Совершенствование процесса определения потребности в персонале

Введение

На  сегодняшний день отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном  уровне объем производства. Система  работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно  добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно  проводить  анализ  рынка, чтобы убедиться  в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

         Актуальность  данной  работы заключается в том, что персонал является важным ресурсом  работы предприятия, который обеспечивает его бесперебойную работу для  достижения целей.

Цель  курсовой работы - применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям сотрудников.

     Основные  задачи:

• Рассмотреть понятие, классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации;
• Проанализировать различные подходы к расчету потребности в персонале;
• Изучение процесса удовлетворения качественной потребности в персонале;
• Выявить факторы, влияющие на подбор персонала фирмы;
• Определить потребности в персонале для организации;
• Рассчитать показатели оценки эффективности управления персоналом OOO «ФлэшКа».

Объектом  данной работы является  определения потребности  в персонале. Предметом данной работы – определение потребности.

Данная  курсовая работа состоит из двух частей. В первой части были рассмотрены  теоретические  аспекты совершенствования процесса определения потребности в персонале. Во второй части была произведена оценка показателей управления ООО «ФлэшКа».

1 Совершенствование процесса определения потребности в персонале

1.  Персонал: понятие,  классификация, роль персонала в повышении эффективности работы организации

В рыночной экономике  действует закон  спроса, который  существенно влияет на состояние  трудовых ресурсов и  их развитие. Так, соотношение спроса и предложения  обуславливает возможность и цену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы, регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии.

Коллектив предприятия  разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. «ядро». Таким «ядром» может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население  в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике . Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Персонал - весь личный состав работающих, постоянные и временные  специалисты и обслуживающие  их деятельность рабочие и служащие .

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные  подходы к классификации  персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие - непосредственно  занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части :

• основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
• вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала, является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания  одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей  предприятий и их структурных  подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей .

Специалисты - работники, которые выполняют квалифицированные  виды профессиональной деятельности .

Принципиальное  отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
• специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);
• служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия  есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление  которой  требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков/

Специальность - более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии .

Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Каждая  отрасль имеет  свойственные только ей профессии и  специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и  служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,

Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень  подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной  сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени  и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение  труда  осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному  признакам.

К производственному  персоналу относятся  специалисты  и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2 Методы определения потребности в персонале

Определить  необходимую  численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ. Для этого используются следующие методы:

1. Метод, основанный  на времени трудового процесса.         

Кв – коэффициент  соблюдения временной нормы 1 ед. изделия / фактическое время производства 1 ед. изделия;

n – количество номенклатурных  изделий в производственной программе;

Ni – количество изделий  i-й номенклатурной позиции, 

Ti – время выполнения  процесса по изготовлению изделия  i-й номенклатурной позиции; 

Tн.пр.i – время, необходимое  для завершения изготовления  продукции в незавершенном производстве  в соответствии с производственным циклом изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;

 Кв – коэффициент  соблюдения временной нормы; 

 Тн – время, необходимое  для выполнения производственной  программы.

Численность рабочих = (Тн / плановая норма времени одного рабочего за день (смену)) х коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

2. Метод расчета по  нормам обслуживания.       

где n – количество работ  по обслуживанию объекта;

teдi – время производства 1 ед. объема i-го вида работ; 

npi – количество ед. объема i-го вида работ;

 Тпол – полезный  фонд времени работника за  день;

Tд – время выполнения  работником дополнительных видов  деятельности, не включаемых в  tед.

3. Метод расчета по  рабочим местам и нормативам  численности.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = необходимое число  работников * загрузка *  К   

К - коэффициент пересчета  явочной численности в списочную (позволяет учесть отсутствие работников в своих подразделениях в какой-либо временный период).

Нормативы численности определяются из отношения:

Нч = Объем работ/Норма  обслуживания           

1.3 Расчет потребности в персонале

Расчет  численности  персонала может быть текущим  или оперативным и долговременным или перспективным .

