Совершенствование процедуры оценки в процессе отбора персонала

     Введение 

     На  существующем этапе развития рынка  функционирование организации в целом, а также ее конкурентоспособность напрямую зависят от качества используемых человеческих ресурсов. Персонал компании становится ведущим фактором повышения эффективности деятельности компании.

     Обеспечение любой организации квалифицированным персоналом невозможно без оценки его личностных и  профессиональных качеств. Также оценка кандидата позволяет сравнивать и анализировать их, принять обоснованное решение, а также помогает при последующей организации адаптации, развития и оплаты труда работника.

     Составной частью оценки персонала является аттестация, которая позволяет определить соответствие работника требованиям вакантной  должности.

     Все это указывает на актуальность проблемы оценки кандидатов.  Также оценка персонала важна вследствие необходимости получения точной информации о соискателях. Неправильное отражение сведений о кандидате может привести к неправильному принятию решения о его приеме, а это в последующем неблагоприятно отразится на его работе в организации.

     За последние годы в обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение оценки персонала и повысили требования к конструированию и применению соответствующих оценочных технологий и процедур.

     Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала.

     Для того чтобы достичь этой цели необходимо решить следующие задачи:

     − изучить теоретические основы процесса оценки персонала как в целом, так и применительно к отбору персонала;

     − провести анализ деятельности конкретного предприятия;

     − предложить рекомендации по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга компании в процессе отбора персонала.

     Предметом исследования в курсовой работе является оценка кандидатов на должность при найме персонала.

     Объект  исследования – общество с ограниченной ответственностью «ГК Хамина».

     В первой главе курсовой работы были рассмотрены сущность, методы и виды оценки кандидатов при отборе персонала, а также отечественный и зарубежный опыт в этой области.

     Во  второй главе проведен анализ деятельности ООО «ГК Хамина» в области его технико-экономического, финансового положения, численности и качественного состава персонала, дана характеристика как предприятия в целом, так и конкретно службы управления персоналом и ее функций; исследована процедура оценки кандидатов на должности сотрудников отдела рекрутинга в процессе отбора персонала в организации, а также выделены преимущества и недостатки этой процедуры.

     В третьей главе работы даны общие  и конкретные рекомендации по совершенствованию процедуры оценки кандидатов на вакансии сотрудников отдела рекрутинга.

     Теоретической основой послужили учебники российских авторов в области управления персоналом, научно-практические публикации, нормативные и методические материалы. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются статистические и отчетные данные ООО «ГК Хамина».

     В процессе исследования применялись  общие методы: анализ, описание, наблюдение, системный метод, а также табличный и графический методы обработки результатов исследования. 
 

     1 Теоретические основы процесса  оценки персонала

     1.1 Понятие, виды и особенности  оценки персонала 

     Оценка персонала – одна из главных функций управления, так как именно человеческие ресурсы определяют эффективность использования остальных видов ресурсов, которыми обладает организация, а, следовательно, именно от них зависит конкурентоспособность компании на рынке и ее прибыль.

     Оценка  персонала – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных и количественных профессиональных характеристик работников, их деловых и личностных качеств требованиям занимаемой должности, рабочего места, подразделения и организации в целом [14].

     Оценка  персонала предполагает осуществление  следующих целей и задач:

  • улучшение качества и эффективности работы персонала;
  • получение информации для принятия управленческих решений;
  • единоначалие, так как действия по управлению будут основываться на единой системе оценки;
  • раскрытие и использование человеческого потенциала;
  • формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, гласная и справедливая оценка способствует благоприятному психологическому климату в коллективе;
  • повышение производительности.

     В управлении персоналом оценка кадров выполняет три основные функции, представленные в таблице 1.1. 

Таблица 1.1 – Функции оценки персонала

Функция Содержание
Административная Предоставляет руководству возможность принимать обоснованные решения о приеме, повышении в должности или об увольнении
Мотивирующая Итоги оценки стимулируют работника к повышению квалификации, корректировке его трудового поведения
Информационная Происходит накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений
Обратной связи Работнику или кандидату сообщается информация о положительных и отрицательных аспектах его поведения, а также даются рекомендации по их оптимизации

     Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

  • используемые критерии должны быть четко сформулированы и понятны исполнителю и оценщику;
  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
  • методы оценки должны быть максимально объективными;
  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
  • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

     Существует  два основных вида оценки персонала, показанных на рисунке 1: оценка кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Также проводится дополнительная оценка при отборе кандидатов на продвижение по службе, сокращение, обучение, для зачисления в резерв [1].  

       
 

Рисунок 1 – Виды оценки персонала

 

     Так как темой данной курсовой работы является именно первый вид оценки, рассмотрим его подробно.

     Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением

одного  или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего  числа

людей, претендующих на данную должность [9].

     Отбор кандидатов на открытую должность производится из общего числа претендентов с помощью оценки профессиональных и личностных характеристик соискателей. К объектам оценки относятся следующие качества [30]:

  • уровень общественно-гражданской зрелости: умение подчинять личные интересы интересам организации; способность воспринимать критику; активное участие в общественной деятельности; политическая образованность;
  • отношение к работе: ответственность; трудолюбие; внимательное отношение к людям; дисциплинированность;
  • знания и полученный опыт работы: квалифицированность; знание основ производства и управления; стаж работы;
  • морально-этические черты характера: честность, порядочность, добросовестность, уравновешенность, вежливость, настойчивость, общительность, простота, опрятность и аккуратность.

     Применительно к управленческому персоналу  также рассматриваются:

  • организаторские способности: спосо6ность организовать систему управления и труд подчиненных; знание современных методов управления; способность оценки своего труда и труда других;
  • способность работать с людьми: способность работать с подчиненными и руководителями; умение создавать сплоченный коллектив; способность найти, расставить и закрепить персонал;
  • способность работать с информацией и документами: знание документооборота; способность четко формулировать поручения, составлять задания, приказы и распоряжения;
  • умение быстрого принятия и реализации решений: способность принимать решения; обеспечивать контроль за их исполнением; разрешать конфликты; уверенность в себе;
  • способность увидеть и поддержать передовое: инициативность; стремление к внедрению нововведений; разумная рискованность.

     В каждом случае из списка этих качеств выбираются те, которые соответствуют данной должности, а также учитываются специфические качества, которыми

должен  обладать кандидат на данную вакансию.

     Полная  схема оценки кандидатов включает комплексную оценку результативности труда работника, его компетентности, способности к эффективному и качественному выполнению определенной работы, оценку качеств и поведения человека.

     Существуют  качества, которые необходимы при найме на работу, и качества, которые можно приобрести довольно быстро, после назначения на должность, изучив специфику работы.

     После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и оценке степени обладания ими  каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Критерии  следует компоновать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: здоровье, опыт и личные качества. При этом руководствуются качествами сотрудников компании, которые хорошо справляются со своими обязанностями.

     Многие  менеджеры по персоналу оценивают кандидатов по уровню их образования. Самым важным критерием квалификации работника является опыт работы. Чтобы его определить, необходимо установить стаж работы, то есть время, в продолжение которого сотрудник работал по данной специальности [29].

     Отбор может производиться согласно социальному статусу работника. Семейный, ответственный работник совершает обычно более качественную работу, чем холостой. Важным личностным качеством кандидата является возраст. Работодатели могут предпочитать определенные личностные типы некоторых должностей, например, общительных людей замкнутым в работе, предполагающей общение с клиентами.

     Также рассмотрим понятие аттестации при текущей периодической оценке,

так как  оно строится на основе изучаемой нами оценки кандидатов в процессе отбора. Аттестация персонала - оценка соответствия занимаемой должности. Под этим понятием подразумевается процедура формализованной систематической оценки согласно установленным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени [28].

     Ключевыми принципами аттестации являются:

  • систематичность - она осуществляется не реже одного раза в четыре года и не чаще одного раза в два года;
  • формализованность - существуют формы, в которых будут фиксироваться результаты, продуманы критерии, соответствующие должности и стандарты работы;
  • периодичность - это регулярная оценка персонала, она охватывает результаты работы за заранее определенный период времени.

     Принципиальное  отличие аттестации от оценки состоит  в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. 

     Итак, можно сделать следующие выводы, что оценка персонала – важный элемент управления персоналом. Она  подразделяется на два вида: оценку кандидатов в процессе отбора персонала и текущую аттестацию сотрудников. Оценка определяет соответствие сотрудника занимаемой должности, путем выделения профессиональных и личностных характеристик работников, которые всесторонне характеризуют работника.   

     1.2 Методы, элементы и этапы процедуры оценки кандидатов в процессе

отбора персонала 

     Выбор методов оценки для каждой организации  является уникальной задачей.

     Большинство систем оценки должностей основано на двух основных методах оценки должностей - профессиограмме и модели компетенций.

     В профессиограмме отражаются нормы  и требования профессии к видам  профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют

ему эффективно выполнять требования профессии  и вместе с тем создают условия

для развития личности самого сотрудника.

     Модель  компетенций отличается от профессиограммы  тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию, выделяем набор компетенций, способствующих успешному выполнению тех или иных должностных обязанностей [1].

     В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка [13].

     По  результатам оценки методы условно можно разделить на три группы: количественные, качественные и комбинированные методы, а также комплексные методики, которые включают в себя все группы методов оценки [14].

     Количественные методы - методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К ним относятся: метод коэффициентов, балльный метод, метод стандартных оценок, анкетирование. Характеристика количественных методов оценки представлена в таблице 1.2. 

Таблица 1.2 – Количественные методы оценки кандидатов

Наименование метода Характеристика Эффективность, %
Метод стандартных оценок Руководитель  заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Использование данного метода обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников. Степень объективности оценки можно повысить за счет использования профессионального консультанта в данной области 30
Метод коэффициентов Выделяются  факторы оценки и определяются нормативные  значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников 40
Анкетирование Состоит из набора вопросов или вариантов поведения  работника. Оценщик ставит отметку  напротив той черты, которая, согласно его мнению, присуща работнику, в  противном случае не ставит ничего. Общий рейтинг анкеты работника складывается из суммы пометок 40 − 50
Балльный  метод Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения). Может  производиться в заданной или свободной форме. 40

 

     Качественные методы - методы описательного характера,  определяющие ка-

чества  работников без их количественного  выражения. К ним относятся: интервью, метод биографического описания, метод эталона, метод оценки на основе обсуждения, метод критического инцидента, выполнение письменных заданий, метод деловых игр, метод аквариума. Качественные методы оценки кандидатов представлены в таблице 1.3. 

Таблица 1.3 – Качественные методы оценки кандидатов

Наименование метода Характеристика Эффективность, %
1 2 3
Интервью Перед проведением  собеседования необходимо составить программу, которая зависит от числа кандидатов, от вида интервью (биографическое, поведенческое, ситуационное, проективное, стрессовое). В нем можно получить информацию о различных личностных характеристиках кандидата: мотивационная сфера; интеллектуальная сфера; характер и темперамент; жизненный и профессиональный опыт; физическое здоровье; отношение к профессии; образование; отношение к труду; интересы; самооценка; отношения в семье и семейное положение; организация досуга 30
Метод биографического описания Анализ биографии  по следующим критериям: семейное положение, образование, уровень физического развития, интересы и потребности, уровень развития интеллекта, общительность 40
Метод эталона Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон 50
Метод обсуждения В свободной  форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника 50 - 60
Выполнение письменных заданий это может быть подготовка проекта, разработка делового письма, составление доклада. Оцениваемый работник или сдает сделанное задание экспертам, которое они потом проверяют 50
Метод критического инцидента анализируется, как вел бы себя работник в критической ситуации (разрешение незнакомой проблемы, принятие ответственного решения 40 - 50
Метод деловых игр Оценка работников производится в рамках развивающих  и имитационных деловых игр. В оценке участвуют и участники, и эксперты. Такие деловые игры проводятся в основном на результат, что помогает оценить готовность работников к решению будущих задач и вклад каждого из участников игры. Этот метод может также использоваться при определении эффективности работы в  команде как отдельного работника, так и всех работников в целом. Определяются следующие качества: управленческие и лидерские качества; уравновешенность; ответственность; лояльность по отношению к компании; склонность к обучению, желание сделать карьеру; материальная заинтересованность, трудолюбие и т.д. 60

Продолжение таблицы 1.3

1 2 3
Метод аквариума Организация условно-деловой  игры. Круглый стол, по периметру  сидят эксперты. Сидящие в центре получают вопросы. Предлагается решить проблему, либо которая была в истории предприятия, либо насущна сейчас. Иногда выступают по ролям. Все эксперты фиксируют происходящее и потом отрабатывают результаты и выносят предложения. 70

 

     Комбинированные методы - методы, включающие как предварительное описание, так и оценку определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника. К ним относятся: метод экспертной оценки степени проявления определенных качеств, тесты и опросники, бизнес-кейсы. Комбинированные методы оценки кандидатов представлены в таблице 1.4. 

