область, г.Кинешма, ул. Маршала Василевского, д. 4.

    Данный филиал зарегистрирован 17.08.2001 .

    Головная организация  АКБ «Инвестторгбанк» находится в г.Москва.

    Основной вид  деятельности - собирание или аккумулирование временно свободных средств и превращение их в капитал.

    Основные функции  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский  филиал :

    обслуживание коммерческих сделок и управление системой платежей;

    принятие решений о предоставление кредитов.

    Главное предназначение банка – привлечение  сбережений и распределение между  заемщиками. ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский  филиал руководствуется в своей  деятельности Законом РФ «О банках и банковской деятельности в РФ»  и Уставом.

    Организационная структура управления  ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал:

    Директор

    Исполнительный  директор

    Коммерческий  директор

    Офис-менеджер

    Программист

    Бухгалтерия

    Операционисты

    Кассир

    Юрисконсульт

    По  штатному расписанию в ОАО «Инвестторгбанк» Кинешемский филиал работает 47 сотрудников.

  2.2.Методы оценки результатов деятельности подразделений управленческих работников  в коммерческом банке

     Под методом управления персоналом следует  понимать способ воздействия на поведение  отдельных работников или коллективов  со стороны руководителя [5].

     Проведенные исследования позволяют выделить следующие  методы управления персоналом:

экономические - оплата труда, социальные выплаты  и льготы, создание рабочих мест, система профессионально-должностного продвижения;

социально-психологические - формирование социально-психологического микроклимата в коллективе, социальное стимулирование;

организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные;

правовые - авторитарные, автономные.

     Построение  и применение экономических методов  связано с изучением и удовлетворением  экономических интересов работников в процессе трудовой деятельности. На нынешнем этапе развития экономики  эти методы являются определяющими  другие методы. Связано это со структурой потребностей работника в труде. Они обязательно включают элементы, отражающие потребность в труде  как источник средств существования  работника и его семьи и  как способ самореализации, средство наслаждения процессом труда  и его результатами. Соотношение  между этими элементами у работников различных профессиональных и социальных групп является неодинаковым. Различным  оно является и в динамике. По мере развития экономики, роста доходов  и потребления потребность в  труде как средство наслаждения  трудом вытесняет потребность в  труде как источник средств существования. Исходя из этого, экономические, организационные  и правовые методы постепенно будут  ослабляться, а социально-психологические  методы усиливаться.

     Экономические методы не могут существовать изолированно от других методов. Их эффективность  существенно снижается, если при  их построении не будут учитываться  социально-психологические факторы, если они не будут подкрепляться  соответствующими организационными и  правовыми методами.

Экономические методы в конкретном виде через оплату труда и социальные выплаты позволяют  оценить интересы работников и коллектива подразделения, удовлетворить их таким  образом, чтобы обеспечить сочетание  интересов работников с интересами организации. На данном этапе среди данных методов главный - оплата труда.

     Оплата  труда является самостоятельным  объектом. Здесь лишь отметим, что  без исследования поведения работника  в зависимости от форм организации  и стимулирования труда невозможно на научных основах построить  систему управления персоналом.

     Если  оценивать нынешний этап развития организационных  форм стимулирования труда, то его можно  определить как переход от подкрепляющей  к опережающей форме стимулирования.

     Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в  коллективе, высокой информированности  работников о текущих и перспективных  планах работы банка, значимости в ней  труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого  работника. О зависимости полученного  материального вознаграждения по результатам  работы, работник узнает после ее завершения.

Имея  сложившийся фонд потребления, руководство  банка распределяет его между  работниками в соответствии с  выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

     В реальности эта форма организации  стимулирования порождает явление, получившее название в экономической  литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов  труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов  или наоборот, недоплаты. Но в целом  эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени  соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме  найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

     В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое  распространение конъюнктурные  формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством  налогового законодательства, попытками  руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения  заработков работников банка [6].

     Наиболее  распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под  низкий процент, на основе которых открываются  депозитные счета. Получаемые при этом проценты являются источником погашения  кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный  им оклад. Размеры кредита выступают  здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

     Опережающая форма стимулирования является более  сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей  измерения труда, норм труда, системы  промежуточной аттестации для определения  размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей  форме работник как бы разделяет  успехи и неудачи банка, то при  опережающей он оказывается в  условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями  к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством  труда.

     Не  случайно в развитых странах сохраняются  и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.

     Социально-психологические  методы заключаются в использовании  в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как  отдельных работников, так и коллектива в целом.

     Использование социально-психологических методов  предполагает:

1. Оценку  социально-психологического микроклимата  в коллективе и роль в его  формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием  психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т. д. 

2. Разработку  мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до  требуемого уровня с помощью  учебы, психологических тренингов. 

3. Учебу  руководителей по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом,  подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей. 

     Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные  методы и как продолжение экономических  и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.