Совершенствование организации труда студента

Федеральное агентство по образованию РФ

ФГБОУ ВПО  Байкальский государственный университет

экономики и  права

Факультет управления человеческими ресурсами

Кафедра экономики  труда и управления персоналом

Курсовая  работа

по дисциплине «Организация труда персонала»

на тему:

«Совершенствование организации  труда студента»

                                                     Выполнила: ст.гр. УП-08-1

                                                                                        Лапина Т.И.

                                                                         Проверила: к.э.н. Беркович Т.А.

Иркутск, 2011

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы формирования системы персонального     менеджмента…………………………………………………………………………6

1.1. Сущность, значение и функции персонального менеджмента 6

1.2  Методы анализа системы персонального менеджмента 9

1.3 Общая модель качеств современного менеджера 15

1.4 Качества и компетенции менеджера по персоналу 17

2 Анализ организации труда студента и пути ее совершенствования………….20

2.1 «Дерево целей». Самофотография рабочего и личного времени 20

2.2 Характеристика личностных качеств студента 27

2.3 Рекомендации по совершенствованию организации труда 30

Заключение………………………………………………………………………….34

Список использованных источников……………………………………………...36

Введение

Множество способных и  даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в  жизни, не сделали хорошей карьеры  по одной лишь причине: не смогли наилучшим  образом распорядиться ни своим  временем, ни своими способностями  и как следствие – правильно  организовать свою жизнь и свою деятельность. Временем как ресурсом любой человек располагает изначально в равном количестве. Но результаты его использования у разных людей различны. Развитие личности работников основано на том, что люди с высоким уровнем личного мастерства добиваются более высоких результатов. Развитие организации - это развитие ее работников.

Известный американский исследователь  Питер Друкер в одной из своих  работ отмечает, что в новое  время одной из важнейших задач  научного менеджмента становится проблема управления на уровне отдельного человека, т.е. самоменеджмент, одним из важнейших  разделов которого является персональный менеджмент.

Ускорение социально-экономических  процессов приводит к тому, что  у человека появляется возможность  выбора из большего количества жизненных  стратегий. В действительности, жизнь  отдельного человека ускоряется настолько, что он вынужден думать, по крайней  мере, о построении  двух стратегий  своей карьеры, что связано, в  частности, с возрастающей разницей между увеличивающейся длительностью  периода активной жизни человека и сокращающимся средним периодом жизненного цикла современных предприятий, что характерно не только для развитых стран Запада.

Таким образом, персональный менеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование руководителем (специалистом и т.д.) испытанных методов и практических приемов работы в повседневной деятельности для повышения эффективности  выполняемых процедур и  операций, достижения намеченных целей.

Большинство людей, которые не умеют эффективно управлять своим рабочим временем, отличает неумение определить моменты, когда они его теряют. Занятому человеку, перед которым стоит  множество задач, сложно понять, что  в своей деятельности он неэффективен. Однако хорошо известно – если предложить эффективному сотруднику решить одну задачу в течение одного дня, он будет  решать ее целый день. Если поставить  перед ним три задачи, то за этот день он решит три задачи. Если увеличить  их число до одиннадцати, то, возможно, он не сделает все, а справится  только с девятью из них. Но это  в девять раз больше, чем в первом случае… Здесь возникает вопрос о правильном планировании своего дня  и всей деятельности в целом.

Студенческие годы – один из важнейших этапов в становлении человека как активного члена общества. И учиться организовывать свою деятельность необходимо уже сегодня.

Следовательно, целью курсового проекта является рассмотрение теоретических аспектов оценки формирования системы персонального менеджмента, а также разработка путей совершенствования организации труда на индивидуальном уровне.

В соответствии с этой целью  в курсовой  работе были поставлены и реализованы следующие задачи:

-Изучить теоретические основы формирования системы персонального менеджмента;

-Исследовать сущность, значение и функции персонального менеджмента;

-Выявить современные подходы к анализу системы персонального менеджмента;

-Проанализировать систему и особенности организации труда студента.

-Составить  характеристику его личностных  качеств, для того чтобы оценить,  насколько возможно достижение  поставленных им целей.

-Дать рекомендации по совершенствованию организации труда студента путем оптимизации затрат труда и рационализации трудового процесса.

 Объектом  исследования  данной курсовой работы является студент, учащийся старшего курса высшего учебного заведения, а ее предметом - формирование системы персонального менеджмента.

