Основные данные о работе

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………………3

     Основная  часть………………………………………………………………….5

     1.Теоретические  основы обучения, образования, квалификации  персонала 

     на  предприятии………………………………………………………………….5

     2.Роль  и основные формы подготовки  и переподготовки кадров………..11

     3.Заинтересованная  поддержка высшего руководства  предприятия……...23

     Заключение……………………………………………………………………...25

     Глоссарий………………………………………………………………………..27

     Список  использованных источников………………………………………….30

     Список  сокращений…………………………………………………………….32

     Приложения……………………………………………………………………..33

     Введение

             Полная занятость в экономике  нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест  за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.  
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти человеческие аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. 

           Актуальность темы подтверждается тем, что в современных условиях обучению кадров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. 
 
            Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.  
            В 2005 г. в США было затрачено примерно 70 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров. В России на эти цели тратится в десятки и сотни раз меньше.  
Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.  
Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция гибкого работника. Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.  
          В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.  
          Цель работы - рассмотрение вопросов организации работы по обучению персонала.  
          Предмет исследования - процесс организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала общества.  
          Задачи работы - во-первых, рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы, во-вторых, рассмотрение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия, и, наконец, в-третьих, разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.  

     Основная  часть

     1 Теоретические основы обучения, образования и повышения квалификации персонала на предприятии

     Обучение  и повышение квалификации - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а повышение квалификации - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Повышение квалификации представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации.

     Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

     Суть  концепции «непрерывного» образования  состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться по - этапностью и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением

предыдущих  и представляла собой законченный  цикл обучения.

     В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Приложение А). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

     На  практике существуют три ступени  обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе.

     Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей:¹

     1.Обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях.

     2.Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

     В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. По месту проведения различают  внутреннее и внешнее обучение:

     Обучение  на рабочем месте подразумевает обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в

той или  иной степени обучение на рабочем  месте. Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Здесь можно выделить такие методы как: наставничество, ротация, производственный инструктаж, стажировка и другие методы.

     Обучение  вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, проведение конференций и семинаров, тренинги, самообучение и другие методы. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

     Методы  обучения персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

        Традиционные методы обучения персонала:

     Лекция - является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

     Семинары  предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в

     компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации  документооборота, управленческого  учета.

     Самостоятельное обучение является наиболее простым  видом обучения - для него не требуется  ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся  учится там, тогда и так как  ему удобно. Организации могут  извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео дисков, учебников, обучающих компьютерных программ.

     Активные  методы обучения персонала:

     Инструктаж  представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

     Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

     Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

     Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся

играют  активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

     Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков.

     В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства - в развитии.

     Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений.²Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки - управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. 

     По  объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на 

совершенно  разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению  качества продукции и экономической  и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

     По  объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

     По  субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера, но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

         2 Роль и основные формы подготовки и переподготовки кадров

     Согласно Трудовому  кодексу Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям: Трудовой кодекс РФ.³

     Политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование своей отрасли. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, как в плане социального обеспечения, так и обучение, повышения квалификации и переподготовки кадров.

     Предметом - является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

     Задачи - проанализировать систему повышения  квалификации кадров, выявить особенности, достоинства и недостатки данной системы, и сформулировать предложение  по совершенствованию оптимальной  системы повышения квалификации на предприятии.

     В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

     Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.

     Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд⁴ определяет сам работодатель. Однако, если повышение квалификации работников является условием выполнения ими определенных видов деятельности, то в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, обучение работников является обязанностью работодателя.

     Без серьезных организационных изменений  в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

     Статьей 198 Трудового кодекса РФ за работодателем  закреплено право в дополнение к  трудовому договору заключать ученические  договора ТК РФ. В статье 199 ТК РФ определены условия и содержание ученического договора. Так, одним из условий является обязанность работника отработать определенный срок в организации после окончании обучения, производимого за счет работодателя.

     Подготовка  новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

     Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства.⁵

     Сроки такого обучения составляют 3 месяца в  зависимости от сложности профессии  и специальности. Заканчивается  обучение сдачей квалификационного  экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

     Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

     Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

     Кадровая  политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы.

     Современная система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку. Далее, необходимо учитывать,

что подготовка кадров - это лицензируемая деятельность. Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

     По  профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

     Подготовка  новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой  и курсовой формам обучения. Такая  подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности изучаемой профессии и производственных условий.

     Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах

либо  в специализированных учебных заведениях.

     Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров на других.

     В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно  со спецификой продукции самого базового предприятия.

     В условиях расширения самостоятельности предприятий качественные требования к подготовке (переподготовке) кадров реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

     Регулирующее  воздействие на предприятие, на его  политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер.

     Под профессиональной переподготовкой - понимается получение работниками дополнительных знаний, навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Работникам предприятия профессиональная переподготовка необходима либо для совершенствования своего профессионального мастерства, либо для освоения новой профессии с учетом потребности производства.

              Переподготовка кадров осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования. По итогам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают документ государственного образца, удостоверяющий их квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере.