Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра государственного, муниципального и корпоративного управления 
 

МОХОВ АНДРЕЙ ЮРЬЕВИЧ 

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ И РАЗВИТИЕ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ АПК

( на примере ОАО «Заковряшинское» Крутихинского района

  Алтайского края) 

Специальность - 060800 «Экономика и управление на предприятии  АПК»

Дисциплина  «Управление в АПК» 

Ведущий преподаватель – канд. экон. наук, доцент Шалагина О.Г. 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 

Студент 5 курса группы 4502

очной формы  обучения                                    А.Ю. Мохов 
 
 

Барнаул  2010

Содержание

Введение

      Главным элементом всякой организации выступают  люди - работники. Организация, нуждаясь в них, проводит набор персонала, соответствующего по количеству и качеству ее целям и задачам. Люди – работники нуждаются в организации, поскольку рассчитывают с ее помощью решить  свои жизненные проблемы. Однако взаимная заинтересованность не всегда ведет к гармонии взаимоотношений между работниками и организацией.

      Разные  организации характеризуются  разной степенью привлекательности для людей работников. В одни организации люди «рвутся», эти организации могут отбирать нужных работников из многих претендентов. Другие организации люди «обходят стороной», и они комплектуются персоналом на основе набора случайных людей.

      Естественно, что одной из задач руководства  является принятие мер к повышению привлекательности своей организации.

      Но  и принятые на работу люди в разных организациях ведут себя по-разному. С позиции организации, ее руководства трудовое поведение работников может расцениваться как положительное, отрицательное, нейтральное.

      Вполне  естественно, что руководство заинтересовано  в проявлении со стороны персонала  положительных черт  трудового поведения. Ведь именно от хорошего трудового настроя зависит и высокая производительность труда, и качество продукции, и экономное расходование средств, то есть все то, что ведет к экономичности и эффективности организации.

      Характер  трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер  влияния на трудовое  поведение работников выступает  одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации.

      Цель  курсового проекта – определить сущность мотивации и стимулирования и степень ее влияние на эффективность работы работников предприятий АПК.

      Задачи  курсового проекта:

• Изучить общие понятия мотивации и стимулирования работников на предприятиях АПК;
• Определить цели направления и методы мотивации работников предприятий АПК;
• Ознакомиться с основными теориями мотивации и стимулирования работников предприятий АПК;
• Рассмотреть общие вопросы мотивации на конкретном примере – ОАО «Заковряшинское».

      Объектом наблюдения курсового проекта является открытое акционерное общество «Заковряшинское».

     Предметом исследования является процесс совершенствования мотивации и развитие работников в ОАО «Заковряшинское».

     Период  исследования 2007-2009гг.

     В процессе написания курсового проекта были  использованы: годовые отчеты, бизнес-планы и данные первичного учета и отчетности

ОАО «Заковряшинское».

      1 Теоретические основы мотивационного процесса

1.1 Понятие и сущность мотивации

      Главным элементом всякой организации выступают  люди – работники. Принятые на работу люди в разных организациях ведут  себя по-разному. Характер трудового поведения работника в значительной мере зависит от многих его деловых и личных качеств. Однако теория и практика менеджмента исходят из того, что на трудовое поведение работников можно влиять. Выработка и реализация мер влияния на трудовое поведение работников выступает одной из важнейших функций управления. В теории и практике менеджмента она известна как функция мотивации. [11, с. 201-202]

      Мотивация – это причина, заставляющая людей работать, или стимулирование их энергии. [12, с. 201]

      Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к производительности для достижения целей организации.

      Мотивация работников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить её реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.

      Для формирования ответственных, инициативных, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации работников нужно воздействовать на мотивы трудового поведения. Это одна из задач мотивационного менеджмента.

      Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определённым образом в определённом направлении. [15, с. 6-7]

      Руководители  обязаны изучать и знать мотивы трудового поведения своих подчинённых с тем, чтобы влиять на них, направляя в нужную для организации сторону. И многочисленные теории мотивации, и опирающаяся на них практика управления исходят из того, что мотивы человека формируются под влиянием потребностей и результатов их удовлетворения. [11, с. 203]

      Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта.