В первой главе освещены теоретические  вопросы, касающиеся формирования системы персонального менеджмента, а именно раскрыты понятия данной  экономической  категории, обозначены методы ее анализа. Также определены качества современного менеджера, и в частности менеджера по персоналу.

Во второй главе проведен анализ системы персонального менеджмента студента. Представлены результаты самофотографии рабочего и личного времени, выявлены нерациональные потери. Путем проведения различных тестов, составлена личностная характеристика студента. Кроме того, даны рекомендации по совершенствованию организации труда, где были освещены как положительные, так и отрицательные моменты.

1. Теоретические основы формирования системы персонального     менеджмента

1.1. Сущность, значение и функции персонального менеджмента

Что же такое персональный менеджмент или, другими словами, самоменеджмент? Существует несколько точек зрения на суть данного понятия и как  следствие – множество определений.

Есть достаточно конкретное, специфически направленное представление  о сути самоменеджмента как индивидуальной технологии использования рабочего времени. Персональный менеджмент –  это последовательное и целенаправленное использование испытанных практических методов работы в повседневной деятельности, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время и добиваться поставленных целей [3].

Эффективное самоуправление объективно связано как с человеческой природой (биоритмы, генетическая программа), так и с организацией (вещей, людей, идей, отношений), социальным управлением.

Таким образом, персональный менеджмент – это целенаправленное и последовательное применение испытанных наукой и практикой методов и  приемов менеджмента в повседневной жизнедеятельности для того, чтобы  наилучшим образом использовать свое время и собственные способности, сознательно управлять течением своей жизни, умело преодолевать внешние обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни.

Основная цель персонального  менеджмента состоит в том, чтобы  наилучшим образом использовать собственные возможности, сознательно  управлять течением своей жизни (уметь самоопределяться), легче  преодолевать внешние  обстоятельства, как на работе, так и в личной жизни. Речь идет о том, чтобы положение, при котором типичны неупорядоченная работа и обусловленное внешними обстоятельствами выполнение заданий, преобразовать в ситуацию целесообразных и выполнимых задач. Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости и, как правило, осуществляются в определенной последовательности[9].

Функции персонального менеджмента:

 – диагностика рабочего  времени: определение личного  временного капитала, проведение  самофотографии, определение структуры  затрат рабочего времени и  ее рациональности и т.д.

 – постановка цели: определение цели, ситуационный анализ, целевые стратегии и методы достижения успеха, формулирование цели;

 – планирование работы: годовое, месячное планирование, планирование дня и т.д.;

– установка приоритетов выполнения задач, делегирование: ранжирование дел по важности и срочности;

 –организация труда. Достижение высокой продуктивности в работе: распорядок дня, график продуктивности, биоритм, самопроявление, дневной рабочий план на основе работоспособности;

 – контроль: контролирование  процесса работы(сравнение замысла  с результатом), контролирование  итогов, обзор итогов истекшего  дня (самоконтроль);

– информация и коммуникация: вокруг этой функции «вращаются» остальные функции, поскольку коммуникации как обмен информацией необходимы во всех фазах процесса персонального менеджмента.

Ошибка многих, кто недооценивает персональный менеджмент, заключается в том, что они предпочитают:

-  правильно делать дела, вместо того чтобы делать правильные дела;

- решать проблемы, вместо того чтобы создавать творческие альтернативы;

- сберегать средства, вместо того чтобы оптимизировать их использование;

- исполнять долг, вместо  того чтобы добиваться результатов;

-снижать «издержки», вместо того чтобы повышать «прибыль».

 Разумная самоорганизация  позволит человеку получить следующие преимущества:

- выполнять работы с меньшими затратами,

- лучше организовать свой личный труд,

- получать более высокие результаты труда,

-  быть меньше загруженным работой, меньше допускать ошибок при выполнении своих функций,

- получать удовлетворенность от работы, допускать меньше спешки, уменьшая стрессовые перегрузки;

-  повышать свою квалификацию;

-  достигать профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем.

Качества человека, умеющего управлять собой:

1. Формулирование жизненных  целей - умение мобилизовывать собственные способности и жизненные ресурсы. К таким качествам относятся следующие: способность познать самого себя, умение формулировать свои жизненные цели, умение принимать решения, умение планировать свою карьеру 

2. Личная организованность – способность руководителя (работников) жить и работать по системе. К ним относятся: приверженность системному подходу, умение ценить и эффективно использовать время, умение сосредоточиться на главном, умение все делать по порядку, умение не упускать из виду мелочей, умение учитывать и анализировать затраты времени.  