Таблица 1.4 – Комбинированные методы оценки кандидатов

Наименование метода Характеристика Эффективность, %
1 2 3
Экспертные  оценки Для этого обрабатываются специальные анкеты. В форме анкеты содержатся следующие данные: способности - профессиональные качества, необходимые для выполнения главных функций; опыт работы - соответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности - устремленность в будущее, план карьерного роста; развитие - оценка черт характера и пути их совершенствования. По каждому из этих критериев дается соответствующая оценка по избранной шкале. Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов-экспертов. Используются группы экспертов двумя способами — индивидуально или группой 60 - 70
Тестирование Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.

Виды  тестов:

  • тесты на профпригодность - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность;
  • общие тесты способностей - оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. (Тест структуры интеллекта Амтхауэра. Предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображе нию, языковому чутью, математическому мышлению, образова-
 40 - 60

Продолжение таблицы 1.4

1 2 3
  нию суждений и  т.п.);
  • личностные тесты - оценка уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности:

а) опросник Реана. Диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;

б) методика самооценки личности (Будасси). Определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная;

в) личностный опросник Айзенка. Тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии;

г) методика К.Томаса позволяет исследовать уровень и направленность конфликтности. Методика применяется в различных сферах психологии, психологического консультирования, психотерапии, работе с персоналом;

  • многофакторные личностные опросники - предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик. (Опросник Кеттела (16-PF). Основными факторами являются общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму, эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности, открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования – подчиненности, зависимость от группы, динамичность).
  
Бизнес-кейсы Всестороннее  описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. Формулируется проблема, которую должен был решить тот или иной сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессиональность создания бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода 50

 

     Комплексные методики - сбалансированная совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. К ним относятся: центр оценки, метод оценки на основе моделей компетенций. Основные комплексные методики представлены в таблице 1.5. Такие методики направлены в основном не на определение соответствия кандидата занимаемой должности, а на выявление его внутреннего потенциала. Комплексные методики являются достаточно длительными и дорогостоящими, поэтому их целесообразно применять для руководителей и топ-менеджеров. 

Таблица 1.5 – Комплексные методики оценки персонала

Наименование метода Характеристика Эффективность, %
1 2 3
Метод оценки на основе моделей компетенций Такие модели  представляют интеллектуальные и профессиональные качества работника, его уровень коммуникабельности, необходимые для успешной деятельности в рамках существующей в компании корпоративной культуры. Разрыв между существующей и необходимой степенью компетентности становится основой для разработки индивидуальных планов профессионального развития, выполнение которых находит выражение в конкретных результатах деятельности работника и является предметом оценки, самооценки, а также независимой экспертизы 50 - 60
Метод центров оценки Это процедура  во многом развивающая методику оценки на основе компетенций. Процедура центра оценки (ассессмент-центра) предполагает создание бизнес-кейсов, моделирование рабочих и управленческих ситуаций, которые проявляют индикаторы поведения оцениваемых компетенций и объединяют задания в согласованную процедуру оценки 70 - 80

 

     Рассмотренные методы являются традиционными. Также  существуют и нетрадиционные методы оценки кандидатов: полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; алкогольный и наркотический тесты как часть типового медицинского осмотра при поступлении на работу; психоанализ в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях; физиогномика [4].

     В процессе оценки кандидатов руководство отбирает самых подходящих кандидатов из резерва, созданного во время набора. Чаще всего выбирать следует кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для осуществления работы на данной должности. На должности, где определяющим фактором являются технические знания (научный работник), выбор будет основываться на образовании и прошлой научной деятельности. Для руководящих должностей важное значение составляет умение налаживать межрегиональные отношения, а также совместимость данного кандидата с подчиненными и вышестоящими начальниками. Прежде, чем будет вынесено решение об оценке, заявителям нужно пройти ряд уровней процедуры оценки. На каждом уровне часть заявителей отсеивается. Возможно использование не всех уровней, это зависит от характера вакансии. Основные составляющие процедуры оценки представлены в таблице 1.6.