Совершенствование мотивации персонала

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ…..………………………………………………………….…….....  3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ……………………………………………………….……….......   5

1.1Сущность и содержание мотивации персонала………………………….......  5       

1.2 Классификация  методов мотивации ………………………………………..... 8

1.3 Методы и подходы к немонетарной мотивации………………………….......12 

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА 

В МУП «РКЦ»…………………………………..…………………………..…..  18

2.1 Характеристика предприятия………………………………………….……  18

2.2 Анализ методов мотивации персонала ………………………………….… 25

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала.......35 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….   40                                                                                                                                                      

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ .......   42

ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................44.                                                                                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность исследуемой темы. Без глубокого изучения таких явлений, как потребности и мотивы, невозможно говорить об эффективном подходе к решению проблем управления, развитии современной организации в условиях конкуренции.

    Выявление закономерностей формирования эффективной  системы мотивации персонала, является серьезной задачей не только для  теоретиков, но и значительным экономическим  ресурсом для практиков, поскольку  создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволит повысить эффективность деятельности организаций.

    Ни  одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.   

    Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.  
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на  
достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника, что делает исследуемую тему особенно актуальной.

    Объектом  исследования является персонал организации МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ».

    Предмет работы – методы мотивации персонала МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ».

    Цель  курсовой работы: проанализировать методы мотивации персонала МУП «Расчетный кассовый центр ЖКУ» для разработки предложений по их совершенствованию.

        Задачами являются:

      - Раскрыть сущность и значение мотивации персонала; 

      - Рассмотреть классификацию методов  мотивации;

      - Ознакомиться с методами и  подходами к немонетарной мотивации;

      - Охарактеризовать предприятие МУП «РКЦ ЖКУ»;

      - Исследование персонала организации;

      - Проанализировать  мотивацию персонала МУП «РКЦ ЖКУ»;

      - Предложить рекомендации по совершенствованию  методов мотивации персонала  в МУП «РКЦ ЖКУ».

    Проблемами  мотивации персонала занимался  ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, К.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Маслов Е.В., Сидоренко Е.В., Уткин Э.А., Федосова Р.Н., Шекшня СВ., Энкельман Н.Б. и другие. В работах этих авторов отражены различные теории мотивации персонала, приведено множество классификаций мотивов по различным признакам, показана важность роли мотивации персонала в системе менеджмента.

    Цели  и задачи определили логику и структуру курсовой работы. Она

состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников.  
 
 
 
 
 
 
 

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ  МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА

    1.1 Сущность и содержание мотивации персонала 

    Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей [1, с.94].

    Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает.

    Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

    В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников. Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса [2, с.77].

    Рассмотрим  ряд определений с точки зрения экономистов.  
В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности [3, с.127].

      Золотарев В.Г. считает, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [4, с.94].

    Экономическая энциклопедия трактует мотивацию персонала  как побуждение к деятельности для  достижения личных целей или целей фирмы.  
В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности [5, с.185].

    Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности [6, с.71].

    Исходя  из выше рассмотренных сущностных характеристик  проанализирует и сформулируем понятие  мотивации труда.  
В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.

            Таким образом, мотивация труда — это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

    В механизме мотивации труда можно  выделить несколько  этапов.

    Первый  этап и движущая сила процесса мотивации труда - возникновение потребностей.  Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них.

    Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека.  
Комплексно и наиболее полно совокупность потребностей отразил в своей теории американский социолог А. Маслоу. Его теория базируется на иерархии человеческих потребностей. Всю обширную совокупность потребностей А.Маслоу объединил в две группы: базовые (первичные) и социальные (вторичные) [7, с. 153].

    По  теории А. Маслоу, прежде всего человек стремится удовлетворить свои первичные (физиологические) потребности. Вслед за полным или частичным их удовлетворением его внимание переключается на потребности следующего уровня и т.д. Для целей практической мотивации конкретных работников следует выяснить, какая потребность в данный момент для каждого из них является главной.

    Момент  выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация  потребности», может являться начальной  стадией мотивации.  
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.

    Д.Узнадзе  считает наличие ситуации, соответствующей  потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой  потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства [8, с.114]. 

      1.2 Классификация методов мотивации 

      Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных [9, с.97].

      Данная  классификация основана, на мотивационной  ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

      1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

      2. Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

      3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.) [10, с.169].

      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

      Отмечаемый  рядом авторов рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала [11, с.72].

      Приведенная схема классификации методов  стимулирования является

 классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования.  Все   методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

      1. Экономические стимулы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

      2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

      3. Обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

      4. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

      В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. [12, с.109].

      Сейчас  вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда [13, с.39].

      В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы  стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование  в виде денежных бонусов и высоких  зарплат, но и неэкономические способы  стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

      Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы [14, с.19].

      Таким образом, обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий  и организаций в рассматриваемой  области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала. 

3. Методы  и подходы к немонетарной мотивации

      Разработка  программы мотивации персонала, как и любой другой, начинается с установления цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего, необходимо определить правильные ориентиры, в направлении которых следует двигаться организации и ее сотрудникам. Дополнительным аргументом (и чаще всего решающим) является то, что сам этот процесс и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала [15, с.110].

      Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Работники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.

      Существует  мнение, что важнейшим из мотивов  являются деньги, материальные блага. Но если, несмотря на грамотную организацию и положительный имидж компании, действующую в ней эффективную структуру, правильные планы и идеальные стратегии, все же люди не хотят или не могут эффективно работать, то постоянное повышение им заработной платы – это не выход. Использование материального стимула в качестве единственного приводит к следующим негативным последствиям:

      ·повышение затрат на содержание персонала;

      ·связанный с увеличением фонда оплаты труда рост налоговых платежей и обязательных отчислений;

      · снижение мотивации из-за игнорирования  других факторов.

      Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом [16, с.71].

      Работникам, прежде всего, необходимо признание  результатов труда, причем не только в материальном выражении. Кроме того, для них значима возможность денежных накоплений, стабильность и рост вознаграждения, хорошие условия труда, получение социальных льгот. Для организации приоритетом является возможность привлекать и сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности [17, с.43].

      Системы мотивации персонала и стимулирования труда не сводятся только к денежным выплатам, они также включают в себя:

      - нематериальное вознаграждение;

      - организационно-психологические способы  мотивации, к которым относятся 

      создание  благоприятных условий труда, системы контроля и оценки результатов деятельности, определение корпоративных ценностей и установок.

      Действие  мер мотивирования и стимулирования очень избирательно. Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеемые в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников [18, с.89].

      Мотивация по способу выбора делится на две категории - достижительная (стремление к успеху) и избегательная (стремление избегать неудач). В свою очередь, у каждой их этих категорий есть свои типы мотивации. Исследуя различия в мотивах к труду, В. И. Герчиков выделил четыре типа мотивации достижения (инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую) и один тип мотивации избегания или люмпенизированной мотивации, предложил инструмент определения этих типов – тест «Мотайп» [19, с.75].

     Различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации. Так, например, человек, обладающий люмпенизированным типом, скорее будет оказывать отрицательное влияние на эффективность работы своего подразделения. Этот человек обладает низкой квалификацией и не стремится ее повысить, отличается низкой активностью и выступает против активности других, у него низкий уровень ответственности, которую он стремится переложить на других, он стремится к минимизации усилий.

      Человека  с инструментальным типом мотивации, прежде всего, интересует заработок, ко всему остальному он относится с равнодушием. Цели организации, подразделения и такого работника расходятся, их интересы редко когда совпадают. Нормы, которые получает человек при инструментальной направленности, он стремится изменить под свое собственное удобство и индивидуальный комфорт, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач такой человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу [20, с.221].

     Другое  дело - профессиональный тип «достижительного» класса мотивации, для него главное - профессиональное признание. Его интересует, прежде всего, сама работа, он не согласен на неинтересные для него работы, сколько бы за них не платили, его интересуют трудные задания и возможность самовыражения, он ориентируется на внутреннюю самую мощную мотивацию. Такой работник важен и нужен для эффективности работы организации, его нужно постоянно поощрять и мотивировать на дальнейшее повышение качества работы [21, с.104].

      Таким образом, желательными мотивационными типами для организации являются профессиональный, патриотический и хозяйский, значительно менее желательным – инструментальный, и нежелательным - люмпенизированный.  
Если в своей повседневной хозяйственной деятельности компания не может не опираться на работников с люмпенизированным и с инструментальным типом мотивации, то для их поощрения следует применять натуральную мотивацию (оплата мобильной связи, питание за счет компании) и ее патернальную (социальную) часть (доставку на работу и с работы, предоставление путевок и абонементов, оплату детского сада и т.д.) [22, с.132].

      Программа мотивации персонала организации должна быть направлена на повышение удовлетворенности группы работников с «достижительным» типом мотивации, к которой относится высокопрофессиональное ядро работников. Например, повышению удовлетворенности работника с «профессиональным» типом мотивации будет способствовать поручение ему нового или самостоятельного проекта, введение для него гибкого графика работы. Правильным ходом в отношении таких работников будет избегание негативных методов воздействия, которые особенно демотивируют «профессионалов».