3. Самодисциплина – это личная дисциплинированность, соблюдение строгого порядка, точность и планомерность в работе, умение управлять своим поведением, «держать себя в руках». К ним относят: обязательность, умение держать слово, пунктуальность, точность исполнения, собранность, умение не разбрасываться, наличие чувства ответственности, умение отказаться от удовольствий ради главного.

4. Знание техники личной работы - знание правил и приемов организации личной работы и умение ими пользоваться. К таким качествам относятся: умение организовать рабочее место, умение пользоваться организационной и вычислительной техникой, умение работать с информацией, умение составлять документы, умение говорить по телефону, умение слушать, знание методов рационализации личного труда, умение пользоваться записной книжкой, знание технологии коммуникаций, умение адаптироваться в коллективе, умение делегировать полномочия. 

5. Самоорганизация личного здоровья - хорошее состояние здоровья, гигиена умственного труда. К ним относят: правильное питание, сон, физические нагрузки, правильное дыхание и т.д.

6. Эмоционально-волевой потенциал – способность управлять своей волей, воспитывать в себе оптимизм и жизнерадостность, трудолюбие, упорство в работе, целеустремленность, решительность, напористость и т.д.

7. Самоконтроль своей жизнедеятельности - способность контролировать процессы своей деятельности и ее результаты. К таким качествам следует отнести следующие: знание функций самоконтроля; контроль процессов, времени и результатов; самоконтроль дня, недели, месяца, года и всей жизни; умение создавать и контролировать собственную репутацию.

Также очень важно правильно  оценивать себя. Далеко не всегда удается  самостоятельно справиться с этой задачей. Не всегда возможно, да и не всегда нужно, стремиться кардинально изменять себя. Но зная себя достаточно хорошо, можно выработать приемы компенсации и регламентации, чтобы минимизировать сложности, связанные с вашими личностными качествами, а порой и превратить свои недостатки в достоинства[9].

1.2  Методы анализа системы персонального менеджмента

Преимущества овладения  искусства персонального менеджмента  состоят в следующем: выполнение работы с меньшими затратами времени, лучшая организация труда; меньше спешки и стрессов; больше удовлетворения от работы; активная мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении своих функций; достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем[5].

Для фиксации затрат своего времени можно использовать различные  методики. Помимо самофотографии, широко распространено использование дневника рабочего времени. Он представляет собой личную рабочую картотеку, в которой сшиты отдельные листы и которая, благодаря рациональному подразделению, должна быть удобна своей наглядностью. Дневник времени является одновременно настольным календарем, записной книжкой, личным дневником, инструментом планирования, списком адресов, справочником, картотекой идей и инструментом контроля. Кроме того, дневник времени представляет собой практическую составную часть последовательной системы планирования времени, а именно рабочий накопитель всех планов дня, формуляров и листков, используемых в повседневной практике. Работы в нем записываются в той последовательности, в какой они выполняются и, соответственно, записываются затраты времени на них. Анализ времени позволяет экономить до 50% рабочего времени.

Особое внимание при изучении рабочего времени следует обратить на нерациональные затраты, потери, так  как именно они являются резервами  для улучшения его использования. Для этого следует определить причины потерь времени и его  непроизводительного использования. В соответствии с выявленными  причинами разрабатываются и  практические действия для их устранения. С этой целью можно использовать листок «дневных помех», который поможет  зафиксировать все помехи и перерывы в работе, которые тормозят или  нарушают запланированный трудовой процесс: телефонные разговоры, лишние посетители, ожидание, различные отвлечения и т.п. При этом необходимо фиксировать  и те случаи, когда ход трудового  процесса нарушается по собственной  инициативе.

Существует несколько  методик планирования времени и  принятия решений.

