Совершенствование оплаты труда в ООО «Стил»

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….3

1 Заработная  плата – Основной стимул работников  к труду.………………………………...4

1.1 Сущность  и функции заработной  платы………………………………………………....4

1.2 Виды заработной платы……………………………………………………………………..5

1.3 Основные формы и системы заработной  платы………………………..............................7

1.4 Современная политика оплаты  труда…………………………………………………….16

1.5  Мотивация труда……………………………………………………..…………………....17

          2 Анализ использования фонда  оплаты труда ООО «Стил»

             за 2009 год…………………………………………………………………...............................19

            2.1 Краткая характеристика ООО  «Стил»……………………………………………………19

            2.2 Анализ динамики основных технико-экономических  показателей              

                  деятельности ООО «Стил»…………………………………………………………………20

            2.3 Анализ использования трудовых  ресурсов предприятия и                    

                  производительности труда…………………………………………………………………22

            2.4 Анализ эффективности использования  фонда оплаты труда……………………………27

           3 Совершенствование оплаты труда  в ООО «Стил»………………………………………….29

            3.1 Создание стабилизационного фонда…………………………………................................29

            3.2 Внедрение положения о премировании работников……………………………………..30

Заключение…………………………………………………………………………………………….. 35

Список использованной литературы………………………………………………………………… 36

         

Введение

 

Многие функции государства  по реализации политики в области  оплаты труда возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов. Понятие  «заработная плата» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

На мой взгляд, тема заработной платы актуальна в современном  мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. В качестве объекта исследования в нашей работе выступает ООО «Стил», а точнее система оплаты труда на указанном предприятии.

Целью данной работы является анализ и усовершенствование системы заработной платы ООО «Стил». В процессе выполнения курсовой необходимо решить следующие задачи: проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки. Проанализировать динамику технико-экономических показателей и систему оплаты труда ООО «Стил». Предложить реальные меры по усовершенствованию системы оплаты труда в ООО «Стил».

 

1. Заработная плата – основной стимул работников к труду

 

1. Сущность и функции заработной платы

 

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность его работы, так  как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

В литературе отсутствует  единая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата –  это выраженная в денежной форме  часть национального дохода, которая  распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата -  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплата помощи социального  и стимулирующего характера.

Каждое из этих определений  раскрывает сущность заработной платы  с определенной стороны, они дополняют  друг друга.

Заработная плата выполняет  множество функций, которые в  совокупности и определяют сущность заработной платы. Основные функции  заработной платы представлены на рисунке 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Функции заработной платы

 

Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый  для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи, а также  для воспроизводства поколений. В экономической практике большинства  стран имеет место установление минимального уровня оплаты труда. В  условиях современной России минимальная  заработная плата должна устанавливаться, исходя из физиологического минимума. В нормальных условиях минимальный  уровень оплаты труда должен соответствовать  социальному минимуму, т.е. минимальная  заработная плата должна обеспечивать не только удовлетворение минимальных  физиологических потребностей, но и  развитие человеческого капитала работника (профессиональный рост).

Регулирующая – основой реализации данной функции является принцип  сегментации уровня оплаты труда  по отдельным сегментам. В качестве таких сегментов могут выступать  группы работников по сферам их деятельности, по приоритетности их профессии, специальности, по уровню их материальной обеспеченности и т.д. Регулирование оплаты труда  на основе социального партнерства, путем заключения генеральных, отраслевых, профессиональных, территориальных, тарифных соглашений и коллективных договоров  на предприятиях, можно назвать сегментационным  регулированием. Это означает, что  уровень оплаты труда зависит  от множества факторов: профессионально-отраслевых, квалификационных, социально-демографических  и др.

Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение данной функции  – это увязка платежеспособного  спроса, как формы проявления потребности  людей, обеспеченных денежными средствами. Так как платежеспособный спрос  формируется под воздействием потребностей и доходов общества, то с помощью  заработной платы устанавливаются  необходимые пропорции между  товарным предложением и покупательским спросом.

Стимулирующая функция – устанавливает  относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

 

 

2. Виды заработной платы

 

По экономическому содержанию различают  номинальную и реальную заработную плату. Вот как определяет эти  понятия экономический словарь:

Номинальная заработная плата —  установленная, зафиксированная в  расчетной ведомости или в  иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая  уровень оплаты труда вне связи  с ценами на товары и услуги и  денежными расходами работника.

Реальная заработная плата —  заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских  товаров и услуг, которые можно  на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так  и уровнем цен на потребительские  товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается  при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией  заработной платы.

По особенностям выплат различают  основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется  за явочное время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому  к основной относится оплата проработанного времени по тарифным ставкам, должностным  окладам, сдельным расценкам, доплаты  за сверхурочные и ночные часы, простои  не по вине рабочих, премии по постоянно  действующим системам премирования и т.д.

К дополнительной заработной плате  относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда  работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях  получит заработную плату за это  время (отпуск, отсутствие по болезни, исполнение гражданских обязанностей и прочее).

Общая сумма средств, предназначенная  на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический  фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной  валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка РФ и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной  оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Надбавки и доплаты к  заработной плате представляют денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Основные виды обязательных надбавок и доплат перечислены в ТК РФ и норм, документах Правительства РФ. Государством установлены обязательность определенных видов гарантий и компенсаций в качестве минимально необходимых. Классификация надбавок и доплат приведена на рисунке 1.2. Распределение доплат в плановом и отчетном фонде оплаты труда представлено в приложении В.

Рисунок 1.2 – Классификация надбавок и доплат в соответствии с ТК РФ

 

 

3. Основные формы и системы оплаты труда

 

Различают две основных системы  оплаты труда тарифную и бестарифную.

