СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………..…………………………...5

Глава 1. Оплата труда на предприятии………………………………………....…7

1.1. Сущность  заработной платы и её формирование………………………....…7

1.2. Государственное  и договорное регулирование оплаты  труда на предприятии…………………………………………………………………….....14

Глава 2. Формы и системы оплаты труда  на ЗАО “Алсан”……………….….19

2.1. Сдельная  оплата труда……………………………………………………….19

2.2. Повременная  оплата труда…………………………………………….…….24

2.3. Система  доплат и надбавок: сущность, область  применения………….….27

Глава 3. Пути повышения стимулирующей  роли оплаты труда на ЗАО “Алсан”…………………………………………………………………………….31

Заключение………………………………………………………………...………33

Список  использованных источников…………………………………...………..35

Приложения………………………………………………………………………..37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ

       При переходе к рыночной экономике произошли  кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том  числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между  государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются контракт и коллективный договор.

       Заработная  плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

       Актуальность  выбранной темы объясняется зависимостью  величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

       В связи с этим возникает необходимость  формирования и реализации адекватной новым реалиям компенсационной системы оплаты труда, направленной на создание именно рыночного механизма управления заработной платой, который сформирует ее как цену рабочей силы на рынке труда и обеспечит оптимальное сочетание интересов работодателей, работников и государства, а также его поддержание.

       Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

       Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

       Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так  и для работодателей.

       Целью курсовой работы является анализ формы и системы оплаты труда на предприятии.

       Объектом  исследования является предприятие  ЗАО “Алсан”.

       Предметом исследования особенности и механизм оплаты труда.

       Для достижения поставленной цели необходима реализация следующих задач:

1. Рассмотреть понятие заработной платы и её формирование;
2. Изучить формы и системы оплаты труда на предприятии ЗАО “Алсан”;
3. Разработать пути повышения стимулирующей роли оплаты труда.

       Методологической  и теоретической основой исследования являются методы общенаучного познания: диалектический метод, метод перехода от частного к общему, анализ и синтез.

       В качестве научно-теоретической базы использованы труды отечественных и зарубежных ученых как Бутеня В.Е., Хрипач В.Я., Головачев А.С., которые достаточно фундаментально рассматривают вопросы заработной платы, механизм ее формирования, а также определяют пути ее совершенствования [7; 9].

       Практическую  значимость данной работы представляют методические положения и конкретные предложения по разработке повышения стимулирующей роли оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Сущность заработной платы и её формирование

       Заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

       В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы [7, c. 105].

       Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

       Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

       Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70 % доходов трудящихся, то это главный источник повышения их благосостояния.

       В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

       Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие.

       1. Изменение спроса и предложения  на рынке товаров и услуг,  при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

       2. Полезность ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия.

       3. Эластичность спроса на труд  по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.

       4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая  воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены.

       5. Изменение цен на потребительские  товары и услуги. Рост цен на  потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом [10, c. 81-87].

       Нерыночные  факторы:

       1. Меры государственного регулирования,  связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

       2. На ставку заработной платы  и условия найма существенное  влияние может оказывать политика  профсоюзов, сила профсоюзного движения.

       3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

       Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

       Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание и улучшение условий жизни работника.

       Стимулирующая функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

       Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре [14, c. 118].

       Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов оплаты труда:

       - предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

       - дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

       - материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

       - усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

       - опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

       При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать  денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

       В июле по сравнению с июнем 2011 г. в Беларуси реальная зарплата (рассчитанная с учетом роста потребительских цен на товары и услуги) увеличилась на 0,5 %.

       За  январь-июль 2011 г. по сравнению с таким же прошлогодним периодом реальная начисленная зарплата увеличилась на 12,7 %.

       Номинальная начисленная среднемесячная зарплата работников в январе-июле 2011 г. составила 1 млн. 606,4 тыс. рублей, в том числе в июле - 1 млн. 854,5 тыс. По сравнению с июнем 2011 г. увеличилась на 4 %, или на 71,7 тыс. рублей.

       На  промышленных предприятиях средняя  зарплата в июле этого года составила 2 млн. 76 тыс. рублей, в строительных организациях - 2 млн. 98,7 тыс., в организациях транспорта и связи - 2 млн. 24,7 тыс., сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства - 1 млн. 331 тыс. В учреждениях здравоохранения и предоставления социальных услуг - 1 млн. 491,3 тыс. рублей. Средняя зарплата врачей составила 2 млн. 536 тыс., среднего медицинского персонала - 1 млн. 464,1 тыс. рублей. В учреждениях образования средняя зарплата составила 1 млн. 348,2 тыс. рублей, в том числе учителей - 1 млн. 564,5 тыс., профессорско-преподавательского состава - 2 млн. 213 тыс.