      Потребности сами по себе далеко не всегда могут  заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определённый толчок, и это называется мотивом. Этот мотив может быть каким-то внутренним порывом, с трудом поддающемуся логическому осмыслению. Но он может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстёгивающим человека действовать.

      Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение  человека, получили название стимулов.

      Идея  стимулирования основывается на том, что любые действия должны иметь для него определённые последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

      Цель  стимулирования не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

      Таким образом, добиться желаемого поведения  можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

      По  содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими.

      Суть  экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Эти стимулы могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых. Но чисто экономический подход не состоятелен. Поэтому существуют ещё неэкономические. Они делятся на организационные и моральные.

      Положительное влияние на мотивацию оказывают, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе.

      Эффективное стимулирование всегда должно быть своевременным  и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше. [9, с. 290-293]

      Мотивация как функция управления – это процесс воздействия на подчинённых с целью выработки у них мотивов на работу с полной отдачей сил. При таком понимании термин «мотивация» равнозначен терминам «мотивирование» и «стимулирование».

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.

      Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет чёткого  разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

      Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему что-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашёл возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.

      Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

      Третья  стадия – определение целей действия.

      Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

      На  данной стадии происходит увязка трёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю.

      Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

      Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо получает непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

      Шестая  стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [13, с. 175-178]

      Знание  логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развёртывания мотивации.

      Важным  фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

      Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же наоборот, усиливая действия отдельных потребностей – при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при слабом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

      Ещё одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у другого этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами.

      У другого же этот мотив соизмерим  по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

      Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. [9, с. 206-209]

      1.2 Основные теории мотивации

Содержательные  теории

      Одной из самых первых и самых известных  в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил пять видов потребностей (рис. 1): физиологические потребности, потребности в безопасности, защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении.

      Первые  два вида потребностей объединены в  группу первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей. 

      Рис. 1.- Иерархия потребностей по Маслоу 

      Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приоритетный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

      Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребностей личности определяет интересы, цели, желания[7, c. 17-18].

      Все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться одновременно. Однако по теории Маслоу, потребности, показанные у основания треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующие по силе воздействия будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше (до их удовлетворения), и т.д. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать человека при этом стимулируется только ею. [7, с. 18-19]

      В ряде случаев положения теории Маслоу оспаривают другие сторонники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клеланд выдвинул теорию приобретённых потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет 3 их вида: в успехе, во власти и в причастности.

      Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. [2, с. 296-297]

      К. Альдерфер в теории ЕRG выделяет потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи (в поддержании контактов, признании, обретении поддержки), охватывающие третью, а также частично вторую и четвёртую её ступени; потребности роста (в признании и самоутверждении), в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. [7, с. 19]

      Четвёртой из содержательных теорий мотивации  является теория Фредерика Герцберга. Согласно ей, далеко не все факторы, направленные на удовлетворение потребностей человека, выступают как мотивы повышения эффективности работы. Например, нерешённость таких вопросов как условия труда, заработная плата, вызывает неудовлетворённость работой, но их решённость мотивирует человека на что-либо. К факторам мотивации он относил такие, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не приводит к неудовлетворённости работой, ни их наличие мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

      Таким образом, общими для указанных теорий является решающее влияние потребностей на образ действий (поведение) людей (рис. 2). 

      Рисунок 2.- Влияние потребностей на образ (поведение) людей 

      Степень удовлетворения формирует мотивы поведения  человека в сходных обстоятельствах: если старания человека приводят к удовлетворению потребности, он будет стараться и в будущем, если старания напрасны, то у человека формируется демотивация – не стоит напрасно стараться. В менеджменте такое положение известно как закон результата. [11, с. 209-210] 

Процессуальные  теории мотивации

      Согласно  процессуальным теориям поведения личности определяется не только её потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учётом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

      В рамках процессуального подхода  прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение [7, с. 27].

      Степень его желательности для человека получила название валентности. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное – валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая.