Для определения справедливого  размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий  труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере  оплаты труда работников в зависимости  от вида и качества работ и включает в себя:

• тарифно-квалифиционные справочники;
• нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание);
• тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные);
• схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники  содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее  работа, тем выше разряд). В экономической  теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя  и сложности работы носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой  построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

   В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или  дневными тарифными ставками, начиная  с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда  рабочих на различных видах работ  за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит  от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить его  конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда  работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет  свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого  разряда обладать определенными  знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете  заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и  определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет  коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного  разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это  соотношение тарифных ставок крайних  разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она  предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь – для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая  устанавливается решением Правительства  Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор  построения тарифной сетки, числа его  разрядов, размера прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит  от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или  схема должностных окладов), как  правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих.

Норма труда – это  комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые  устанавливает администрация предприятия  для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации  производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости  от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ  будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда  будут на этих предприятиях различными.

Тарифную систему можно подразделить на две формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

1. Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Использование сдельной оплаты наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции. В этом случае легко измерить результаты их работы и поставит оплату труда в прямую зависимость от выработки.

2. Повременная оплата труда –  форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени  (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника  и условий труда.

Повременная оплата труда считается  наиболее эффективной на тех видах  работ, где у работника нет  возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы,  где имеется  учет рабочего времени и нет учета  выполняемой работы (труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и т.д.).

Недостатком повременной формы  оплаты труда является то, что не учитываются различия в объемах  работ, выполняемых работниками  одной профессии и квалификации.

Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.

Сдельная форма заработной платы  подразделяется на следующие системы:

Прямая  сдельная система оплаты труда  устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и норм выработки или нормы времени.

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки

,

где - сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

      - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;

       - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени

,

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для рабочих-сдельщиков;

              - норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактически сдельный заработок  рабочего по прямой сдельной системе  оплаты труда рассчитывается путем  суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции  за расчетный период.

Общий сдельный заработок  , вычисляют по формуле

,

где - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

            - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда

При сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда предусматриваются  одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции (выполненной  работы) сверх установленной базы.

При такой системе оплаты труда  заработок рабочего, как правило, растет быстрее, чем его выработка, поэтому массовое и постоянное использование  данной системы ограничено.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда

Эта система применяется когда  экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую  продукцию и следовательно необоснованными  затратами на ее хранение.

Косвенная сдельная система оплаты труда

По косвенной сдельной системе  начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых  зависит непосредственно производством  конечной продукции. Такая система  обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими  работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная расценка по каждому  объекту обслуживания , руб., вычисляют по формуле

,                                                  

где - дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

              - норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

             - количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной  сдельной системе оплаты труда  , руб., вычисляют по формуле

,

где - косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания;

        – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Аккордная система оплаты труда

Здесь оплачивается выполнение определенного  комплекса работ, входящих в аккордное  задание. Сумма заработка определяется на основе калькуляции, учитывающий  норму времени и расценки за те виды работ, которые включены в аккордное  задание. Общая сумма заработка  оговаривается заранее, до начала работы и ,как правило, устанавливается  конкретный срок выполнения работы. Данная система оплаты труда целесообразна  в тех случаях, когда решающее значение имеет сокращение сроков выполнения работы.

Повременная заработная плата имеет  две системы: простую повременную  и повременно-премиальную. При повременной  оплате помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей  в работе.

Необходимые условия для применения повременной оплаты:

• учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
• обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;
• разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и  повременно-премиальную системы  заработной платы.

При простой  повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

• почасовая;
• поденная;
• понедельная;
• помесячная.

Расчет заработной платы при  данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам  и месячным окладам.

Повременно-премиальная  система оплаты труда

Традиционно широкое применение имеет  на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами  за выполнение плана по объему и  качеству продукции, бережное отношение  к оборудованию и инструменту, экономное  расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной  системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам  нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии  должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда.

Использование повременно-премиальной  системы в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и этой основе переход к широкому совмещению профессий и многостаночному обслуживанию;
• укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;
• дифференциация заработной платы с учетом квалификации и сложности выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда.

В таблице 1.1 представлены сравнительные  характеристики наиболее распространенных тарифных систем заработной платы.

 

Таблица 1.1 – Сравнительная таблица систем заработной платы

№	Система	Условия	Достоинства	Недостатки
1	2	3	4	5
1	Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество или количество труда или  где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется и легко  начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2	Сдельная  оплата	Используется для  специфических видов работ, когда  высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует  минимального дохода
3	Оклад + надбавка за высокие индивидуаль- ные результаты (в виде премии, комиссионных)	Используется там, где труд можно  измерить, деньги мотивируют, система принимается  работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с  вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой  отдачи
4	Оклад + надбавка на группу (за показатели работы бригады,  цеха, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и  где хорошая  атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между условиями и  надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может  вызвать не критичность к слабым показателям

Таблица 1.1 - продолжение

1	2	3	4	5
5	Оклад + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе обще- корпоративного  критерия)	Хороший климат В отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой  вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6	Премиальная надбавка  в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике, например, на основе стажа или рейтинга	Используется там, где трудно с  оценкой конечного результата или  в  ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствует  взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7	Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей  фирмы	Используется там, где публикуются  показатели финансовой  деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию  работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным  с конъюнктурой  рынка	Не существует четкой связи между  вознаграждением и индивид-ным  вкладом. Вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут  влиять