Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии

Кафедра «Менеджмент организации»

Курсовая Работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

На тему: «Совершенствование мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии»

г. Н.Новгород

2010г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические и методические основы мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии

1.1.Сущность мотивационного механизма в системе управления

персоналом…………….………………………………………………................5

1.2. Теория мотивации в управлении персоналом……………………………...8

1.3. Аспекты формирования механизма мотивации на

предприятии……………………………………………………………………..12

1.4. Классификация методов повышения трудовой мотивации деятельности персонала…………………………………………………………………………21

Глава 2. Исследования мотивационного механизма в системе управления персоналом в ОАО «Волга-флот»

2.1. Краткая характеристика компании ОАО «Парус»………………….….26

2.2.Цели, задачи, характеристика ОАО «Парус»……………………….…..27

2.3.Анализ мотивационного механизма ОАО «Парус»………………….…33

2.5.Проблема мотивации оплаты трудовой деятельности ОАО «Парус»

……………………………………………………………………………………40

Глава 3. Предложения по совершенствованию оплаты труда в ОАО «Волга-флот»……………………………………………………………………42

3.2. Деловая репутация компании……………………………………………44

3.3. Перспективы развития отрасли………………………………………….45

Заключение……………………………………………………………………..52

Список литературы……………………………………………………………54

Введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности — это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек. Руководитель любой организации стремится к тому, чтобы персонал работал результативно. Проблема мотивации персонала сегодня становится одной из важнейших в системе управления персоналом.
Теория и практика свидетельствует, что компании, эффективно управляющие персоналом, человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и экономического роста, чем их конкуренты. Имея в виду это обстоятельство, большое внимание руководители компаний в современных условиях уделяют выявлению и реализации резервов эффективного использования персонала путем умелого управления его мотивацией.

Анализ функционирования хозяйственных субъектов показывает, что важным фактором их успешного развития является мотивация персонала к труду и профессиональному росту. Более того, в рыночных условиях мотивация выступает как обособившийся вид деятельности, т.е. функция управления, и как способ воздействия, т.е. метод управления. Эффективно управлять персоналом можно только через понимание его мотивации, владение формами и методами побуждения персонала к деятельности, через познание структуры мотивов и потребностей, которые должны быть задействованы для достижения высоких результатов.

Проблемы мотивации в последние годы приобретают ключевое значение в жизни организации. Персонал тогда мотивирован, когда приносит пользу организации.

Тема курсовой работы «Мотивационный механизм в системе управления персоналом на предприятии», актуальна в наши дни, т.к. управление мотивацией персонала становится основой эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, нацеленного на дальнейший экономический и профессиональный рост, социальную защиту персонала, удовлетворение потребностей отдельного работника и предприятия в целом.

Предметом исследования является процесс управления мотивацией персонала. Объектом является предприятие ОАО «Парус».

Основной целью является изучение мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии, и на основании изложенного разработка мероприятий, направленных на совершенствование механизма мотивации в организации.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

-рассмотреть теоретические и методические основы мотивационного механизма в системе управления персоналом на предприятии;

-проанализировать действие мотивационного механизма в компании ОАО « Парус»;

-на основании выявленных факторов разработать и внедрить эффективную модель трудовой мотивации персонала компании, предложить экономическое обоснование разработанных к внедрению мероприятий.

Сущность мотивационного механизма в системе управления персоналом

На современном этапе, когда коренным образом меняется характер и содержание труда вследствие широкой автоматизации и информатизации производства, когда повышается образовательный уровень персонала и значение его социальных ожиданий, существенно возрастает роль мотивации сотрудников, занимающей одно из центральных мест в управлении персоналом.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Рассмотрим смысл основных понятий.

Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания – все, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотивационный механизм - является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация).

Система - нечто целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении « внутренней мотивации» и « внешней мотивации». Мотивацию можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Примером может служить стремление к достижению, к завершению работы, стремление к познанию. Если мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне, то мотивацию называют «внешней». Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения. Эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь принять во внимание и предсказать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

1. возникновение потребностей. Потребность проявляет себя в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности можно разбить на три группы:

физиологические;
психологические;
социальные

2. поиск путей устранения потребности.

3. определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

4. осуществление действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

5. получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

6. устранение потребности. Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1.2. Теория мотивации в управлении персоналом

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее теорию мотивации по А. Маслоу.

Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

ПОТРЕБНОСТИ

В самовыражении
В уважении
В общении с людьми
В безопасности и социальной
защищенности
Физиологические

Рис.1.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера. Рассмотрим подробнее теорию справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимно дополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

1.3. Аспекты формирования механизма мотивации на

предприятии

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования не актуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На том этапе цикла превращение стимула в детерминирующий, поведение мотив - стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (не актуализированного мотива) как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях.

Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается.