Совершенствование оплаты труда на предприятии

Оглавление:

Введение

Актуальность работы. Главная цель любого производственного предприятия - осуществление производственно-хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это  позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

Со вступлением отечественной экономики в рыночную стадию развития изменились формы ведения хозяйственной деятельности. Хозяйствующие субъекты – предприятия получили широкие права и возможности в реализации своих экономических интересов, выборе способов организации производства, сбыта продукции. При этом предприятие исходит из собственных ресурсов, возможностей с учетом широкого спектра факторов, которые влияют на эффективность использования имеющегося производственного потенциала. Как раньше, так и сейчас существует проблема несовершенства форм и механизмов мотивации высокопроизводительного труда.

Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда. В условиях непредсказуемости и неопределенности оценки труда возникла гонка заработной платы и цен, которая лишь усугубляла социальную напряженность в обществе и явилась дополнительным стимулом усугубления инфляции, возникла разница между ростом цен на товары и услуги и индексацией заработной платы.

Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО «Надымдорстрой».

Задачами работы являются:

• дать организационно-экономическое описание предприятия;
• рассмотреть организационную структуру предприятия, дать оценку персоналу;
• провести анализ системы оплаты труда ООО «Надымдорстрой»;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ООО «Надымдорстрой»;
• рассчитать экономическую целесообразность внедряемых мероприятий.

Объектом работы является Общество с ограниченной ответственностью «Надымдорстрой», в качестве предмета выступает система оплаты труда.

При написании работы были использованы методы экономического анализа.

При написании данной работы были использованы учебные пособия по комплексному экономическому анализу хозяйственной деятельности, таких авторов, как Савицкая Г.В., Любушин Н.П. и Чечевицына Л.Н. А также статьи периодических изданий, такие как «Все для бухгалтера», «Экономист».

Глава 1. Теоретические аспекты организации оплаты труда работников

1.1. Заработная плата и ее функции

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения понятия "заработная плата". По этому поводу ведутся постоянные дискуссии на страницах различных изданий.

Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я определяют заработную плату как цену, выплачиваемую работнику за использование его труда, величина которой определяется на рынке труда, то есть соотношением между спросом на рабочую силу и ее предложением1.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. дают следующее определение: "Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда"2.

А.П. Ляшецкий считает, что "заработная плата как форма стоимости, цена рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия"3. Однако автор полагает, что данная формулировка характерна в большей мере для промышленной сферы.

Таким образом, можно сказать, что для работников заработная плата — это основной источник доходов, средство воспроизводства рабочей силы и повышения уровня благосостояния.

Для работодателей заработная плата работников — это затрачиваемые ими средства на привлечение по найму рабочей силы (часть себестоимости производимой продукции).

Заработная плата выполняет различные функции. Мнения исследователей относительно количества и сущности выделяемых функций также разнообразны.

Исследователи выделяют от 2 до 13 функций заработной платы. Н.Н. Гвоздев считает, что заработная плата выполняет две основные функции: воспроизводственную и стимулирующую.

Волгин Н.А. выделяет четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности работника в увеличении объемов производства, улучшении результативности своего труда;
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам);
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства4.

Таким образом, учитывая мнения разных авторов, можно выделить следующие функции заработной платы.

Воспроизводственная функция. Заработная плата должна обеспечивать работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Данная функция тесно связана с политикой государственного регулирования заработной платы, установления на законодательном уровне такого размера минимальной оплаты труда (МРОТ), который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Кроме того, МРОТ является базой для установления размера различных пособий и компенсаций, выплачиваемых некоторым категориям населения. Очень важно, чтобы размер МРОТ был как можно ближе к уровню прожиточного минимума.

Стимулирующая функция. Система оплаты труда на предприятии должна устанавливать зависимость заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Данная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда, повышении производительности труда, освоении новой технологии и т.д.

Социальная функция. Данная функция заработной платы должна обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости, т.е. система оплаты труда на предприятии должна обеспечивать работников, выполняющих одну и ту же работу равной базовой заработной платой, которая потом будет корректироваться с учетом результатов труда конкретного работника.

Измерительно-распределительная функция (учетно-производственная). Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом5.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса и производства потребительских товаров. Платежеспособный спрос понимается как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

На основе анализа работ различных авторов (Адамчук В.В., Кибанов А.Я., Ляшецкий А.П., Мазманова Б.Г, Ромашов О.В., Сорокина М.Е, Шерстнева Н.И.) можно выделить следующие принципы организации заработной платы.

1. Повышение реальной  заработной платы по мере роста  эффективности производства и труда. Этот принцип связан с тем, что более полно удовлетворять свои потребности человек может только тогда, когда получит возможность получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда работника.

2. Обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления). В случае несоблюдения этого принципа у работников не будет стимула повышать эффективность своего труда.

3. Дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  труда и его условий, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни6.

4. Равная оплата за  равный труд. В условиях рынка  рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование  оплаты труда.

6. Учет воздействия рынка  труда. Сегодня очевидно, что государственное  регулирование заработной платы  тесно связано с процессами, происходящими  на рынке труда. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией.

7. Простота, логичность и  доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

1.2. Формы и системы оплаты  труда

Организация оплаты труда на предприятии может осуществляться на основе тарифной и бестарифной системы.

Под тарифной системой заработной платы понимают "совокупность нормативов, определяющих уровень дифференцированных тарифных ставок рабочим, должностных окладов некоторым категориям рабочих, окладов руководителям, специалистам и служащим"7. Тарифная система — это совокупность норм, обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.