Метод «Альпы» включает в  себя пять стадий:

1. Составление заданий дня: задачи недельного плана, недовыполненное накануне, добавившиеся дела, дела, срок выполнения которых наступил, периодически возникающие задачи.
2. Оценка длительности акций: против каждого задания проставить приблизительное время его выполнения, просуммировать и определить общее время.
3. Резервирование времени: соблюдать основное правило планирования (60:40), довести составленный план до указанных параметров. Практика показывает, что планируемая часть не должна превышать 60% общего планового бюджета времени; она носит название период запланированной активности. Оставшиеся 40% планируемого периода времени условно следует разделить на два блока по 20% каждый. Первый блок представляет собой резерв рабочего времени, отводимый на выполнение действий и работ, не включенных в формируемый план, и носит название период непредвиденной активности. Второй блок резервного времени отводится на управленческую деятельность и творческую активность — это период спонтанной активности;
4. Установление приоритетов: установить приоритеты (АБВ-анализ), использовать возможности делегирования.
5. Последующий контроль – перенос несделанного.

Применение принципа Парето или правила решающего меньшинства (соотношение 80: 20) состоит в том, что если все рабочие функции рассматривать с точки зрения их эффективности, то окажется, что 80 % конечных результатов достигается за 20 % затраченного времени, тогда как остальные 20 % итога «поглощают» 80 % рабочего времени.

Установление приоритетов  с помощью анализа АБВ включает в себя три закономерности:

Важнейшие задачи (категория  А) составляет примерно 15 % количества всех задач и дел, которыми занят  руководитель. Собственная значимость этих задач (в смысле вклада в достижение цели) составляет, однако, примерно 65 %;

На важные задачи (категория  Б) в среднем приходится 20% общего числа и также 20 % значимости задач руководителя;

Менее важные и несущественные задачи (категория В) составляет, напротив, 65 % общего числа задач, но имеют незначительную долю – около 15 % в общей «стоимости»  всех дел, которые нужно выполнить.

Нужно учесть, что установление приоритетов – важное правило  эффективной технической работы. Нужно уяснить, что не все можно  сделать и не все нужно сделать. Всегда надо начинать с самых важных дел[11].

Анализ по принципу Эйзенхауэра. Согласно этому правилу приоритеты устанавливаются по таким критериям, как срочность и важность дела. Можно выделить 4 группы оценки в зависимости от срочности и важности:

срочные/важные дела. За них  нужно приниматься немедленно и  самому их выполнять.

Срочные/менее важные дела. Если задача не столь важная, она должна быть делегирована, т.к. для ее выполнения не требуется особых качеств.

Менее срочные/ важные задачи. Рано или поздно они становятся срочными, поэтому они должны быть разрешены.

Менее срочные/менее важные задачи.

Рассмотренные аспекты персонального  менеджмента по своему характеру  носят рационалистический подход или  так называемый западный, развивающий  способности и силу ума.

Задачи персонального  менеджмента учитывают и такой  фактор деятельности человека, как  биологический, который включает в  себя понятие естественного ритма работы индивидуально для каждого человека и понятие биоритмов[4].

Работоспособность каждого  человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного  ритма. Говорят обычно о «человеке утра» или «жаворонке» и о «человеке вечера» или «сове». Пик работоспособности приходится у них на разные периоды дня. Каждый из нас может приспособиться к этим колебаниям своей работоспособности. Необходимо изучать свои способности и использовать эти закономерности в своем распорядке дня[12].

В жизни каждого человека присутствуют и воздействуют три  различных потоков энергии:

-физический ритм (влияет на физическую силу и на силу воли);

-психический ритм (обуславливает динамику чувств, настроений, творческих сил);

-интеллектуальный ритм (влияет на умственные способности).

Поскольку продолжительность  отдельных периодов различна (23, 28 и 33 дня), у каждого человека всегда наблюдаются различные, постоянно  меняющиеся комбинации характеристик  физического, психологического и интеллектуального  состояния.

Учет своего индивидуального  биоритмического состояния позволяет  улучшить работоспособность, учитывая его при составлении планов работы.

Внутренний путь самосовершенствования  гораздо труднее, хотя и окупается  во много раз больше. Результаты ощущаются практически сразу, если человек нашел свой истинный, индивидуальный, свой неповторимый путь. Так важна не внешняя сторона благополучия (хотя это является лишь следствием внутренних причин), а состояние внутреннего душевного комфорта, определение истинных целей и желаний. Чаще всего мы стремимся к чему-то, что не является нашим собственным желанием, а определено желаниями и целями социума, в котором мы находимся. Именно поэтому достижение поставленных целей происходит очень трудно, с большими усилиями или вообще не осуществляется. Мы движимы какими-то потребностями, какие на самом деле, не являются нашими, а продиктованы нашими родными, близкими, учителями, знакомыми и пр. Движемся потоком, не осознавая себя полноценной единицей Вселенной и мира. А потом оказываемся погруженными в разного рода проблемы, неприятности.

Поэтому в первую очередь, мы должны научиться не отождествлять  себя с другими, определить границы  своего «я», изучить его слабые и  сильные стороны. Обрести свою истинную свободу, которая есть свобода внутренняя, это свобода духа, свобода мыслей и поступков. Человек, овладевший этой свободой, идет в жизни своим путем, обретает свой, индивидуальный смысл  жизни и делает только то, что  нужно именно ему, а не то, что хотят от него окружающие[13].

Контроль – это процесс обеспечения достижения поставленных целей, это процесс, при помощи которого определяется, правильны ли принятые решения и нуждаются ли они в корректировке.

Регулярно в  течение дня следует задавать себе следующие вопросы:

- Выполняются ли действительно  необходимые задачи.

- Реализуется ли приоритетность  задач.

- Решаются ли запланированные  задачи в установленное время.

- Применяет ли делегирование.

- Формируются ли блоки  однотипных задач.

- Используется ли возможность  рационализации и саморазгрузки. 

- Ликвидируются ли помехи  и поглотители времени.

При этом с  точки зрения достижения конечной цели должен проводиться контроль после  выполнения задачи (конечный контроль). В процессе проведения контроля следует  фиксировать свое внимание на следующих  вопросах:

- Достигнуты ли поставленные  цели.

- Что могло быть достигнуто.

- Что осталось несделанным  и почему.

- Где было потеряно  время.

- Что следует принять  во внимание при планировании  следующего периода для ликвидации  недостатков в работе.

1.3 Общая модель качеств современного менеджера

В развитых странах мира господствует убеждение, что основа успеха любой  фирмы – высококлассные менеджеры.  Одна из классификаций требований к  руководящему персоналу содержит следующие  качества:

1. Высокий интеллект.

2. Способность к достижению поставленных целей.

3. Готовность принимать на себя ответственность.

4. Способность выступать в роли мудрого советчика и консультанта.

Один из первых сводов требований к руководителю сформулировал античный автор Оносандро Византиец Маврикий (VI столетие). Этот свод гласит: «Руководителя  хотели видеть благочестивым и справедливым, опытным в своем деле, умным  и решительным. Ко всему относиться спокойно и невозмутимо, быть простым  и сдержанным в поведении, не заботиться слишком о себе и своих потребностях, остерегаться жадности и корыстолюбия, ибо корыстолюбивого не любят  свои и презирают враги. Руководитель должен оберегать права подчиненных, быть целеустремленным и последовательным. Решившись, действовать быстро, так как благоприятный случай выпадает редко и его надобно ловить, не возноситься при удаче и не падать духом от неудач – приметы твердого и непреклонного ума. Предвидение – одно из наиценнейших качеств. Люди больше ценят счастливого, чем храброго, ибо первому дается все без труда, а другому с большими потерям. Нужно уметь точно определить, кому, что можно поручить. Хитрых надо избегать больше, чем злых, ибо если злые что-нибудь захотят сделать, то не сумеют скрыть, замыслы же хитрых очень трудно отгадать. Дисциплина и наказание вызывают доверие к начальству и надежду на возможные награждения. За непомерную строгость ненавидят, снисходительность вызывает презрение»[1].

Фредерик Тейлор, которого считают отцом современной науки  организации и управления, утверждал, что хороший управляющий должен обладать следующими качествами: умом, образованием, опытом, тактом, энергией, сообразительностью, честностью, здравым  смыслом, здоровьем. В то же время Ф. Тейлор говорил, что очень трудно найти человека, обладающего всеми девятью качествами[6].

А вот как трактуется перечень качеств, присущих хорошему руководителю, в книге Б. Карлоффа «Деловая стратегия».

Хороший руководитель – это  человек:  экстравертный, открытый; любознательный; восприимчивый на результат; решительный; критически настроенный; опытный, терпеливо относящийся  к ошибкам; обаятельный; внушающий  доверие и энтузиазм; спокойный; готовый выслушать других; добросердечный и внимательный; свободный от предрассудков; смелый; невозмутимый; гибкий; готовый  способствовать развитию других.

В течение долгого времени  господствовало убеждение, что успешное руководство в бизнесе немыслимо  без интеллекта, образования и  аналитических способностей.

