Совершенствование методов управления в организации ОАО Кондитерская фабрика «Пермская»

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Пермская государственная сельскохозяйственная академия

имени академика Д.Н. Прянишникова»

Кафедра менеджмента

курсовАЯ РАБОТА

на тему:  «Совершенствование методов управления в организации ОАО                        Кондитерская фабрика «Пермская»»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………… 3

1. Теоретическая основа  системы методов управления.

1.1. Сущность, содержание  и классификация методов управления………… 4

1.2. Мотивационная направленность  основных методов управления  и их реализация в современных  условиях…………………………………………..27                                                          

2. Анализ эффективности  применения методов управления  в ОАО КФ «Пермская».

2.1. Характеристика организации………………………………………….. 29

2.2. Анализ использования  методов управления и их эффективность  в организации……………………………………………………………………..33                                                                                                     

3. Совершенствование методов  управления в ОАО КФ «Пермская»

3.1. Внедрение и улучшение социально-психологических и экономических методов управления…………………………………………… 36

3.2. Экономическая эффективность внедрения  и улучшения социально-психологических и экономических методов управления……………………. 39

Выводы и предложения…………………………………………………………. 41

Список использованных источников…………………………………………… 43

Приложение………………………………………………………………………45

Введение

Данная тема является достаточно актуальной в наше время ,так как методы управления –это неотъемлемая часть современного менеджмента. Главной целью любой организации является получение прибыли. Но эффективная работа не возможна, если она не сконструирована и не регулируется принципом ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы управления. Использование методов управления  позволяет осуществлять управленческие функции, что обогащает теорию и практику менеджмента.

      Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации. Управление - это синтез средств и способов подготовки управленческих решений и организация их исполнения.

       Менеджмент как взаимозависимая система управления направлена на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. У руководителей каждого уровня управления в пределах его компетенции должны быть сформулированы конкретные цели. В управление персоналом - обеспечение высокой мотивации персонала, формирование условий, необходимых для развития творческого потенциала работников. От того насколько правильно и четко сформулированы цели и задачи зависит успех компании в целом.

     Целью данной курсовой работы является рассмотрение и изучение современных методов и моделей управления организацией.

         Задачи формируются в соответствии с основной целью и включает в себя:

• изучение понятия и сущности методов управления;
• изучение сущности моделей управления;
• анализ методов и моделей правления на примере компаний, с различными видами деятельности.

1. Теоретическая основа системы  методов управления

1.1 .Сущность и система методов управления

      Методы управления—это совокупность приемов и способов воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения поставленных целей.

      Слово«метод»греческого происхождения(methodos),что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

        Методы управления являются наиболее подвижными активными элементами системы управления, носят альтернативный характер и направлены на реализацию целей и принципов управления. Они связаны  с содержанием труда работников аппарата управления и в своей совокупности представляют сложную систему. Система методов управления— это способы и приемы, с помощью которых менеджер выполняют закрепленные за ними функции [2,c.56].

        Методы управления применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и к отдельным сотрудникам. Количество методов управления и их сочетаний безгранично, что определяется сложностью и многообразием решаемых задач при регулировании деятельности объектов управления. На практике, как правило ,применяются одновременно различные методы управления, их сочетания и комбинации, так как они органически дополняют друг друга. Методы управления должны находиться в постоянном динамическом равновесии в зависимости от реальных условий деятельности организаций.

        По своему содержанию можно выделить следующие методы управления:

—организационно-административные ,основанные на прямых директивных указаниях;

—экономические, обусловленные экономическими отношениями;

—социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников[2,c.56-57].

      Все методы управления воздействуют обычно комплексно, поэтому не следуют противопоставлять различные методы друг другу, подразделяя их на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать. В единстве взаимосвязи обоих комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

   Эффективность того или иного метода зависит также от ситуации, в которой он применяется. Методы и средства, которые с успехом применимы в среде с относительно низким уровнем квалификации работников, окажутся неэффективными в коллективе, состоящим из людей с широким кругозором, эрудированных, инициативных. Даже в одном и том же коллективе одни подчиненные испытывают потребность в независимости, самостоятельности, другие любят, чтобы их водили за руку. Одним достаточно просьбы, совета, чтобы выполнить то или иное задание, другим нужен только приказ начальника. Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, учитывая деловые и личные особенности подчиненных, состав коллектива, его нынешнее и завтрашнее социально-психологическое состояние[6,c.76].

     Методы управления не только применяются руководителями, но имеют и обратное воздействие. Они участвуют в формировании руководителей. Нередко можно встретить ситуацию, когда сформировавшиеся в условиях преобладания каких-нибудь одних методов руководители или кадры аппарата управления постепенно становятся носителями только этих методов, пытаются их сохранить, всячески препятствуя внедрению новых, более совершенных методов управления.

      В настоящее время на методы управления оказывает значительное влияние научно-технический прогресс. По своей сути, он насыщает методы управления достижениями науки и техники, позволяет широко внедрять наиболее прогрессивные организационные формы управления, создает возможность маневрировать материальными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами, помогает решать проблему как подбора кадров для управленческой деятельности, их подготовки и переподготовки, так и должного материального обеспечения этого важного вида деятельности.

      Все применяемые для решения конкретной задачи методы управления тесно связаны между собой, дополняют друг друга, используются в органическом единстве. Например, любое административное решение, принимаемое руководителем, должно подкрепляться экономическими и воспитательными методами. Искусство руководителя состоит в том, чтобы из всего арсенала методов управления выбрать наиболее действенные, надежно ведущие к цели, составить гибкую комбинацию этих методов, отдавая в зависимости от ситуации предпочтение в одних случаях экономическим, в других - административным, в третьих, - социально-психологическим. Правильное, разумное сочетание различных методов является одним из важнейших направлений совершенствования управления на современном этапе[13,c.120].

      Набор методов социального управления не может быть чем-то исчерпывающим, раз и навсегда данным. Система этих методов постоянно развивается и совершенствуется. В процессе общественно-исторической практики постоянно вырабатываются все новые и новые методы. Т

         Методы управления находятся в диалектическом единстве с целями управления. Цель обусловливает специфику использования методов, выбор методов в известной степени определяет реальность достижения поставленных целей. Но, с другой стороны, методы показывают, каким образом достигаются цели управления. Методы определяют качественную сторону управления. Их совершенствование означает улучшение управления.

     Для правильного понимания методов управления, четкого разграничения с другими управленческими категориями необходимо представить соотношение рассматриваемых методов с методами теории управления, принципами, формами управления. Методы управления связаны с управленческой деятельностью, с их помощью достигаются практические цели управления. Методы же теории управления являются инструментарием науки, с помощью которой добиваются новые теоретические знания. Нельзя сказать, что эти две группы методов абсолютно не пересекаются. Вполне возможно, что какие-то методы, например, социологические, могут оказаться общими и для той и другой группы, но целевая их направленность и содержание различны.

     Принципы управления имеют основополагающий, фундаментальный характер и представляют собой базу и методов и всего содержания управления. Принципы управления ближе к социальным, экономическим и иным закономерностям управления, так как формулируются субъектом управления прежде всего исходя из их сути. Но проявляются, реализуются принципы в методах управления. Причем выбор методов управления предполагает альтернативность, т.е. возможность применения того или иного метода в зависимости от воли субъекта управления. Однако совокупность используемых методов управления должна соответствовать принципам управления. В противном случает провозглашенные принципы останутся лишь декларацией, что неминуемо скажется на эффективности управления.

      Методы управления представляют своеобразную абстракцию, некую возможность действия в процессе управления. Само же управление всегда осуществляется в конкретных формах. Форма - это то, посредством чего абстрактная возможность метода получает выражение, реализуется практически. Форма есть выражение сущности метода. Как правило, любой метод реализуется в формах, которые с определенной долей условности могут быть отнесены к правовым, организационным, либо организационно-техническим. Так, любой метод, применяемый в процессе управления при наличии в системе отношений подчинения, субординации обычно проявляется как в императивной (приказной), так и в организационной и организационно-технической формах. Императивное начало реализуется в различных правовых формах: планах, приказах, распоряжениях и т.д., организационное - находит выражение в формах инструктирования, инспектирования, проведения совещаний, распространения передового опыта и т.д. При этом выбранные правовые и организационные формы реализуются благодаря проведению большого объема технической работы по подготовке документов, их регистрации, передаче исполнителям и т.д., т.е. использованием организационно-технических форм[11,c.77-80].

Административные (организационно-распорядительные)

методы управления

        Методы административного воздействия представляют собой воздействие, осуществляемое при помощи приказов, распоряжений, директив, указаний, резолюций.

       Приказ—это письменное или устное распоряжение руководителя,  направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает, что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя [1,c.88].

       Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.

    Распоряжение—управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется  для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива—решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией предприятия. Они обычно рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы [7,c.98].

       Указания—постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий .

        Резолюция—распоряжение руководителя, зафиксированное в документе.

        Методы административного воздействия должны осуществляться в ясной и краткой форме с учетом существующих этических норм.

        Таким образом,административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины, ответственности.

    Административные методы - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

        К числу административных методов относят:

организационное проектирование,

регламентирование,

нормирование[4,c.110-111].

     Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

        Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

         Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы[3,c.95].

        Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

     Распорядительные методы реализуются в форме:

приказа,

постановления,

распоряжения,

инструктажа,

команды,

рекомендаций[10,c.115].

     Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

    Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

        В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Противоречивые процессы в обществе препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычною уклада жизни в семье[6,c.77].

Используемые механизмы:

     Административные: приказ, распоряжение, указание.

     Нормативные: закон, положение инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения.

    Экономические: процент выплачиваемой прибыли, цена продукта (назначенная), зарплата (назначенная), материальные санкции, установленные сверху.

      Социально-психологические: выговор, объявленный в приказе, награждение грамотой по распоряжению руководства, благодарность в приказе, план социального развития коллектива и мероприятий по его реализации[8,c.140].

     При командном (административном) методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения.

      Основные достоинства метода:

1) обеспечивается единство  воли руководства в достижении  цели;

2) не требует крупных  материальных затрат;

3) в малых организациях  оперативно достигаются цели  и обеспечивается быстрая реакция  на изменение внешней среды.

     Недостатки метода следующие:

1) подавляется инициатива, творческая работа;

2) отсутствуют действенные  стимулы труда и могут возникать  антистимулы;

3) в крупных организациях (менеджеры не заинтересованы  в повышении компетентности, поэтому  она в дефиците).

      Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Социально-психологические методы

       Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на  персонал, базирующиеся на использовании  закономерностей социологии и  психологии. Объектом воздействия  этих методов являются группы  людей и отдельные личности. По  масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить  на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на  группы людей и их взаимодействия  в процессе производства (внешний  мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют  на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

      Такое разделение  достаточно условно, т.к. в современном  общественном производстве человек  всегда действует не в изолированном  мире, а в группе разных по  психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых  личностей, предполагает знание  как социологических, так и психологических  методов.

      Социально- психологические  методы играют важную роль  в управлении персоналом, они  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить  их поддержку, связать мотивацию  людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают:

       Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов[7,c.99-101].

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по-мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение[12,c.78-79].

      Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения.

      Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

     Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых  компонентов корпоративной культуры  предприятия и социологических методов в работе с персоналом[6,c.43].

     Соревнование является  специфической формой общественных  отношений и характеризуется  стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

     Идея соревнования  и лидерства была активно поддержана  классиками марксизма-ленинизма  и материализована в форме  социалистического соревнования: стахановское  движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение  за коммунистический труд.     

       Интересно, что  западные, и, прежде всего, японские  компании, тщательно изучив опыт  социалистического соревнования, успешно  применили его к национальному  менталитету своих рабочих и  корпоративному интересу фирмы  в виде кружков качества, рабочих  советов и др.

      Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо-отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации[12,c.105-106].

     Переговоры - это специфическая  форма человеческого общения, когда  две или более сторон, имеющие  различные цели и задачи, пытаются  увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

      Конфликт - форма  столкновения противоборствующих  сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия  трансформируются в кульминацию  и развязку и заканчиваются  положительным или отрицательным  решением проблемы. Различают межличностные  конфликты, личностный конфликт  между внешней средой и внутренней  моралью, конфликты по поводу  распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения  интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным  проблемам и др.

         Итак, знание  социологических методов управления  позволяет руководителю коллектива  объективно осуществлять социальное  планирование, регулировать социальнопсихологический  климат, обеспечивать эффективные  коммуникации и поддерживать  на хорошем уровне корпоративную  культуру. Для этого целесообразно  систематически (не реже одного  раза в год) проводить социологические  исследования в коллективе; особенно  полезно знать мнение членов  коллектива о руководителе.

      Психологические  методы играют очень важную  роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную  личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью  является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний  потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических  методов, включают:

      Психологическое  планирование составляет новое  направление в работе с персоналом  по формированию эффективного  психологического состояния коллектива  предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.           Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный психологический климат  в коллективе;

- формирование личной мотивации  людей исходя из философии  предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

    Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из социальных психологов[5,c.67].

     Типы личности характеризуют  внутренний потенциал человека  и его общую направленность  к выполнению определенных видов  работ и сферам деятельности.

    Темперамент является  очень важной психологической  характеристикой личности для  определения назначения и места  каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач  и психологических приемов работы  с конкретным человеком.

    Черты характера определяют  направленность мира человека, уровень  потребности в общении. По преобладанию  тех или иных черт характера  людей разделяют на экстравертов  и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно  общителен, откликается на все  новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если  возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна  и находится в прямой зависимости  от мнения окружающих, выражены  альтруистические наклонности, иногда  ради других человек забывает себя. Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.