      Представление людей о том, в какое мере их действия приведут к определённым результатам, получило название ожидания. Оно может относиться к возможности выполнения какой-то работы и возможности получения за неё справедливого вознаграждения. Ожидание зависит от психологии личности, её опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

      Итоговая  оценка, определяющая степень мотивированности человека к определённой деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности  того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждён (ожидание результатов второго рода) и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). [10, с. 112]

      Другой  концепцией в рамках процессуального  подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его деятельности и достигнутых результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворённым и будет проявлять активность.

      По  мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

      Если  в результате всех оценок и сопоставлений  делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность, увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны[7, с. 28-29].

      К процессуальному подходу принадлежат  также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Гроц. Она исходит из того, что люди в той или иной степени, воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к её достижению

      Если  цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы  для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться. При этом человек получает удовлетворение от процесса выполнения работы и несмотря на сложность сумеет добиться в ней больших результатов. Достижение последних, в свою очередь, повышает мотивацию, а неуспех – её снижает.

      К теории постановки целей близка по духу концепции партисипативного управления, исходящая из того, что люди получают удовлетворение от участия в делах организации. В результате они работают не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают способности и возможности.

      В рамках партисипативного управления рядовые  работники получают право самостоятельно принимать решения о методах  выполнения поставленных задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно концентрировать свою работу. [13, с. 113-115]

      На  практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от организации и специфики внутренних процессов в ней.

       2 Анализ мотивации и стимулирования работников в ОАО

      «Заковряшинское» Крутихинского района Алтайского края

     2.1. Организационно-экономическая  характеристика хозяйства.

     За  период с 1993 года по 2007 год хозяйство несколько раз было реорганизовано. В итоге в 2007 году создается ОАО «Заковряшинское».

     Полное  название предприятия «Открытое  акционерное общество Заковряшинское». Сокращённое ОАО «Заковряшининское».

     Почтовый адрес: Алтайский край Крутихинский район, с. Заковряшино.

     Организационно-правовая форма хозяйства, согласно принятому уставу (14 марта 2007г.) - акционерное общество.

     В ОАО «Заковряшинское» имеются 2 отделения: Заковряшинское, Буян.

     Крутихинский  район Алтайского края расположен в  северной части края, на границе с Новосибирской областью. Центральная усадьба находится в с. Заковряшино, в 11 км от железнодорожной станции г. Камень – на – Оби и в 208 км от краевого центра г. Барнаула. С указанными пунктами хозяйство связано дорогами федерального значения.

     Основными видами деятельности является: производство и реализация зерна, мяса, КРС и продукции переработки.

     По  агроклиматическому районированию  Алтайского края территория хозяйства относится к прохладно-увлажненному агроклиматическому району.

       Климат континентальный. Средняя температура января - -19,3, июля - +18,9. Годовая норма атмосферных осадков - 320-360 мм.

     Средняя высота снежного покрова 60 см, глубина  промерзания почвы за зимний период составляет 92 см, наибольшая – 145 см, наименьшая – 55 см. В целом климат района следует признать вполне благоприятным для возделывания всех зерновых и кормовых культур.

     Общая земельная площадь хозяйства  составляет 7756,7га, площадь сельскохозяйственных угодий 7756,7 га (100% от общей земельной площади).

    Почвы, выделенные на территории хозяйства, относятся к выщелоченным и обыкновенными черноземам. Почвы ОАО «Заковряшинское» обладают довольно высоким естественным плодородием, однако при длительном и интенсивном их использовании требуют разработки научно-обоснованного комплекса, способствующего ежегодному повышению урожая.

     Руководитель  хозяйства самостоятельно утверждает годовой отчет, бухгалтерский баланс, представляет интересы предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, распоряжается ресурсами (материальными и финансовыми) предприятия. Директору ОАО «Заковряшинское» подчинены: гл. бухгалтер, агроном, зоотехник, инженер, зав. гаражом, зав. нефтебазой, ветеринарный  врач.

     Специализация сельского хозяйства, как форма  общественного разделения труда, выражается в преимущественном производстве отдельных видов продукции. Специализация обуславливает производственное направление предприятия, которое устанавливается по составу и структуре товарной продукции за последние три года.