Текущая потребность  в  персонале:

Общая потребность предприятия  в кадрах  А определяется как  сумма:

А=Ч+ДП, где                           

Ч — базовая потребность  в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП  — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность  предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч=ОП/В, где                         

ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

• рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);
• рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);
• ученики (с учетом потребности в  подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);
• обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);
• руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная  потребность  в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности  учитываются:

• развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства);
• ДП = Апл – Аб, где                   
• Апл и Аб — общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
• частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов;
• ДП=Апл ´ Кв, где                   
• где Кв  — коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 — 4 % от общей численности в год);
• возмещение естественного выбытия  работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности...);
• вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Этот расчет осуществляется при  глубине планирования на период  более трех лет.

При определении потребности  в специалистах на перспективу и  отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Чр ´ Кн, где                        

Чр  — среднесписочная  численность работающих

Кн — нормативный  коэффициент насыщенности специалистами

1.4 Качественная и количественная потребность в персонале

     Качественная  оценка  потребности в персонале - попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей» .

Качественная  потребность в  персонале, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• требований к должностям и  рабочим местам, закрепленным в  должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные  организационно-управленческие процессы  с выделением требований по  профессионально-квалификационному  составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная  потребность в специалистах и  руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы организационной структуры  управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний  рабочих мест) специалистов и  руководителей.

Этот вид документа  может использоваться как основа  расчета трудоемкости выполнения должностных  функций.

В качестве дополнения к  должностной  инструкции могут использоваться квалификационные карты и карты компетенции (профиль идеального сотрудника)

Квалификационная  карта представляет собой детальное  описание квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник. Так как в ходе отбора легче определить квалификационные характеристики, чем способности выполнять должностные обязанности, то квалификационная карта значительно облегчает процесс отбора претендентов на должность.

Карта компетенции представляет собой  описание личностных характеристик «идеального» сотрудника.

Количественная  оценка потребности  в персонале,  призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной  структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий .

Определение количественной потребности  в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Определить  необходимую  численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы  выработки, планируемый рост повышения  производительности труда и структура  работ.

Расчет  численности  персонала может  быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Методы  расчета количественной потребности  в персонале :

• метод, основанный на использовании  данных о времени трудового  процесса (метод трудоемкости);
• методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;
• стохастические методы: расчет числовых  характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;
• методы экспертных оценок: простая  оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

1.5 Основные направления совершенствования планирования        потребности в кадрах

Для проведения более  эффективного планирования потребностей в персонале предприятия  необходимо провести оценку потребности  в персонале. Очевидно, что планирование потребностей в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужные и сократить или оптимизировать использование излишних кадров;
• как лучше использовать кадры в соответствии с их способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития кадров;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование кадров осуществляется в три этапа:

1. Прогноз потребностей  в персонале,  сбор информации  о качественной  и количественной  потребности  в персонале с  учетом фактора времени .

2. Планирование наличия  кадров: установление  фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта .

3. Планирование несоответствия  фактических  и плановых показателей  наличия кадров: выяснение недостатка  или избытка кадров во времени  и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров .

2 РАСЧЕТЫ  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ    УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ФлешКа»»

2.1 Характеристика фирмы

Наименование  организации: OOO «ФлэшКа»

Род деятельности: производство внешний устройств памяти для  ПК

Продукты: карты памяти, жесткие диски, USB-флеш-накопители и  комплектующие.

Компания  существует уже более 10 лет на российском рынке, имеет большое количество партнерских связей, в том числе  с иностранными компаниями.

Цель – эффективная  деятельность и получение прибыли, развитие организации, захват более 20 % рынка производителей устройств  внешней памяти для ПК.

Миссия  – обеспечение  потребителя удобными и качественными  устройствами памяти для ПК.

Организационная структура предприятия является функциональной .

Преимущества: углубление специализации, повышение качества управленческих решений; возможность  управлять многоцелевой и многопрофильной  деятельностью .

Недостатки: недостаточная  гибкость; плохая координация действий функциональных подразделений; низкая скорость принятия управленческих решений; отсутствие ответственности функциональных руководителей за конечный результат работы предприятия.

2.2 Производственная  программа предприятия

Производственная  программа  – это программа производства товаров и услуг, основанная на определении совокупности всех заказов оформленных документально.

Таблица 1 : «Расчет  годового фактического объема

товарной, валовой и  реализованной продукции »