Совершенствование подбора и найма на предприятии

Введение

Актуальность курсовой работы состоит в том, что наем  и подбор кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его отношение к организации, к своим обязанностям, к себе, к своей деятельности будет у него более ответственное.

В настоящее время человеческий потенциал становится главным показателем  в социально-экономическом развитии, как отдельных стран, компаний, так  и населения в целом. Традиционные факторы экономического роста: накопление капитала, естественный прирост, научно-технический  прогресс, повышение производительности труда, вероятнее всего, стоит рассматривать  по-новому, во взаимосвязи с человеческим потенциалом.

Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место среди представителей делового мира занимают менеджеры. Чтобы  выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

Объектом курсовой работы являются гендерные факторы системы набора, подбора и найма персонала.

Предмет исследования – система отбора и найма на предприятии ОАО «Московский агрегатный завод»

Цель курсовой работы - выявление основных аспектов и направлений процесса формирования системы набора, подбора и найма персонала.

При написании данной работы перед автором ставились задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты системы набора, подбора и найма персонала;

- проанализировать систему  набора, подбора и найма персонала  в ОАО «Московский агрегатный завод»;

- рассмотреть направления  дальнейшего совершенствования  системы набора, подбора и найма персонала в «Московский агрегатный завод»

Методическими материалами, использованными при написании курсовой работы, являются: анализ литературы связанной с темой работы, статьи научных исследователей в области управления персоналом и все статистические данные по этой теме

1. Теоретические основы влияние  гендерных факторов при отборе  и найме персонала

1.1 Сущность найма и отбора  персонала

Управление персоналом –  наука, зародившаяся в конце XIX в. в  США, а ранее развивавшаяся в  рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле  бихевиористского подхода, и выделение  в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной  России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала  важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Персонал (от лат. personalis –  «личный») представляет собой полный личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих производственно – хозяйственные функции [9;38].

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом [1;73].

Отбор персонала — это  серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Процесс отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием [5;56].

Отбор персонала  традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора требует участия  в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Основой правильного подбора  кадров является наличие объективной  информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

Во-первых, исходя, из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

Во-вторых, подбор персонала  осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта  и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных  документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком  этого способа является возможность  занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они  поступили на работу раньше. Когда  появляется высококвалифицированный  работник, то вакантное место может  быть замято другим человеком, имеющим  более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда  для высококвалифицированных рабочих  и служащих подбираются рабочие  места с изменением существующего  распределения функций, а для  остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет  учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала  и создать условия для всестороннего  развития людей.

Во всех перечисленных  случаях основой правильного  подбора является наличие объективной  информации о работнике и рабочем  месте с тем, чтобы обоснованно  произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может  быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов [23;215].

 Очевидно, что набор  конкретных элементов для построения  моделей рабочих мест рабочих  и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

Методы отбора персонала  могут быть следующими:

1) предварительная отборочная  беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

Прежде всего, кадровик должен точно знать требования, предъявляемые  к вакансии, которые зафиксированы  в должностной инструкции и которые  хотел бы видеть в новом сотруднике руководитель будущего работника. Кроме  того, нужно учитывать личные качества, необходимые для вакантной должности, а также знать, кто занимал  освободившуюся должность, почему уволился, что не устраивало бывшего работника  либо его руководителя.

Подбор кадров ведется  из двух источников: внутренних и внешних. Внутренний резерв для заполнения вакансий - это продвижение или передвижение сотрудников внутри собственной  организации. Хотя этот способ и дешевле, здесь многое зависит от степени  соответствия того или иного работника  занимаемой должности, его потенциальных  возможностях.

При внешнем подборе кадров размещаются объявления о вакансиях  путем публикаций в газетах, журналах, на радио и телевидении; направляются запросы в городские и районные Центры занятости населения; оформляются  заявки в рекрутинговые фирмы  и т.д. Этот путь достаточно трудоемкий, поскольку приходится сталкиваться с большим количеством претендентов, что связано с затратами времени, средств, аналитических и моральных  усилий.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтоб отобрать такового работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Практически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля свойства человеческих ресурсов организации.

Необходимо представить  следующие признаки персонала –  это наличие трудовых отношений  с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными  характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и  т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации [15;210].                   

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако, в общем виде может быть представлено следующей схемой:

Первичный отбор – Собеседование  с сотрудниками отдела кадров – Справки о кандидате – Собеседование с руководителем – Испытание – Решение о найме.

 Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих  минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [5;78].

Большинство нанимателей  отбирают работников, оценивая их по полученному  ими образованию. При равных показателях  работодатели предпочитают большее  образование меньшему. Однако эти  характеристики должны быть увязаны  с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство  работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью.  С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников им соответствуют.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении  преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Конечное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения [6;40].

