Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

«Вологодский государственный технический университет»

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

Вологда

2006

Исходное задание на курсовую работу

по дисциплине: Основы менеджмента

Название: Совершенствование организации мотивирования и стимулирования персонала в ООО «Мастер»

Цель курсовой работы:  рассмотреть мероприятия по мотивации и стимулированию персонала в ООО «Мастер» и внести предложения по их совершенствованию

План – график выполнения курсовой работы

Дата утверждения

Подпись руководителя

Оглавление

Введение 4

1. Сущность и содержание  мотивации и стимулирования 6

1.1 Основные задачи мотивирования  и стимулирования 6

1.2. Мотивационный процесс 9

1.3. Модели мотивации и  их использование с целью стимулирования  персонала 12

2. Анализ организации  мотивирования и стимулирования  персонала в ООО «Мастер» 15

2.1. Организационно-экономическая  характеристика ООО «Мастер» 15

2.2. Характеристика организации  мотивирования и стимулирования  персонала в ООО «Мастер» 19

3. Выявление проблем в области мотивирования и стимулирования в ООО «Мастер» и обоснование мероприятий по их совершенствованию 24

Заключение 30

Список использованной литературы 32

Приложения

Введение

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления       вообще и персоналом в частности.

Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без обеспечения мотивации. Поскольку суть управления – достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется. Мотивация может компенсировать многие недостатки других функций, например, недостатки в планировании или в организации.

Мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди работают; почему одни выполняют легкую работу и остаются, недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности. Однако слабую мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей – создание, поддержание и развитие мотивации работников.

Мотивированный персонал – это одно из условий эффективной работы организации. Исходя из этого, мотивация персонала является «вечной» темой, актуальность которой возрастает на любом из этапов развития предприятия.

 Цель курсовой работы: рассмотреть мероприятия по мотивации и стимулированию персонала в ООО «Мастер» и внести предложения по их совершенствованию. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:

1. Определить основные  задачи мотивирования и стимулирования.

2. Рассмотреть модели мотивации и их использование с целью стимулирования персонала.

3. Описать процесс мотивации.

4. Провести анализ организации  мотивирования и стимулирования  в ООО «Мастер».

5. Выявить проблемы в  области мотивирования и стимулирования  и дать обоснование мероприятий по их совершенствованию.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Мастер».

Предметом исследования является организация мотивирования и стимулирования персонала.

Для написания курсовой работы использовалась общеспециальная и теоретическая литература, кроме того, использовались экономические данные ООО «Мастер», чтобы рассмотреть экономическое состояние организации. Всего было использовано  13 источников.

Работа написана на      страницах.

1. Сущность  и содержание мотивации и стимулирования

Основные задачи мотивирования и стимулирования

Мотивацией называется совокупность наиболее стойких мотивов, определяющих направленность личности, ее ценность, ориентацию и деятельность в целом. Иногда добавляют к этому определению мотивации активность.

 Потребности в жизни  человека являются первичными  побудителями его активности, которые  в процессе развития личности (социализации) трансформируются в  потребности боле высокого, идеального  уровня. Но любые потребности – основа формирования мотивов и мотивации. Потребность – психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка в чем-либо. Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и  основу управления человеком. Эффективность управления в очень  большой  степени  зависит  от  того,  насколько  успешно  осуществляется процесс мотивирования.

Основными задачами мотивации являются:

- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

- демонстрация отношения  фирмы к высоким результатам  труда;

- популяризация результатов  труда сотрудников, получивших признание;

- применение различных  форм признания заслуг;

- поднятия морального  состояния через соответствующую  форму признания;

- обеспечение процесса  повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации. Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика “кнута и  пряника”. Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной   системы.    Постепенно   он трансформировался  в  систему  административных  и экономических санкций и стимулов.                                   

  Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся  рутинных операциях, незначительной  содержательной части  работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.          

  С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.                           

В таблице 1 (приложение 1)  приведены регуляторы мотивации и главные мотиваторы, зная которые руководители смогут более эффективно влиять на своих работников. Анализируя данную таблицу можно сказать, что для снижения уровня неудовлетворенности у работников руководители должны улучшать положение с регуляторами мотивации (например, физические условия работы, система медобслуживания), а для повышения уровня удовлетворенности – усиливать главные мотиваторы (например ,возможность для обучения, интересные проекты).

 Многие авторы считают, что мотивация и стимулирование  – тождественные понятия, однако  это не так.  Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование -  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же  вообще  не  получая  соответствующего   стимулирующего  воздействия.                                                              

По мнению известных российских исследователей, Травина В.В. и Дятлова В.А.,  стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Стимул как внешнее непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения. Так формируются нравственные ценности, менталитет, личная, социальная и профессиональная ориентация. Разрабатывая миссию, реализуя корпоративные цели через стимулирование работника, организация влияет на формирование и развитие его поведения,  расширяя общую палитру мотивации. Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Итак, мотивация и стимулирование персонала неразрывно связаны друг с другом и оказывает значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

1.2. Мотивационный процесс

   Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой  стадии.

Первая стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

Физиологические

Психологические

Социальные                                                              

  Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

  Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые,   в   конечном   счете,   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

  Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

  Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

  Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных  преимуществ в управлении этим  процессом. Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным фактором  является неочевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

  Следующим важным  фактором является изменчивость  мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит  от того,  какие  потребности  инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще одним фактором,  делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

  Процесс мотивации  очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество  различных (теорий) моделей мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

1.3 Модели мотивации и  их использование с целью стимулирования  персонала

Многие модели мотивации созданы на основе анализа и обобщения западного опыта и не все выводы из них применимы к российским условиям. Поэтому необходимо определить, какие положения той или иной западной концепции «работают» в российских условиях, а какие – нет.

Модель вознаграждения (или позитивного подкрепления)

Концепция, разработанная Л. Джевеллом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности:

1. Работники продолжают  совершать действия и принимать  решения, результаты которых вознаграждаются.

2. Сотрудники избегают  действий, которые наказываются.

3. Работники постепенно  перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

К внутренним способам вознаграждения относятся механизмы самомотивации работника (стремление  достижению результата, интересное содержание труда, значимость деятельности для общества и общение с коллегами). Внешние способы мотивации организованы компанией и действуют на работника извне (заработная плата, карьера, символы служебного статуса, признание, дополнительные льготы).

Для эффективного применения теории вознаграждения, для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определеннее факторы. Во-первых, следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, - снижается. Во-вторых, модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.

В применении модели позитивного подкрепления есть свои трудности: непросто ответить на вопрос о том, как часто необходимо вознаграждать сотрудников, которые хорошо работают; как учитывать факт ограничений финансовых ресурсов компании.

Теория ожиданий

Согласно этой модели, разработанной В. Врумом, значение имеют не только потребности отдельных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определённом уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются. Сотрудник имеет следующие ожидания:

- «Я получу хорошие  результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени».

- «Если моя работа принесёт  хорошие результаты, я получу  обещанное вознаграждение».

- «Я почувствую удовлетворенность  своей работой, если получу обещанное  вознаграждение».

Следует помнить, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность, полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого. Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учёте не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании. Если поощрительное воздействие совпадает с ожиданиями сотрудника, его мотивация к труду повышается, в противном случае – снижается.

Трудности в применении концепции ожидания связаны с тем, что её реализация предполагает наличие постоянно обратной связи от персонала. Необходимо своевременно узнавать, какие ожидания имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснять, как они заценивают затраты своих сил и времени на выполнение производственных задач и какое вознаграждение ожидают получить.

Теория мотивации при помощи заработной платы

Для того, чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

1. Зарплата становится  фактором повышения мотивации  труда, если она непосредственно  связана с результатами деятельности.

2. Зарплата является мотиватором, если работник придает ей решающее  значение.

3. Зарплата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости.

4. Зарплата должна соответствовать  объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности  и т.д.).

Применяя фактор зарплаты в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в Росси сохраняется высокое значение зарплаты. Основная трудность в применении фактора зарплаты в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придаётся слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность зарплаты недооцениваются. В любом случае необходимо иметь информацию о том, какое значение зарплата имеет для конкретного работника.

Таким образом, применяя ту или иную модель мотивации на предприятии, необходимо учитывать возможности, желания и запросы всех работников.

2. Анализ организации  мотивирования и стимулирования  персонала в ООО « Мастер»

2.1. Организационно – экономическая  характеристика ООО «Мастер»

Строительная организация «Мастер» представляет собой юридическое лицо- общество с ограниченной ответственностью. Руководителем данной организации является Цветков Андрей Борисович.

Общество с ограниченной ответственностью « Мастер» создано в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14 – ФЗ от 08.09.1998 года.

Полное фирменное наименование Общества на русском языке:  Общество с ограниченной ответственностью «Мастер», сокращенное наименование ООО « Мастер».

Высшим органом управления в обществе является общее собрание его участников. Компетенция органов управления обществом, а также порядок принятия ими решений и выступления от имени общества определяются законом об обществах с ограниченной ответственностью и уставом общества.

Место нахождения: РФ, Вологодская область, Шекснинский район, микрорайон Нифантово.

Почтовый адрес: 162562, РФ,  Вологодская область, Шекснинский район, п/о Нифантово, д.11

Основными целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

 Для достижения указанных  целей Общество осуществляет  следующие работы:

1. Ремонт, реконструкцию, реставрацию  и капитальное строительство  жилых, общественных и промышленных  зданий и сооружений.

2. Проектно – геодезические  работы.

3. Торгово – закупочную  деятельность.

4. Внешнеэкономическую деятельность.

5. А также другие работы  и оказание услуг, не запрещенных  и не противоречащих действующему  законодательству.

Следует отметить, что основными видами деятельности организации являются строительно – монтажные работы (СМР), которые составляют 74% от общего объема работ, а деревообработка (изготовление пиломатериалов, вагонки, оконных и дверных блоков) и мебельное производство (корпусная мебель) – дополнительным и составляют примерно 21% и 5% соответственно.

 Высшим органом управления  в обществе является общее  собрание его участников. Компетенция  органов управления обществом, а  также порядок принятия ими  решений и выступления от имени  общества определяются законом об обществах с ограниченной ответственностью и уставом общества. Единоличным исполнительным органом является Генеральный директор. Организация находится в частной собственности.

Экономическую характеристику организации, ее финансовое состояние можно представить различными показателями.

Общие изменения по статьям бухгалтерского баланса за 2005 год (приложение 2).

Таблица 1

Общие показатели эффективности работы ООО « Мастер»

за 2004-2005гг.

Анализируя данные таблицы 1, можно сказать, что экономическое состояние ООО «Мастер» заметно изменилось по сравнению с прошлым годом. Об этом говорят следующие показатели: выручка от реализации (работ, услуг) увеличилась на 363 тыс.руб., стоимость ОПФ увеличилась на 58 тыс.руб., возрос фонд оплаты труда (на 648 тыс.руб.), также увеличилась годовая сумма амортизации (на 59 тыс.руб.). Оборотные фонды уменьшились на 48 тыс.руб. из-за уменьшения запасов, а также снижения дебиторской задолженности (заказчики оплатили выполненные работы), вследствие чего увеличились в четыре раза денежные средства. Этим можно объяснить увеличение фонда рабочего времени, прибыли, затрат на материалы.