Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Институт  управления и предпринимательства  в социальной сфере

Кафедра управления персоналом 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Управление персоналом организации»

на  тему

«Совершенствование организационной культуры предприятия» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка:

очной формы обучения

специальности «Управление персоналом»

  5  курса   2 группы                                            Степанова Н.    
 

Руководитель  проекта:

  к.э.н.,ассистент                                                 Лопарёва Д. В.                                           

Москва  – 2010

                                  Содержание  

Введение……………………………………………………………….……...........3

1. Теоретические основы оргкультуры предприятия...........................................4 
    1.1.Понятие организационной культуры……………………….…..................4

1.2. Оргкультура,  как инструмент управления персоналом…………….......9

1.3. Подходы к формированию и изменению оргкультуры 
на предприятии..................................................................................................11

2. Аналитическая  часть……..………………………………………….................16

2.1. Общая характеристика  ОАО "Компания Арго"…………………............16

2.2. Анализ численности  и структуры персонала……………………............20

2.3. Анализ системы  управления персоналом……………...….......................23

2.4. Анализ организационной  культуры на предприятии...............................26

2.5. Разработка  задания на оргпроектирование……………………................28

3. Проектная  часть………………………………………………………................31

Заключение………………………………………………………………................35

Список литературы……………………………………...........................................36

Приложение 1………………………………………………………………............37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                 Введение

   В начале XXI века интерес менеджеров прикован к проблеме формирования культуры организаций  и ее роли в менеджменте. Это связано  с поиском интеграционного подхода, который способен устранить раздробленность и односторонность принятого в менеджменте функционального подхода, традиционно отделяющего производственный менеджмент от инновационного, менеджмент персонала от финансового менеджмента и т.д. Таким подходом в менеджменте сегодня призвана стать организационная культура, в которой в центр исследований ставится человек с его ценностями, потребностями, стремлениями.

   В научной литературе термин "организационная  культура" прочно закрепился к началу 80-х годов, где обычно под организационной культурой понимался описательный подход в изучении практической деятельности организаций. Под термином "организация" здесь понималась, прежде всего, коммерческая организация или корпорация, и таким образом, применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, весьма распространенное, название "корпоративной культуры".

   Сегодня организационная культура может  обогатить теорию менеджмента новым  типом управления - наряду с уже  существующими типами управления по результатам, программно-целевым управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

   Организационная культура - это система ценностей  и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию  и регуляцию её деятельности, а  также являющаяся средством адаптации  организации к внешней среде.

   Актуальность  работы обусловлена тем, что современный  менеджмент исходит из концепции  управления человеком и рассматривает  организацию как некий культурный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в управленческой деятельности выступают уже не процессы, люди и их деятельность, а организационные культуры, представляющие собой набор ценностей, характеризующих разные стороны деятельности организации, например, ценности качества, инновационности, профессионализма.

                   1. Теоретические основы оргкультуры предприятия

              1.1.Понятие организационной культуры 

   В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

   Термин  “культура” у всех на слуху, однако эта известность слова очень  обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

   Следует отметить, что если в признании  наличия феномена организационной  культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящий рамки. Отсюда и приводящая в замешательство разнородность литературы по организационной культуре.

   Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

   Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

   Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

   М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в  организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”.

   Несмотря  на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

   Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

   Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

   И наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

   Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

   Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

      Элементы организационной культуры:

   1) Это миссия организации. Миссия  выражается через четко сформулированные  идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей.

   Словарь управления персоналом. Миссия организации - концепция ее жизнедеятельности, объясняющая ее предназначение во внешней среде. М. о. есть самое общее целеполагание, краткое выражение функций, которое она призвана выполнить в обществе.

   2) Цели: философия организации, ее  видение основателями компании  как совокупность базовых принципов  ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

   3) Командный дух - те технологии  управленческой команды, которые  формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. Командный дух создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности организации, проявляющийся в установившемся в ней морально-психологическом климате, социально-психологическом настроении, самочувствии работников. Командный дух подразумевает наличие формальных моральных и ценностно-нормативных устоев - корпоративного кодекса служебной этики. Последним должны проникнуться все работники организации, что будет способствовать созданию корпоративного духа единой команды  на каждом рабочем месте.

   Управленческая  команда организации разрабатывает  принципы служебной этики, которые  затем обсуждаются и принимаются  всем коллективом организации. Разрабатываемый  кодекс служебной этики выступает  как основа для принятия управленческих решений, он устанавливает правила поведения, определенный тип отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. Этический кодекс должен стать регулятором деловой жизни и инструментом достижения делового успеха.

   4) Стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики стиля руководства (авторитарный, демократический, либеральный) зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура). Если стили руководства и неформального лидерства в организации совпадают, то многие вопросы будут решаться автоматически.

   Большое значение имеет понятие "дистанция  власти" как характеристика расстояния между руководителями и подчиненными, уровней иерархии власти, доступности руководителей подчиненным, возможности общения руководителя с любым подчиненным, отсутствие страха перед начальством, что также влияет на тип корпоративной культуры.

   5) Корпоративный (фирменный) стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации.

   6) Это система стимулирования работников, разрабатываемая управленческой  командой, как система внешнего  воздействия организации на поведение  персонала, культура поощрений  и наказаний, существующих в  организации и проводимых администрацией (положение о заработной плате, положение о премировании, положение о мотивации работников, где определены критерии поощрений и наказаний). Эта система должна быть прозрачна для каждого работника.

   7) Это система выборов и предпочтений  руководителей, с помощью которых  формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру. Например, если складывается такая структура предпочтений, как протекционизм, фаворитизм как традиционные принципы продвижения, то формируется клановый тип организационной культуры.

   8) Деловой этикет и протокол - форма  поведения, в которую облекается  корпоративная культура, это основа  поведенческого менеджмента.

