Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала
1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала ……………………....4
1.2
Критерии и показатели оценки
результатов труда персонала…..
1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала……………10
Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия
2.1 Особенности оценки труда работников в фирме «Виктория»…….... 14
2.2 Специфика
оценки результатов труда
2.3 Предложения
по совершенствованию процедуры
оценки результатов труда персонала………………………………………………………
Заключение……………………………………………………
Библиографический список .........………………………………………………26
Приложение
Введение
Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.
Целью
написания данной курсовой работы является
изучение теоретических основ, анализ
состояния и разработка направлений
совершенствования оценки труда
персонала организации в
Цель обусловила постановку и решение следующих задач:
изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда;
исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;
разработать направления совершенствования оценки труда персонала.
Объектом исследования является косметическая фирма «Виктория». Предмет исследования - процесс оценки результатов труда персонала в данной организации.
Следует
заметить довольно высокую степень
разработанности исследуемой проблемы
в научной литературе. В качестве основных
литературных источников в работе использовались
учебные, научные и периодические издания
таких авторов, как Т.Ю. Базаров, А. Журавлев,
М. Мескон и др.
Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала
- Понятие и сущность оценки труда персонала
Оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.
Существует следующие виды оценки персонала:
· Оценка кандидата при приеме на работу:
· Аттестация – текущая, периодическая оценка.
Оценка работы персонала призвана способствовать достижению целей:
1.
Административные цели. Оценка рабочих
показателей обеспечивает
2.
Предоставление работникам
3.
Оценка качества
4.
Совершенствование процесса
Главными
задачами оценки работника являются
определение перспектив роста сотрудника,
выявление его трудового
Не менее важной задачей оценки персонала является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
1.2 Критерии и показатели оценки результатов труда персонала
Организации
периодически оценивают своих сотрудников
с целью повышения
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все - как руководители, так и сотрудники.
Ключевым моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала. Говоря о критериях оценки персонала, под ними обычно понимают "такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые "стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели".
Критерии оценки персонала выступают в функции стандартов профессиональной деятельности, деловой активности и персонального поведения сотрудников, занимающих те или иные должностные позиции в организации. Можно согласиться с мнением исследователей, подчеркивающих, что именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров, "идущие не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований должности". Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала.
Критерии оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:
- от целей организации и целей оценки;
- от специфики и требований должности;
-
от структуры персонала
- от личностных особенностей и предпочтений руководителей;
- от профессионального имиджа организации;
-
от профессиональной
Практически во всех работах, посвященных исследованию вопросов оценки персонала организации, подчеркивается, что исключительно важным для организации является создание позитивной деловой атмосферы вокруг мероприятий по оценке персонала и формирование у сотрудников организации сходного понимания целей и значимости оценки. Значительную роль в подготовке оценки персонала и разработке критериев оценки играет определение предмета оценки персонала.
Количественные критерии оценки являются наиболее распространенными при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. Преимуществами оценки персонала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда.
Следует заметить, что в современных организациях сферы услуг достаточно часто показатели качества работы по сравнению с производительностью труда оцениваются как более значимые. Однако на пути широкого внедрения оценки персонала с использованием качественных критериев имеется главное препятствие - трудность или невозможность измерения качества в ряде видов работ. Впрочем, как и при оценке количественных показателей, при оценке качественных показателей могут действовать факторы, "зашумляющие" результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья, производственная перегруженность персонала, неотлаженность технологических процессов и другие факторы могут приводить к значительному ухудшению качества работы персонала, и их обязательно следует учитывать. На рисунке показана разработка системы критериев оценки работника.
Разработка системы критериев оценки персонала
│ Количественные показатели │
│ Качественные показатели │
│ Организационные показатели │
│ Факторные показатели │
│ Ситуативные показатели │
│Социально-статусные характеристики│
│ Личностные характеристики │
┌─────────────────┴───────
│ Комплекс коэффициентов оценки │
└─────────────────┬───────
┌─────────────────┴───────
│Система критериев оценки работника│
└─────────────────────────
Следует
отметить, что практически все
качества, составляющие потенциал работника,
взаимосвязаны и дополняют друг
друга. Совокупность этих качеств работника
является базой, определяющей успешность
и эффективность его
Профессиональные качества - это те качества, которые характеризуют предметную подготовленность специалиста, его знания, навыки, умения и специальные способности в определенной сфере деятельности, обладание которыми является необходимой предпосылкой для выполнения должностных обязанностей.
Существует несколько подходов к разработке критериев оценки персонала. Наиболее распространенной является совместная разработка критериев оценки работников линейным менеджером, руководителем организации и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки доводятся до сотрудников, обсуждаются и утверждаются с учетом задаваемых вопросов, комментариев и предложений.
Несколько иной подход предполагает совместную работу по выработке критериев оценки линейного менеджера и сотрудников подразделения, осуществляемую в различных формах: индивидуально или коллективно, одномоментно (например, на собрании) или поэтапно (с наиболее активными лидирующими работниками, по должностным группам). После того как критерии выработаны, руководитель организации после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала принимает окончательное решение.