В середине 70-х годов прошлого века произошла переоценка ценностей  и было выявлено, что для успеха в бизнесе важны и другие качества. Это, в первую очередь, деловой опыт, творческий подход, напористость и  кругозор.

В 1987 г. на русском языке вышла книга японского автора Тоёхиро Хоно «Стратегия и структура японских предприятий». В разделе «Качества управления, которые необходимы менеджерам высшего уровня» представлены мнения 41 президента промышленных фирм. Главными качествами они считают: широкий взгляд, способность предвидеть перспективу, инициативность, настойчивость и способность рисковать, целенаправленность в работе, желание учиться, умение свободно и четко ставить перед подчиненными цели, беспристрастность, умение максимально использовать возможности подчиненных, личное обаяние, способность сплотить группу, здоровье.

Промышленные лидеры нашего столетия уже работают в тех компаниях, которые они позднее возглавят. Сегодня проблема в том, чтобы  удержать их в фирме и заставить  проявить свои организаторские возможности. Как это сделать? «Не так уж и сложно!» – считают нынешние руководители. Во-первых, надо разработать программу подготовки управляющих высшего звена. Во-вторых, не следует бояться возлагать на них большую ответственность, в том числе и финансовую. Не стоит строго карать за промахи, лучше показывать верный путь решения проблемы. В-третьих, целесообразно включать на какое-то время молодых управляющих в состав корпорационных комитетов по стратегическому планированию с тем, чтобы они могли получать представление о деятельности фирмы. Наконец, заинтересовать их материально[13].

Из отношения руководителя к самому себе, прежде всего, следует  выделить необходимость быть примером для подчиненных.

Быть примером для подчиненных  очень непросто, но вполне возможно. Люди стремятся походить на нравственный идеал – эмоционально окрашенный, внутренне принятый образ руководителя, который становится регулятором  поведения подчиненного.

Руководитель современного (предпринимательского, лидерского) типа, менеджер – это лицо, осуществляющее руководство предприятием или его  подразделением, направляющее, организующее и регулирующее деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономико-производственных и социально-психологических  целей в условиях различных форм собственности [2].

1.4 Качества и компетенции менеджера по персоналу

Эйчар, или менеджер по персоналу, – сравнительно новая профессия  не только для России, но и для  западных стран. Конечно же, кадровики, основной задачей которых было оформление сотрудников, существовали и до появления  модного термина «человеческие  ресурсы» (human resources), но тогда их функционал был предельно сжат. Сегодня же эйчары – это не просто администраторы, а самые настоящие ловцы талантов. Кроме этого, современный менеджер по кадрам принимает непосредственное участие в формировании корпоративной культуры, построении отношений между начальством и работниками. По этой причине эйчар зачастую находится «между молотом и наковальней», ведь ему необходимо учитывать как интересы руководителя, так и рядовых сотрудников, которые не всегда совпадают. Кажется, достичь успеха в этом непростом деле может только идеальный менеджер по персоналу. Каким же видят идеального эйчара простые россияне, руководители предприятий и сами представители этой профессии?

Итак, каждый пятый россиянин (20%) назвал главным качеством идеального менеджера по персоналу доброжелательность. Многие респонденты отмечали, что  в зависимости от поведения рекрутёра  на собеседовании у них складывается впечатление о самом предприятии. Не секрет, что успешная работа HR-менеджера  во многом зависит от его умения наладить контакт с коллективом, найти подход к каждому сотруднику. Для всего этого важны коммуникативные  навыки, которые назвали 15% россиян. Столько же респондентов (15%) считает, что HR-менеджеры в первую очередь  должны быть хорошими психологами. Стоит  отметить, что их представлениям полностью  соответствуют данные статистики: наиболее часто менеджерами по персоналу  становятся те, кто окончил вуз  по специальности «психолог» или  «педагог» (28% и 25% соответственно) [10].

В свою очередь первые лица компаний делали упор на интеллектуальную составляющую. По мнению 15% руководителей, HR-менеджеры должны обладать аналитическим  складом ума, способностью к стратегическому  мышлению, широким кругозором. Второе место они отдают доброжелательности и знанию основ психологии (по 13%), далее следует компетентность (11%) и умение распознать высококлассного  специалиста среди десятков кандидатов (10%), а вот хорошо подвешенный  язык директора ценят несколько  меньше – коммуникабельность упомянули 9% от общего числа руководителей компаний.