Совершенствование организации и оплата труда руководителей и специалистов в ООО «Авангард»

Министерство  сельского хозяйства РФ

Рязанская государственная  сельскохозяйственная академия им.проф. П.А. Костычева

Кафедра организация сельскохозяйственного  производства и маркетинга

Курсовой проект

на тему:

«Совершенствование  организации и оплата труда

руководителей и специалистов в ООО «Авангард»»

Рязань 2005.

Содержание

Введение

1. Современное  состояние организации оплаты  труда руководителей и специалистов в предприятии.

1.1. Местоположение, природные условия, специализация' и размеры предприятий, организационная-структура и управление производством.

2. Численность, половозрастная, профессионально-квалификационная структура кадров руководителей и специалистов. Обеспеченность и текучесть кадров руководителей и специалистов.
3. Организация оплаты труда, входящих в состав подрядных коллективов.
4. Организация оплаты труда не входящих в подрядные коллективы.

2. Совершенствование  организации оплаты труда руководителей

1. Предложения по совершенствованию организационной структуры управления, роли и функции руководителей и специалистов.
2. Обоснование численности руководителей и специалистов хозяйства.
3. Предложения по организации оплаты труда руководителей и специалистов хозяйства.

2.4. Экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий.

Выводы и предложения.

Список используемой литературы.

Приложения.

Введение

В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Заработная плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих, т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии торговли является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель курсовой работы –  изучение совершенствования стимулирования управленческого труда. Задачей курсовой работы  является рассмотрение сущности и значения управленческого труда , классификации работников,  системы мотивации и стимулирования труда.

1. Современное состояние организации  оплаты труда руководителей и специалистов ООО «Авангард».

1.1. Местоположение, природные условия, специализация  и размеры ООО «Авангард», организационная  структура и управление производством.

 ООО «Авангард»  является пригородным хозяйством  и расположен в западной части Рязанского района. На территории хозяйства находится 4 населенных пункта.

Годом рождения ООО «Авангард» является  1929г., когда в с.Дягилево была создана с/х артель «Авангард». В 1952г. в результате укрепления на базе нескольких хозяйств с/х артель была переименована в колхоз «Авангард». С 1993 г. колхоз «Авангард» стал АОЗТ «Авангард» , а в данный момент наименование - ООО «Авангард».

Административно-хозяйственный центр  расположен в с.Хирино. Площадь с/х угодий - 5084га, из них пашни - 3360га, сенокосов 355га и пастбищ 468 га.

ООО «Авангард» хозяйство  многоотраслевое, специализирующееся на производстве молока, выращивании племенного скота, производстве зерна и картофеля. С 1997г. хозяйство имеет статус плем.завод. С 1998г. хозяйство развивает новую отрасль - свиноводство, что позволило обеспечить потребность населения в молодняке свиней и увеличить доходы хозяйства.

В 1998 году к ООО «Авангард» присоединилось АОЗТ «Рязанское», садоводческое хозяйство, специализирующееся на выращивании  яблок, ягод, саженцев. И всего за 2 года из убыточного предприятие превратилось в рентабельное, эффективно функционирующее производство. Так урожайность яблок и ягод за прошлый год выросла в 2 раза. Значительно увеличилось продуктивность животноводства. Сейчас проводится работа по присоединению ещё одного убыточного хозяйства колхоза «Ленинский путь».

Для проведения с/х работ в оптимальные  агротехнические сроки хозяйство располагает высокопроизводительной техникой: тракторами К-700, К-701, Т-150 и высокопроизводительными тракторами «Кейс» и «Джон Дир». Обработка почвы осуществляется импортной техникой-культиваторами «смарагд»,оборотными плугами, для проведения весенне-полевых работ применяются комбинированные агрегаты : сеялка-культиватор «Флексикойл»,сеялка «Джон Дир-1840»,загрузчик семян-1910. В кормопроизводстве применяется технология заготовки кормов в пленке, что позволяет вдвое увеличить питательность кормов. Для уборки трав и кукурузы используется высокопроизводительный комбайн «Ягуар».Уборка зерновых производится комбайнами ДОН-1500Б.

 Применение прогрессивных технологий в производстве происходит одновременно с внедрением новых форм и методов организации труда. С 1985г. хозяйство работает по цеховой структуре управления. Цеха животноводство, растениеводство, механизации и обслуживающий возглавляют главные специалисты. Бухгалтерский учет механизирован, учетная и оперативная информация обрабатывается при помощи компьютеров. Все данные по производству и ведению племенной работы в животноводстве проходят через ЭВМ, которые установлены непосредственно на фермах. В хозяйстве работает свой программист и операторы ЭВМ. Создан отдел маркетинга, задача которого формирование базы данных по поставкам ТМЦ и сырья в хозяйство, работа с потребителями по реализации продукции.

В хозяйстве работают опытные кадры животноводов, механизаторов и специалистов.

Отработана  система подготовки и повышения  квалификации ,широко используются достижения ведущих отечественных предприятий , зарубежный опыт. Специалисты нередко выезжают на стажировку в европейские страны. Приобретаются лучшие породы молочного скота, перспективные сорта зерновых и картофеля.

В 2002году введен в эксплуатацию доильный зал соответствующий  лучшим европейским стандартам, оснащенный оборудованием компании «Вестфалия». Это позволило значительно увеличить продуктивность, повысить качество молока и вместе с тем существенно снизить затраты.

В хозяйстве много  внимания уделяется не только производству, но и социальной сфере. На центральной усадьбе расположен благоустроенный поселок, д/сад, школа, столовая, библиотека. Введён в эксплуатацию спортивный комплекс со спортивным и тренажёрным залом, врачебной амбулаторией, оснащённой современным мед. оборудованием.

Большое значение придается  развитию спорта. Имеется конно-спортивный клуб, пять футбольных команд. Оплата тренеров осуществляется за счет хозяйства. Активная работа ведется со школой. ООО «Авангард» оказывает помощь в ремонте, выделении транспорта, приобретении оборудования для школьных буфетов, различных учебных пособий. Ежегодно выплачиваются премии ученикам, имеющим хорошие и отличные оценки по учебным дисциплинам. Для дома культуры приобретено оборудование для проведения дискотек и вечеров отдыха, проведен ремонт кабинетов, где проводятся занятия кружков. Хозяйство оплачивает работу методистов и музыкальных работников. За счет средств предприятия регулярно проводится пополнение библиотечного фонда книжными новинками.

Земельные площади ООО «Авангард» 2004 год

Таблица 1

Финансово-экономические  показатели ООО "Авангард"

Таблица 2

Производство продукции в ООО «Авангард» за 2002-2004 годы в %

Таблица 3

1.2. Численность,  половозрастная, профессионально-квалификационная структура кадров руководителей и специалистов. Обеспеченность и текучесть кадров руководителей и специалистов.

Сущность управления персоналом раскрывается с помощью  таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.

В рыночной экономике  действует закон спроса, который  в существенно влияет на состояние  трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия  разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или  управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (см. рис.).

Такое разделение персонала  необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители — это  работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.                                            

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

- функциональные специалисты  управления, результатом деятельности  которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом  деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.3. Организация  оплаты труда, входящих в состав  подрядных коллективов.

Одним из важнейших  принципов формирования и успешной деятельности подрядных коллективов  является применение коллективной оплаты труда работников в зависимости от конечных результатов производства (количества и качества произведенной продукции, израсходованных материально-денежных средств).

Чтобы оплатить труд работников по конечным результатам  работы, в ООО «Авангард» заранее устанавливают расценки за единицу продукции, по которым в конце года или определенного периода (месяц, квартал) хозяйство производит с членами бригады, звена, фермы окончательный расчет. Для исчисления расценок необходимо определить аккордный фонд оплаты и норму производства продукции. Аккордный фонд для расчета расценок включает в себя тарифный фонд и сумму доплаты за продукцию.

Тарифный  фонд оплаты труда определяют:

в растениеводстве  — по технологическим картам, составленным по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объема работ, включая работы по незавершенному производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев  растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, рабочие кормоцехов и т. д.). Норма производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливается в соответствии с конкретными условиями производства с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3—5 лет. Доплата за продукцию определяется в размере до 50 % тарифного фонда.

Расценки  за продукцию могут рассчитываться исходя из всего аккордного фонда, включающего тарифный фонд оплаты и доплату за продукцию, или только одной доплаты за продукцию (в основном для хозяйств зоны неустойчивого земледелия). Расценки устанавливаются или за 1 ц продукции, или за 100 руб. ее стоимости в оценке по средней цене реализации. В первом случае аккордный фонд оплаты по культуре делят на норму производства продукции, во втором — аккордный фонд оплаты по бригаде делят на стоимость всей продукции, установленной но норме ее производства. При расчете расценок за натуральные показатели следует устанавливать их с учетом качества продукции.

Вместо оплаты труда по стабильным аккордным расценкам можно применять прогрессивно возрастающие расценки. В этом случае в аккордный фонд наряду с тарифным фондом и доплатой за продукцию включают дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, повышенную оплату на уборке урожая, премии за превышение достигнутого уровня производства.

Для расчета указанных расценок разрабатывается шкала урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных исходя из их минимального и максимального уровня.

До окончательного расчета за конечные результаты работы членам подрядных коллективов выдается аванс. Успех работы коллективов на подряде во многом зависит от правильности выбора формы авансирования. Могут применяться два вида авансирования — повременное или в форме коллективной сдельной оплаты по единому наряду. При организации авансирования важным является установление размера аванса

Авансирование за отработанное время может производиться по тарифным ставкам сдельщиков III— VI разрядов для трактористов-машинистов, III—V разрядов для рабочих на немеханизированных работах. Размер аванса можно определять исходя из всей суммы затрат на оплату труда, предусмотренной по технологическим картам за работы по возделыванию закрепленных за коллективом культур. Для повременного авансирования могут применяться часовая, дневная или месячная ставки (оклады).

Размер аванса при сдельной оплате по единому наряду определяется исходя из фактического фонда оплаты, начисленного подрядному коллективу за выполненный объем работы с учетом ее качества на основе действующих в хозяйстве норм выработки и существующих тарифных ставок. Порядок распределения этого фонда между членами коллектива определяется самими работниками.

Вопрос о  форме и размерах авансирования  в каждом конкретном случае должен решаться самим подрядным коллективом.

После завершения производственного цикла или года с членами подрядного коллектива производится окончательный расчет за фактически полученную продукцию. Фонд оплаты труда за продукцию определяют умножением аккордной (прогрессивно возрастающей) расценки на количество (стоимость) фактически произведенной коллективом продукции. Из него вычитают выданный членам коллектива аванс и сумму заработной платы, начисленную привлеченным работникам.

Доплата (разница) за продукцию может распределяться между работниками подрядных  коллективов пропорционально начисленному авансу или с учетом коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщающую количественную и качественную оценку личного трудового вклада работника в конечные результаты работы коллектива. Показатели и критерии оценки факторов, формирующих количественное выражение КТУ, определяют в каждом хозяйстве с учетом конкретных условий.