Критерии оценки могут разрабатываться с разной степенью детализации, так как порой все особенности той или иной работы учесть достаточно трудно. Для повышения эффективности и адекватности критериев оценки персонала их отбор и формулировка должны осуществляться в соответствии с определенными правилами.
После того как критерии оценки разработаны, необходимо определить, насколько они "работоспособны" и эффективны. Критерий оценки является действенным (эффективным), если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категории персонала. Эффективность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если оценка включает те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя.
1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала
В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка.
По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.
По
средствам представления
Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:
- по целям: прогностические и практические;
- по результатам - на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
- по объекту - на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.
Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.
К традиционным методам оценки относятся:
- методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок;
- сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.
Преимуществами данной группы методов являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени.
Однако данные методы имеют и ряд серьезных недостатков:
- субъективизм и односторонность оценки - оценку проводит один человек руководитель;
- не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.
Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).
К недостаткам этих методов относится:
- расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают.
- сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов.
Среди методов оценки можно отметить и другие.
Экспертный метод. Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей.
Оценка,
основанная на письменных характеристиках.
Письменная характеристика обычно дается
при подготовке к аттестации, при
решении вопросов о подготовке резерва
на замещение руководящих
Метод
записи. В течение периода, за который
оценивается деятельность работника,
ведутся записи, которые затем
представляются при аттестации. Примером
может выступать карта
Метод управления по целям - основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей.
Методы ранжирования. Дают возможность производить сравнение работников друг с другом. Существует несколько разновидностей ранжирования:
♦ прямое ранжирование;
♦ чередующееся ранжирование;
♦ парное сравнение.
В случае прямого ранжирования работников, входящих в оцениваемую группу, ранжируют по какому-то определенному показателю (например, самостоятельность, инициативность) от самого плохого до самого хорошего. Также ранжирование может проводиться и по нескольким показателям, в таком случае «ценность» работника будет определяться полученной им суммой баллов. Прямое ранжирование проводится с применением специальной таблицы, которую можно представить следующим образом
Чередующееся ранжирование проводится по другой схеме. Здесь также по определенному показателю оценивается «ценность» работника, входящего в оцениваемую группу, но для этого не составляются специальные таблицы, как указывалось выше, а на листе бумаги с левой стороны перечисляются фамилии работников, которые должны быть проранжированы, из них затем руководитель выбирает самого лучшего работника по оцениваемому показателю, зачеркивает его фамилию и переносит ее в верхнюю часть на правой стороне бумаги. После чего в левой части бумаги выбирается наименее ценный работник, и его фамилия записывается в нижнюю часть на правой стороне. Затем уже из оставшихся по той же схеме выбираются лучшие и худшие работники. В результате получаются два столбика справа и слева. Левый столбик - исходные фамилии для оценки, правый столбик - выстроенный руководителем ранг от наиболее ценного работника до наименее значимого.
При парном сравнении, сравнивающий, используя матрицу парных сравнений, оценивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, например, по производительности труда. Если он считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, он ставит «+» против фамилии первого работника и т.д. Работник, набравший наибольшее количество плюсов, может рассматриваться лучшим.
Применяемый
метод становится очень громоздким,
когда оценивается большое
N (N - 1),
где N — число работников.
Система оценки «лучший - худший работник» лежит в основе мероприятий по сокращению штатов в зарубежных корпорациях.
Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда персонала современного предприятия
2.1 Особенности оценки труда работников в Управление ПФР
ИП Санников Сергей Александрович, и непосредственно фирма «Виктория» является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении федеральное имущество, самостоятельный баланс, текущий и другие счета в банках, может приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру. Штатная численность сотрудников в фирме «Виктория» составляет 65 человек. Текучесть кадров - ниже средней, в основном трудовой договор расторгают специалисты, и люди до 45 лет.
Для проведения аттестации работников в ИП Санников используют индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов: определение даты аттестации, подготовка сотрудника и руководителя, аттестационное собеседование и заполнение формы.
Одним
из результатов аттестационного
собеседования является утверждение
личного плана сотрудника на следующий
аттестационный период. Основное назначение
плана - выработка "рецепта" для
повышения эффективности работы
сотрудника. В «Виктории» применяется
индивидуальный план развития и личные
цели.
Индивидуальный план развития (приложение 1) представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании.
В организации также используется метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (приложение 2).
Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.
Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
2.2 Специфика оценки результатов труда начальников отделов на фирме «Виктория»
Деятельность начальников отделов оценивается групповым методом. Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.
Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта. В состав экспертных комиссий включают обычно 3-5 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.
Основным инструментом оценки является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от занимаемой должности.
После обсуждения результатов экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, включаемых в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (таблица 1).
Таблица 1
Перечень качеств, включаемых в анкету
№ п/п
Показатель
1.Способность к выработке и внедрению оригинальных решений 10
2.Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат 9
3.Способность оперативно оценивать ситуацию и