Важнейшим нормативным актом в области заработной платы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). В ЕТКС содержатся квалификационные характеристики по 5195 профессиям. Он предназначен для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим во всех отраслях народного хозяйства.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного разряда служит наличие у него профессиональных знаний, трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Вопрос о присвоении или повышении разряда рассматривается квалификационной комиссией предприятия, цеха.

Тарифные сетки представляют собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Поэтому коэффициент 1-го разряда принят за единицу. Количество тарифных разрядов может быть различным (4, 6, 8, 12, 18 и др.).

Тарифная ставка — это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой.

При бестарифной системе оплаты труда индивидуальный заработок работника каждой категории представляет собой его долю в фонде оплаты труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада работника и отработанного времени. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. считают, что при бестарифной системе оплаты труда "само начисление заработной платы менее трудоемко, но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработка от квалификации, условий труда"8.

Для определения фактического трудового вклада работника (КTВ) учитываются показатели выполнения сменных заданий, качество работы, экономия сырья, материалов, соблюдение плановых сроков.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. строгий табельный учет рабочего времени;
2. проведение тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики и др.);
3. соблюдение норм нагрузки, нормирование производственных заданий;
4. учет личных способностей работника при установлении ему категории.

Из рис. 1.1 видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Рис. 1.1. Повременная заработная плата

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данная система подразделяется по способу начисления заработной платы на 3 вида: почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Если простая повременная система оплаты сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то такая система будет называться повременно-премиальной. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Данная система является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, имеющих твердые оклады9.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

• индивидуальную,
• коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества, изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха).

Новейшие изменения в технике и технологии управления персоналом и производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности10.

Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка, в роли которой выступает премия, при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов), и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятия переменная часть заработной платы каждого работника в виде премии будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации11.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

Глава 2. Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

2.1. Характеристика предприятия ООО «Надымдорстрой»

Основным видом деятельности ООО «Надымдорстрой» является строительство на территории г. Надыма и Надымского района.

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство  стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет директор ООО «Надымдорстрой». Вопросы, связанные с финансами, маркетингом и сбытом курирует коммерческий директор, производственно-технические вопросы – заместитель директора по производству главный инженер и главный технолог. Вопросы материально-технического снабжения и административно-хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по материально-техническому снабжению.

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Численность персонала, необходимая для обеспечения высокой производительности предприятия, представлена в таблице 2.1.

Должностные инструкции:

Заместитель директора по производству ООО «Надымдорстрой»:

- организует проведение работ  по контролю качества и обеспечению  требований безопасности.

Таблица 2.1.

Численность персонала

Обеспечивает:

- контроль за выполнением подчиненным  персоналом установленных обязанностей  по охране труда и за соблюдением  дисциплины;

- разработку, согласование и утверждение  инструкций по охране труда;

- оценку состояния безопасности  подведомственного производственного оборудования;

- предоставление работникам санитарно-бытовых  помещений с необходимым оборудованием, инвентарем;

- выполнение требований стандартов  ССБТ, правил по охране труда  и технике безопасности, санитарии, гигиены, пожарной безопасности, КЗОТ и др. нормативных документов по охране труда и технике безопасности;

- своевременное предоставление  сводных по подразделению заявок  на спецодежду, спецобувь и другие  средства индивидуальной защиты, своевременную замену, чистку, стирку, и ремонт указанных средств;

- своевременное выполнение требований  положения о порядке расследования  и учете несчастных случаев  на производстве.

Главный инженер ООО «Надымдорстрой»:

Обеспечивает:

- соответствие применяемого оборудования, машин и других орудий производства требованиям охраны труда;

- внедрение на предприятие новейших  достижений науки и техники;

- своевременное сообщение о  происшедших несчастных случаях  на производстве, их расследование  и учет в соответствии с  действующим положением;

- выполнение мероприятий с целью предупреждение несчастных случаев.

Организует:

- внедрение новых наиболее безопасных  технологических процессов, внедрение  системы стандартов безопасности  труда (ССБТ);

- систематический контроль вредных  и опасных производственных факторов и выполнение норм охраны труда;

- контроль за выполнением предписанием  государственного инспектора  по  труду, других федеральных органов  надзора.

Бухгалтер ООО «Надымдорстрой»:

Осуществляет:

- учет и контроль денежных  средств, расходуемых на плановые мероприятия по охране труда, спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты;

- контроль за соблюдением норм  выдачи и сроков использования  спецодежды, спецобуви и других  средств индивидуальной защиты;

- своевременное оформление финансирования мероприятий по охране         труда;

В таблице 2 представлены данные о численности ООО «Надымдорстрой»:

Таблица 2.2.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

По состоянию на 01.01.2012 года списочная численность работников ООО «Надымдорстрой» составила 50 человек, что на 5 человек больше чем в 2010 году.

Увеличение численности на 5 человек произошло за счет увеличения количества служащих на 3 человека, специалистов на 7 человек, сокращения одного руководителя и четырех рабочих.

В таблице 2.3  представим данные о возрастной структуре персонала:

Таблица 2.3.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

Средний возраст работников на 01.01.2012г. составил 25-30 лет.

Далее в таблице 2.4 представим данные об уровне профессиональной подготовке персонала.

Таблица 2.4

Квалификация персонала компании ООО Надымдорстрой