Совершенствование подбора персонала в организации

Содержание

Введение                                                                                                                              3

1. Теоретические  основы организации подбора кадров  на предприятии              4

1.1 Кадры. Кадровая служба в организации                                                                     4

1.2 Источники и проблемы подбора персонала                                                                5

1.3 Исследование рынка  труда                                                                                           7

1.4 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов                                                      8

1.5 Поиск персонала                                                                                                            9

1.6 Организация отбора  претендентов на вакантную должность                                 12

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика МСП «Сромат»   15

2.1 Общие сведения                                                                                                           15

2.2  Качественный и количественный  состав персонала предприятия                        18

2.3 Организация подбора  кадров в МСП Стромат и ее  совершенствование               24

2.4 Разработка рекомендаций  по повышению эффективности организации  подбора кадров на предприятии                                                                                                      25

Заключение                                                                                                                       35

Список использованных источников                                                                          38

1. Теоретические  основы организации подбора кадров  на предприятии

1. Кадры. Кадровая служба в организации

    Подбор персонала –  наиболее ответственный этап  в управлении персоналом, так  как ошибка обходится слишком  дорого. Умение нанимать на работу  наиболее подходящих людей является  большим и довольно редким  талантом, которым может владеть  управляющий персоналом. Хорошие  люди, преданные фирме, и работают  хорошо, а скверные – плохо  работают и дурно влияют на  окружающих.

    Подбор кадров  – многоэтажная, кропотливая и  непрерывная работа, требующая специальных  способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

    Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только  отобрать лучших специалистов, но  и напомнить тем, кто уже  работает, какие высокие требования  предъявляются к персоналу.

    Подбор наилучших кадров –  сложный и многоэтапный процесс,  включающий научно-обоснованные  принципы и методы работы. Главные  задачи кадровых служб могут  быть представлены в виде следующих  этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты  и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих  кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные  аспекты.

Исходя из этих задач на предприятии формируется кадровая служба. В ее состав могут входить, в зависимости от численности  предприятия, ее стратегии, профиля, внешних  и внутренних условий деятельности: заместитель директора по персоналу (начальник кадровой службы, службы персонала), специалист по подбору персонала, специалист по обучению персонала, инспектор  по кадрам, юрист, психолог.

Структура кадровой службы, в зависимости от размера организации, ее стратегии, профиля, внешних и  внутренних условий деятельности, может  быть различной. Как правило, во главе  стоит начальник кадровой службы, который часто является заместителем директора по персоналу. У него в  подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности: менеджер по персоналу, инженер по подготовке кадров, специалист по кадрам, инспектор по кадрам. В  структуре кадровой службы могут  быть делопроизводители и машинистки. Если в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.

2. Источники и проблемы подбора персонала

Подбор персонала - это  задача не сиюминутная, а результат  планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для  того чтобы на предприятии не возникало  проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности  отделов и подразделений в  кадрах. На основе такого анализа ведется  работа по формированию кадрового резерва  предприятия, т. е. определяются:

- подразделения, направления,  отделы, нуждающиеся в кадровом  резерве;

- должности, для которых  целесообразно готовить кадровый  резерв.

Кадровый резерв может  быть как внешний, так и внутренний.

Внутренние источники - это кадровый резерв фирмы, то есть уже работающие специалисты. При помощи регулярной аттестации можно выявить претендентов на свободную должность. Конкурс среди сотрудников фирмы повышает их рабочую мотивацию, также такая система позволяет сохранить крепкий кадровый состав.

Внешние источники подбора персонала - это рекрутинг и прямой поиск соискателей по профилю.

Кроме этих, есть и другие источники  персонала, которые становятся все более популярны.

Лизинг персонала означает использование  временного трудового ресурса кадровых агенств на длительное время. Телеработа представляет собой дистанционный вариант организации рабочего процесса, когда сотрудник работает удаленно. Аутсорсинг – это явление, когда фирма передает другой компании свои проекты, которые не являются основными. Временный персонал нанимается на короткое время.

Неоспоримым является тот факт, что подбор персонала через кадровые агентства, появившиеся 15 лет назад на рынке труда, стал не только популярным, но и с каждым днем делается все более востребованным. Мировая практика доказала высокую актуальность и эффективность этой услуги.

Для опытного предпринимателя не секрет, что люди – это самая большая  ценность компании, и ошибка, допущенная при подборе персонала, впоследствии может дорого обойтись. Правильный подбор сотрудника – основа успеха бизнеса. Хороший работник увеличит эффективность работы, повысит прибыль, поднимет настроение и улучшит атмосферу в коллективе любой компании. Не правильное решение при подборе кадров может обернуться текучкой кадров и некомпетентностью специалистов.

Обычно первые месяцы работы новый  сотрудник просто адаптируется к  новому рабочему месту и прибыли  не приносит, и при его недостаточном  профессионализме придется принять  другого, и вновь ждать, пока он адаптируется, неся затраты без уверенности в успехе.

Опытное кадровое агентство бизнес-персонал подберет быстрее, уменьшит риски при подборе персонала соответствующего уровня в любой сфере бизнеса.

1.3 Исследование рынка труда

В настоящее время для  эффективного привлечения и использования  трудовых ресурсов (персонала) кадровому  работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить  изменения в требованиях к  должностям, поскольку развитие бизнеса  требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов  оценки персонала.

На рынке труда, как  и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.

В настоящее время социально-экономические  условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая  ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом. Обычно это трудно совместимые требования.

Развитие производства вновь  сделало востребованным техническое  образование, «провал» в котором  произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной  службой занятости, показал, что  за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа  выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников  начального профобразования превышает  по многим позициям предложение.

Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением  в силу нового Трудового кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в  специфику трудового права России.

Рынок труда отличается высокой  подвижностью, поэтому современным  компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два  раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.

1.4 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы подобрать  требующегося специалиста, вначале  необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет  поручена этому специалисту?

- Работа будет временная  или постоянная?

- Каких результатов и  через какое время ожидают  от работника?

- Кто выполняет эту  работу сейчас, и что не устраивает  в настоящем положении дел?

- Когда специалист должен  приступить к работе?

- Есть для него оборудованное  рабочее место (если нет, то  в какой момент появится и  сколько будет стоить)?

Такие вопросы помогут  понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области  специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий  работник.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или  туристической фирме. В инновационных  организациях, быстро развивающихся  и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда  до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля  должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке  труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном – инициативность и умение работать в команде.

Примером может послужить  такая компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве  вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми  людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В  ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и  навыкам кандидата на должность.

1.5 Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее  планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального  использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции  менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при  отборе.

Есть два возможных  источника набора: внутренний (из внутреннего  кадрового резерва организации) и внешний (из людей, до того никак  не связанных с организацией).

Существует несколько  вариантов внешнего поиска нужного  работника.

1. Через знакомых, это  надежный и дешевый источник, но не всегда профессиональный. Лучше всего, учитывая рекомендации  знакомых, рассматривать кандидатов  на общих основаниях.

2. Воспользоваться услугами  кадровых агентств, лучше нескольких. Это будет быстро, достаточно  профессионально, но дорого. Они  помогут сформулировать, кто именно  нужен, сориентируют по стоимости  специалиста, проведут предварительный  отбор и представят на рассмотрение  не одну кандидатуру. 

Если все кандидатуры  в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена  профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Но успех сотрудничества не может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентств.

3. Самый простой и дешевый  способ поиска специалиста - интернет (размещение объявления на одном  из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно  провести первое интервью, попросив  кандидата ответить на некоторые  вопросы. Кроме того, необходимые  кандидатуры можно подобрать,  просмотрев размещенные на сайтах  резюме. Но в небольших городах  этот способ не всегда дает  результат.

4. Размещение объявлений  в газетах по трудоустройству,  лучше в нескольких, чтобы охватить  широкую и разнообразную аудиторию  соискателей. Это должны быть  как местные периодические издания  (в том числе те, которые каждую  неделю бесплатно доставляют в каждый дом), так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.

5. Охотно идут на сотрудничество  учебные заведения, предоставляя  информацию о лучших студентах  и выпускниках. С тренинговыми  компаниями работать сложно, т.к.  они не имеют права разглашать  информацию о людях, посещающих  тренинги, без их согласия. Но  если кадровый работник сам  будет посещать различные тренинги  и знакомиться там с потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.

6. Найти нужных специалистов  можно также на специализированных  выставках, обычно на второй-третий  день у экспозиций работают  хорошие менеджеры и специалисты.  Выдавая себя за клиента, можно  посмотреть их в процессе работы.

7. Можно связаться с  представителями других предприятий,  подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями  о кандидатах .

Поскольку в нашей стране технологии подбора персонала не были до недавнего времени достаточно развиты, то использовался и адаптировался  к российской реальности зарубежный опыт. Из зарубежной литературы перешла  и терминология.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в  основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают  с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов .

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница".

В России создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), что свидетельствует о  переходе процесса подбора персонала  на качественно новый уровень.

1.6 Организация отбора претендентов на вакантную должность

Окончательное решение при  отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть  претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления  и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с  решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном  изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых  можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника  в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям;

2) соответствие практического  опыта характеру должности;

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию  дополнительных нагрузок (сверхурочные  работы, командировки);

5) круг лиц, которые  могут рекомендовать работника,  помочь наведению справок и  получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Беседа по найму (собеседование)

Существует несколько  видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;
• слабоформализованные;
• выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен  информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном  или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

И даже если принято решение о  приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место  необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы.

2. Краткая характеристика МСП «Сромат»

2.1 Общие сведения

Объектом исследования данной курсовой работы выбрано Муниципальное  строительное предприятие «Стромат» города Москва. Сокращенное название - МСП «Стромат» г. Москва.

Учредителем Предприятия  является муниципальное образование «город Москва». Функции учредителя Предприятия осуществляет администрация города Москва. Полномочия собственника по управлению имуществом предприятия осуществляет Управление имуществом и земельными ресурсами города Москва (Управление имуществом).

Предприятие является юридическим  лицом - муниципальным унитарным  предприятием, ведет свою деятельность в соответствии с законодательством  РФ, в т.ч. о муниципальных унитарных  предприятиях.

Предприятие создано в  целях максимального удовлетворения потребностей города Москва в услугах по производству строительных материалов, по выполнению строительно-монтажных работ и проведению капитального ремонта зданий, сооружений и жилищного фонда в целях получения прибыли.

Для достижения целей, Предприятие  осуществляет в установленном законодательством  РФ порядке следующие виды деятельности:

• выполнение строительно-монтажных работ на объектах капитального (нового) строительства;
• выполнение капитального и текущего ремонта, реконструкции зданий и сооружений.