Совершенствование оплаты труда на предприятие

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ         3

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ        5 

1.1 Понятие заработной платы       5

1.2 Тарифная  система и ее элементы      9

1.3 Формы  и системы оплаты труда                13

1.4 Мотивационная  система в рамках организации  оплаты труда            22

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ»    27

2.1 Характеристика  предприятия                27 

2.2 Анализ  динамики заработной платы               30

2.3 Анализ  структуры заработной платы               31

2.4 Анализ темпов роста заработной платы и производительности труда      35

2.5 Факторный  анализ заработной платы               37                      26

3 МЕРОПРИЯТИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ТЕХРЕМОНТ»               39

3.1 Мотивация персонала                 39   

3.2 Пути совершенствования организации оплаты труда             41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  46

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ                 48 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Оплата  труда работников - это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы – спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

     Построение  организации труда на основе достижений современной науки и передовой  практики – насущная потребность  трудящихся, ибо в этом случае достигается  не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

           Актуальность данной темы заключается в том, что организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

     Целью данной работы является изучение организации оплаты труда и путей ее улучшения на примере ООО «Техремонт».

     Для достижения поставленной цели необходимо:

     - изучить теоретические основы  организации оплаты труда на  предприятии;

     - проанализировать организацию оплаты  труда в ООО «Техремонт»;

     - определить мероприятия по совершенствованию  организации оплаты труда в  ООО «Техремонт».

     Методологической  основой для написания данной работы послужили:  Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы, Инструкции, Методические рекомендации и другие нормативные акты, а также экономическая литература отечественных и зарубежных авторов по данной теме, практические материалы исследуемого предприятия  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ 

     1.1 Понятие заработной платы 

     Решение проблемы повышения производительности труда во многом зависит от материальной заинтересованности работников предприятия, которая сводится к увеличению их доходов. Особая, центральная роль в  структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения как для работника, так и для  работодателя.

     Для работника заработная плата –  главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

     Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

     В экономической литературе существуют разные подходы к определению экономической сущности заработной платы. С точки зрения заработной платы, как основной формы распределения по труду, она предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда.

     Количество  труда – это его продолжительность  в рамках нормальной интенсивности  труда. Такая интенсивность, с одной  стороны, обеспечивает необходимое  равенство расходования и накопления жизненной энергии, а с другой – удовлетворяет естественную потребность человека в определенном количестве труда.

     Интенсивность труда означает не просто расходование энергии, а ее производительные затраты, выражающиеся в том или ином количестве произведенных благ. Более интенсивный  рабочий день воплощается в большем количестве продуктов, чем интенсивный день той же продолжительности. Это естественно сказывается и на величине вознаграждения за труд.

     Использование только количественной оценки труда  недостаточно по причине его качественной неоднородности.

     Качество труда – это совокупность свойств, придающих определенность, целостность данному труду. Основными компонентами качества труда является его сложность, условия и ответственность.

     Существует  точка зрения на заработную плату  как денежное выражение стоимости  или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя, во-первых, стоимость средств, удовлетворяющих потребности самого работника; во-вторых, стоимость средств, необходимых для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия.

     Реальная  динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны, расширение общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой стороны – рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая – ее снижение.

     Поскольку заработная плата выплачивается  в основном в денежной форме, изменение  цен на товары широкого потребления  и услуги, ставок налогов может  изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (или денежная) заработная плата – это количество денег, полученных работником за выполненную работу. Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Величина реальной заработной платы зависит от ряда факторов. Во-первых, это величина номинальной заработной платы. Во-вторых, на ее величину влияет уровень цен на потребительские товары и услуги. Если денежная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Если же цены снижаются, то это означает повышение зарплаты. В-третьих, величина реальной заработной платы зависит от наличия в магазинах достаточного количества товаров, соответствующих спросу населения. Если цена не меняется, но товаров нет, то дефицит также равносилен снижению зарплаты. В-четвертых, минимальная заработная плата не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

     В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

     Стимулирующее назначение заработной платы состоит  в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

     Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень  оплаты труда, необходимый для обеспечения  жизненных потребностей работника  и его семьи.

     Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

     Важнейшей задачей предприятия в современных  условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

     Среди многообразия факторов повышения стимулирующей  роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, то есть организация оплаты труда. Вся  деятельность предприятия в области  оплаты труда осуществляется на основе научно обоснованных принципов

     Механизм  регулирования заработной платы  в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной  из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

     Рыночное  регулирование заработной платы предполагает наличие адекватного механизма, одним из важных звеньев которого является рыночная самонастройка, осуществляющая под воздействием изменяющегося соотношения спроса и предложения на рынке труда. Закон спроса и предложения в рыночной экономике оказывает решающее воздействие на уровень и динамику заработной платы. Чтобы регулировать эффективную работу предприятия, важно регулировать заработную плату с учетом спроса и предложения на рынке труда. Формирование заработной платы на основе цены труда, выступая важным фактором развития экономики страны, создаст более эффективную систему стимулов для работников. 

      1.2 Тарифная система и ее элементы 

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

     Тарифная  система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  сетка - это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда.

     Тарифная  сетка определяет правила оплаты труда для работников различной  квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах.

     В основном на предприятиях применяется  шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым  работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов.

     Межразрядные  коэффициенты - это коэффициенты, которые вычисляются по отношению к предыдущему разряду для определения уровня роста оплаты труда при росте квалификации на один разряд. Обычно ряд межразрядных коэффициентов близок по значению между собой.

     Таблица 1 - Пример тарифной сетки

     Как видно из примера, разница в оплате труда между первым и шестым разрядом согласно разрядным коэффициентам различается в два раза.  
Третий и шестой разряды по сетке межразрядных коэффициентов "выбиваются" из ряда. Часто это вызвано сугубо локальными причинами. Например, большинство рабочих на данном предприятии имеют третий разряд, а рабочих шестого разряда не хватает.

     Тарифные  сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных  специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда  работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что по сути то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5.

     Таблица 3 - Категории и должности работников

     Тарифная  ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

     Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

     Разряды, присвоенные  рабочим конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах  или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

     Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. 

     1.3 Формы и системы оплаты труда 

     Все системы заработной платы в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

     Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

     Существуют  две основные формы заработной платы: повременная и сдельная (рисунок 1).

     Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

     Заработная  плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

     Заработная  плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

     З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,             (1)                 

     где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

     Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично. 

     Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

     Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

     Ред= Т_ст/Н^ч_выр  или  Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,        (2)           

     где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

     Т_см – продолжительность смены, ч;

     Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

     Р_ед – расценка.

     Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

     Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

     Р_сд=Т_ст×Н_{вр,          (3)}

     где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

     В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

     Прямая  сдельная система оплаты труда –  когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно  за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

     З_ед = Р_ед×В,            (4)              

     где З_ед – сдельный заработок, руб;

     Р_ед – расценка;

     В – количество произведенной продукции.

     Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

     При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

     З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,      (5)            

     где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

     З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

     П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

     Применение  повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих  условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного  времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.