       Максимальный  размер средней зарплаты в июле по отдельным отраслям был зафиксирован в сфере финансовой деятельности - 3 млн. 61 тыс. рублей, минимальный - у работников гостиниц и ресторанов (1 млн. 311 тыс.).

       Максимальный размер средней зарплаты в июле был отмечен в Минске - 2 млн. 416,1 тыс. рублей, минимальный - в Брестской области (1 млн. 628,2 тыс.). В Витебской области средняя зарплата составила 1 млн. 684,6 тыс. рублей, в Гомельской - 1 млн. 729,1 тыс., в Гродненской - 1 млн. 681,8 тыс., в Минской - 1 млн. 835,7 тыс., в Могилевской - 1 млн. 697,1 тыс. рублей [11, c. 45-51].

       В рублевом эквиваленте темпы роста зарплаты к декабрю прошлого года в целом по государству составили 116,2 %, а в бюджетной сфере – 105,8 %. На 12,7 % в целом по стране увеличилась реальная заработная плата в январе-июле 2011 г. по сравнению с аналогичным периодом в 2010 г., и это при том, что эксперты прогнозировали 6,9 - 11 %.

       Согласно  данным Белстата, инфляция в стране за семь месяцев текущего года составила 41 % против 4,4 % за те же семь месяцев в прошлом году.

       Эти данные превышают предусмотренные  прогнозом темпы роста на 2011 г. (116-121 %), к тому же в прошлом месяце размер средней заработной платы составлял 1,85 миллиона белорусских рублей, что на 44,3 % выше, нежели данные за аналогичный период в 2010 г.

       В бюджетных организациях начисленная номинальная среднемесячная заработная плата в январе-июле 2011 г. составляла 1,3 миллиона рублей – это 260 долларов согласно официальному курсу и 153 доллара по «черному» курсу. Если сравнивать с данными соответствующего периода в 2010 г., то разница составит 57,2 %, при ожидаемых 24 - 29,9 % [14, c. 139].

       Соотношение номинальной начисленной средней  месячной заработной платы и номинальной  начисленной средней месячной заработной платы в бюджетной сфере в целом по стране за семь месяцев этого года составило 85,5 %.

       Совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники, называется тарифной системой.

       Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

       Тарифная  сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления [6, c. 164].

       Тарифные  коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

       Тарифные  ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников.

       Согласно  ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями [1].

       Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

       С 1 января 2003 г. Единая тарифная сетка (ЕТС) имеет следующие тарифные разряды (ТР) и тарифные коэффициенты (ТК) (Табл.1.1):

Таблица 1.1 - Значение тарифных коэффициентов

       Нарастание  тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих  размерах: с 1 по 4 разряд – 16 %, с 4 по 6 разряд – 10 %, с 6 по 23 разряд – 7 %.

       Рассчитываемые  в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

       Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной  сферы. Руководители предприятий обязаны  применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

       Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место.

       Таким образом, можно сделать вывод, что через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Государственное  и договорное регулирование оплаты труда на предприятии

       Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

       Источниками регулирования трудовых и связанных  с ними отношений являются: Конституция  Республики Беларусь; Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде; коллективные договоры, соглашение и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

         Государственное регулирование  оплаты труда включает:

       1) законодательное установление и  изменение минимального  размера заработной платы  в РБ;

       2) налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату  труда  предприятиями, а также  доходов физических лиц;

       3)  установление государственных гарантий  по оплате труда [12, c. 89].

       Минимальная заработная плата – государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм выработки. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.

       Прожиточный минимум  - это минимальный набор  материальны благ и услуг, необходимых  для обеспечения жизнедеятельности  человека и сохранения  его здоровья. Бюджет прожиточного минимума – это стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.  В прожиточный минимум входят следующие виды материальных благ и услуг: продукты питания, одежда, белье, обувь, предметы общесемейного пользования; лекарства, предметы санитарии и гигиены; жилищно-коммунальные, транспортные и бытовые услуги;  услуги детских дошкольных учреждений.

       Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и  минимальный потребительский бюджет (МПБ).

       Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет  представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

       Еще одним из механизмов государственного регулирования заработной платы является индексация доходов населения с учетом инфляции. В соответствии с Законом РБ «Об индексации доход населения с учетом инфляции» обязательной индексации подлежат денежные доходы, получаемые из бюджетных источников. Доходы, получаемые из других источников, индексируются в том случае, если это предусмотрено в коллективном договоре (соглашении).

       Условием наступления индексации является превышение индексом потребительских цен, исчисленным нарастающим итогом с момента предыдущей индексации 5%-го порога. В этом случае осуществляется автоматическая корректировка номинальных доходов для компенсации потерь, вызванных ростом потребительских цен.