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

1. Предварительный отбор  (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.);

2.  Сбор информации  о кандидате (от других людей);

3. Личностные вопросники  и тесты (в том числе и  тесты профессиональных способностей);

4.  Групповые методы  отбора;

5.  Экспертные оценки;

6.  Собеседование/интервью.

Необходимость использования  комплекса различных методов  при отборе связана с тем, что  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам профессионалов, акция  не лишь значимая, но и имеющая далеко идущие последствия. В её эффективности  заинтересованы как общество в целом, отдельные компании, так и конкретные индивиды [1;98].

1.2 Сущность понятий «гендер», «гендерный подход»

Гендер - социальный пол, определяющий поведение человека в обществе и  то, как это поведение воспринимается. Это, то полоролевое поведение, которое определяет отношение с другими людьми: друзьями, коллегами, одноклассниками, родителями, случайными прохожими и т. д.[17;134].

Гендерный подход (гендерное  измерение) - объективный родовой  признак политической культуры, свойственной активной представительной демократии, суть которого - учет интересов обоих  социально-половых групп общества. Суть нового подхода состоит в  том, что нужны специальные меры, чтобы достичь гендерного равенства. "Настоящая стратегия основывается на том, чтобы интересы и опыт женщин, равно как и мужчин, стали неотъемлемым критерием при разработке общей  концепции, при осуществлении, мониторинге  и оценке общих направлений деятельности и программ во всех политических, экономических  и общественных сферах с тем, чтобы  и женщины и мужчины могли  получать равную выгоду, а неравенство  не укоренялось бы навсегда" - сказано  в Докладе Экономического и Социального  Совета (1997 года). Его реализация обеспечивает равенство между мужчинами и  женщинами - гражданами общества. Осознание  того, что явления, происходящие в  обществе, по-разному влияют на мужское  и женское население, вызывая  неодинаковые их реакции - и есть гендерный  подход. От военной политики до развития космической и косметической  промышленности - все касается и  мужчин и женщин: речь идет о разном возможном воздействии на две  социально-половые группы общества тех или иных решений в стране. Пекинская платформа действий четко  зафиксировала понятие интеграция гендерного измерения (ИГИ) как цель практической политики, как необходимость  разработки специальных стратегий. Четвертая Всемирная конференция  по положению женщин (Пекин, 1995 г.) конституировала  и кодифицировала ИГИ как гендерный подход, политику и процесс, которые должны проникнуть во все сферы общества, а не свестись к так называемому "женскому сектору". Гендерное равенство - основная цель интеграции гендерного измерения. Таким образом, в мире предприняты серьезные попытки теоретического обобщения мирового опыта по применению интеграции гендерного измерения (ИГИ) [24;49].

1.3  Понятие дискриминации в  трудовом праве

  Суть правовой системы Российской Федерации можно свести к формуле «все равны перед законом и судом». В свою очередь равенство подразумевает под собой принцип равной защиты со стороны государства.

 Это не случайно, так  как в качестве главного ориентира  при работе над Конституцией  РФ 1993 года служила Всеобщая декларация  прав человека.

Естественным и неотъемлемым правом человека является право на равенство с другими людьми (ст. 1 Всеобщей декларации прав человека). Равенство в сфере труда имеет определяющее значение. А. С. Пашков подчеркивал, что труд есть основа жизнедеятельности, источник удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, фактор преобразования личности. В процессе трудовой деятельности происходит реализация способностей, талантов, социально-полезных качеств индивида. Востребованность в профессиональном плане придает человеку чувство уверенности и полноценности, а также определяет его социальный статус в обществе [21;96].

Согласно п.2 ст. 19 Конституции  Российской Федерации, «Государство гарантирует  равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к  религии, убеждений, принадлежности к  общественным объединениям, а также  других обстоятельств. Запрещаются  любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или  религиозной принадлежности». Но вопреки  всему между юридическим и  фактическим равноправием, между  равенством прав и равенством возможностей существует ощутимая разница [13;24].

Для современного российского  человека понятие «дискриминация»  все еще на слуху, несмотря на активную деятельность в этой области международных  организаций (МОТ, ООН) и планомерное  приведение законодательства РФ в соответствие с нормами международного права и с универсальным принципом равенства и равноправия всех людей [19;16].

В связи с этим на отбор  персонала оказывают влияние  до этого всего причины внешнего окружения. В их диапазоне законодательство страны, регламентирующее вопросы защищенности людей от дискриминации при найме  на работу; влияние рынков труда, поскольку  процессы отбора различаются из-за их емкости и черт: при большом  количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие  и разнообразные требования к ним [19;18].

ЮРИДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ. Юридические  ограничения являются той переменной, которую необходимо всегда учитывать  в процессе планирования. В особой мере это относится к планированию людских ресурсов. Закон о профессиональной безопасности и охране здоровья в  промышленности, например, устанавливает  стандарты по технике безопасности для многих отраслей промышленности. Раздел VII Закона о гражданских правах от 1964 г. запрещает дискриминацию  по соображениям расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхождения. Соображения по поводу сексуальных  отклонений, препятствующие его найму  или продвижению по службе, тоже являются нарушением раздела VII этого  Закона. Закон 1979 г. о защите беременности, поправка к разделу VII запрещает  увольнять женщин лишь по той причине, что они беременны. Он же защищает их интересы во время отпуска по беременности. Закон 1967 г. о пожилых  запрещает дискриминацию по соображениям возраста. Принятая в 1978 г. поправка к  этому закону увеличивает защищаемый возраст до 70 лет для большинства  рабочих и не устанавливает верхнего предела по возрасту для государственных  служащих. Существует несметное количество других федеральных норм, кроме того, каждый штат имеет собственные нормы, регулирующие действия руководства  во многих ситуациях.

Шанс принятия неверного  решения, по оценке профессионалов, миниатюризируется  пропорционально величине кандидатов, обладающих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, понижают число возможных претендентов и, следовательно, уменьшают расходы организации на функцию отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке значит, маленькое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.

1.4  Гендерная дискриминация  при найме и подборе персонала

Дискриминация при найме  на работу, увольнении  с  работы.  Подобной дискриминации,  помимо  вышеназванных   групп,   обычно   подвержены   люди, освобожденные   из   мест    лишения    свободы    заключенные,    инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу  и  первыми увольняют. Неравные  возможности  при  трудоустройстве  могут  возникнуть  в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

 В настоящее время  в рекламе о найме на работу  работодатель не постоянно обоснованно  выдвигает как основное требование "пол и возраст". Такие объявления  являются вправду дискриминационными, но доказать это на практике  очень трудно.

 Дискриминацию при  приеме на работу правильнее  назвать скрытой, так как при  отборе соискателей работодатель  формально в качестве предпосылки  отказа показывает деловые свойства, но в реальности отбор идет  по половому либо возрастному  принципу. Таковым образом, ст.3 Трудового  кодекса РФ хотя и провозглашает  запрещение дискриминации в сфере  труда, но механизм реализации этого принципа отсутствует [25;23].

 Выше приведенные данные  свидетельствуют о том, какой  потенциал теряет наше общество. По данным Госкомстата России, средняя длительность поиска  работы у женщин составляет 9,1 месяца. Уже на первых этапах  поиска работы дамы сталкиваются  с дискриминацией по полу.

 Стало нормой при  публикации объявлений в средствах  массовой информации о приеме  на работу работодателями и  кадровыми агентствами указывать  пол, возраст, семейное положение,  внешние и физические данные  и т. Д. Незнание законных  прав и способов защиты ведет  к принятию дамами дискриминации  как нормы. Посреди объявлений  о вакансиях, которые печатаются  от имени агентств по подбору  персонала, открыто дискриминационных  объявлений существенно меньше. Отсутствие этого фактора может быть хорошим индикатором высокого профессионального уровня агентства, указывая на то, что качество работы профессионалов дозволяет точно выполнить заказ по подбору персонала без нарушения законодательства.

Работодатель при предоставлении рабочих мест, в качестве первых требований показывает пол и возраст, оставляя профессиональные свойства на третьем месте. Судя по этим объявлениям, нашей стране не необходимы дамы старше 35 лет. Часто работодатель не стесняется указывать, что на одну и ту же должность  требуются мужчины и дамы и  им предоставляется различная зарплата [15;235].

Различают несколько видов  дискриминации: в оплате труда, при  найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в  должности, в повышении квалификации. В современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и  сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае – женщин).  Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях) [22;132].

Статистическая  дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа,  а также не требующая высокой квалификации и образования.

Дискриминация, обусловленная  монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах.

Во-первых, гендерное неравенство  продолжает сохраняться в таких  сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к  производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую  им для того, чтобы они могли  на практике воспользоваться предложениями  формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме [3;90].

Во-вторых, гендерная сегрегация все еще один из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда  и порождающих неравенство при  реализации спроса: рабочие места  мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда.

В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при  получении доступа к различным  программам помощи.

Существующая система  мер по обеспечению и защите прав женщин в значимой степени не соответствует  нынешним экономическим реалиям  и на практике тяжело выполнима, поскольку  фактически отсутствуют механизмы, расширяющие способности привлечения  к ответственности за дискриминационные  деяния в отношении женщин. Судебная система перегружена, пространство действий профсоюзов сузилось, поэтому  все трудящиеся и, в первую очередь, дамы часто бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также маленький уровень правовой культуры, как нанимателей, так и самих работников.