   В структуре организационной культуры можно выделить также несколько основных блоков.

   1) Ценностно-нормативный блок - это  основные жизненные ценности, разделяемые  персоналом организации, это знания  и опыт сотрудников, это образцы,  модели, паттерны поведения, это  организационные нормы и правила  поведения людей, складывающиеся стихийно десятилетиями.

   2) Организационная структура. Здесь  проходит один из водоразделов  корпоративной и организационной  культуры. В любой организации  в рамках корпоративной культуры  формируется формальная структура  организации, представляющая собой иерархию социальных статусов, должностей, а в рамках организационной культуры формируется неформальная структура организации, представляющая собой распределение неформальных ролей (лидеров, "звезд", генераторов идей и т.д.) и личностных статусов в организации.

   Важно иметь в виду, в каких отношениях находятся формальная и неформальная структуры организации - конструктивных или деструктивных: если формальная структура слабая, то неформальная структура будет поглощать формальную.

   Большую роль в культуре организации имеет соотношение руководства и лидерства. Руководство - это формальная власть, осуществляемая на основе должностных полномочий; лидерство - это неформальное влияние в организации. На неформальных лидеров руководство может опереться при проведении изменений в организационной культуре.

   3) Культурная сеть организации,  включающая:

   - неписаные нормы, стандарты, правила,  кодексы поведения персонала  в организации, взаимодействия  руководителя с подчиненными, этика  и этикет;

   - верования персонала, существующие в организации (вера в успех, вера в собственные силы, вера в руководителя, вера во взаимопомощь, в справедливость и т.д.);

   - традиции и обычаи, складывающиеся  в организации стихийно в течение  десятилетий, носителями которых  выступает персонал;

   - организационный климат, лояльность и приверженность персонала организации.

   4) Структура коммуникаций в организации,  которая проявляется в соотношении  формальных (приказы, распоряжения  и указания) и неформальных (слухи  и сплетни) потоков информации  в организации, в особенностях устной и письменной речи, невербальной коммуникации, жаргоне, речевом этикете (форме обращения и общения сотрудников, руководителя и подчиненных, принятой в организации, в дистанции общения). Если в организации преобладают неформальные коммуникации, это является симптомом неэффективности формальных коммуникаций, официальной информации.

   5) Структура социально-психологических  отношений в организации, под  которой понимаются:

   - неформальная ролевая структура  коллектива - это командные и межличностные роли членов организации ("лидер", "генератор идей", "критик", "разработчик идей", "связной" и т.д.);

   - отношение подчиненных к руководству.  Если существуют доверие и  согласие с властью, то власть  легитимна, и тогда корпоративная  культура сочетается с организационной;

   - взаимные симпатии и антипатии.  Симпатии - это мотивирующий фактор  организационной культуры, а антипатия  - демотивирующий. Это важно учитывать  с точки зрения расстановки  кадров, подбора людей в группы, команды.

   6) Мотивация как система внутреннего побуждения к труду персонала, его мотивационное ядро и трудовая этика, проявляющиеся в отношении к труду, ответственности за работу и ее качество, оценке работы и ее вознаграждении, удовлетворенности и неудовлетворенности трудом, позитивности или конфликтности. Культура труда (условий труда и производства, средств труда и трудового процесса), культура управления, культура самих работников.

   7) Мифологическая структура организации - это ее история, предания, мифы, легенды и ритуалы, традиции, существующие в среде персонала.

               1.2. Оргкультура, как инструмент управления персоналом 

   В настоящее время в большинстве  случаев организационная культура складывается стихийно, носителем ее является персонал, она взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

   Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей высоких технологий присуще наличие культуры, содержании инновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

   Однако  можно выделить три аспекта влияния  организационной культуры на управление персоналом:

   - Во-первых, организационная культура  является инструментом привлечения  на предприятие высококвалифицированных  кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип "свой - чужой". Если человек видит, что цели, ценности компании, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные в самом начале знакомства с компанией ценности и нормы поведения подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации.

   - Во-вторых, корпоративная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом.

   - В-третьих, корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию.

   Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях  достойного заработка, систематическом  повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров. 

   1.3. Подходы к формированию  и изменению оргкультуры  на предприятии

   Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

   - эффективно использовать человеческие  ресурсы компании для реализации  ее стратегии;

   - повысить уровень управляемости  компанией;

   - усилить сплоченность команды;

   - использовать как стратегический  мотивирующий фактор, направляющий  сотрудников на достижение целей компании.

   Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением: деловая среда в целом и  в отрасли частности и образцы  национальной культуры.

   Элементы  организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

   Условия оптимальной организации деятельности фирмы складываются из умения ее руководителя, лидера провести свою компанию между  агрессивностью внешней среды, и  внутренней дезинтеграцией.

   Существуют  две основные системы управления:

   - формальная (или механистическая,  административно-организационная);

   - неформальная (или органическая, социально-психологическая).

   Формальной  системе свойственны:

   - строгая иерархичность;

   - связи между подразделениями,  расположенными на одном уровне  организационной структуры, осуществляются через центр;

   - в ходу жесткие должностные  инструкции;

   - подчиненным даются исчерпывающие  задания, в сотрудниках поощряется  исполнительность;

   - главное для человека - выполнять  указания в точности как сказал  начальник.

   Неформальная  система:

   - не запрещает действовать через  ступени служебной лестницы;

   - дает простор горизонтальным  связям;

   - от людей ждут, что они сформируют  свою должность сами, не взирая  на инструкции;

   - подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

   - поощряются инициатива, творческий  подход к делу;

   - главное для человека - решить  проблему, представить результат;

   - исполнитель участвует в постановке  самой задачи, которую ему предстоит  решать.