Совершенствование процесса определения потребности в персонале на примере ООО «Прометей»

Содержание

Введение………………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы  планирования персонала…………………………………..5

1.1 Сущность и содержание  кадрового планирования................................................5

1.2 Планирование потребности  в персонале и методы определения потребности в персонале..........................................................................................................................7

2.Определение потребности  в персонале организации (на примере  ООО «Прометей»)…………………………………………………………………………...10

2.1 Краткая характеристика  организации...................................................................10

2.2 Качественная потребность в персонале ………………………………………...11

2.3 Количественная потребность  в персонале ……………………………………...14

3.Совершенствование процесса  определения потребности в персонале  на примере ООО «Прометей»  и методические рекомендации  по устранению проблем, выявленных  в ходе исследования …………………………………………………...16

Заключение…………………………………………………………………………….21

Список литературы……………………………………………………………………23

 Приложение…………………………………………………………………………...25

Введение

Проблема потребности компании в персонале была и остается актуальной, особенно для предприятий, только начинающих свою деятельность или принявших решение о проведении масштабной реорганизации. Наибольшие сложности с определением потребности в персонале испытывают фирмы, перед которыми стоит задача в ограниченные сроки набрать большое количество сотрудников. В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки: «Возьмем троих, если загрузка будет слишком большая (или маленькая), потом подберем еще одного (или уволим)». Однако нельзя забывать о финансовой составляющей данного процесса: излишнее количество сотрудников повышает издержки, недостаток персонала приведет к необходимости срочного поиска дополнительных кадров, который может обойтись существенно дороже предшествующего «оптового» подбора.

Для того чтобы организация успешно справлялась с задачами, стоящими перед ней, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

Чтобы эффективно управлять и использовать «человеческие ресурсы», необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных сотрудников, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие), и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Цель - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Планирование подбора и увольнения сотрудников - один из самых проблемных и, в то же время, самых необходимых процессов в жизни любой организации.

Важная задача менеджера по персоналу - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и низкозатратным без потери качества.  
Неверно предполагать, что планирование сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Требуется более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Т.о. планирование персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики любой современной организации.

Предметом исследования является процесс определения потребности в персонале, а объектом исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Прометей».

Цель работы: всестороннее изучение и анализ проблемы определения потребности персонала.

Задачи исследования:

1. Раскрыть сущность кадрового планирования в организации;
2. Дать характеристику основным методам планирования персонала в организации;
3. Провести анализ и оценку  определения потребности в персонале в ООО «Прометей»;
4. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса определения потребности в персонале ООО «Прометей».

При написании курсовой работы нами были использованы следующие методы научного исследования:

1. Сравнительный метод;
2. Изучение нормативно-правовой базы;
3. Изучение монографических публикаций и статей;
4. Аналитический метод.

В написании работы использовалась литература следующих авторов:. Бухалков М., Кибанов А.Я., Зайцев Г.Г., Василенко  Е.И., Володина Н., Гординенко Ю.Ф., Евенко Л.И., Озерникова Т.Г., Сичкарев А.Г., Смирнов Б., Щекин Г. В., Федосеев В. и другие.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.

1.Теоретические основы  планирования персонала

1.1 Сущность и содержание  кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников1. Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

Сколько работников необходимо организации, какой квалификации, когда и где?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач2.

Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно. Оперативное планирование – краткосрочное планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (паспортные данные, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащих);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно)3.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования. При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

• отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
• внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет;
• изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен на товары первой необходимости4.

Таким образом, можно отметить, что кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией и способствует достижению организационных целей через систему соответствующих мероприятий.

1.2 Планирование потребности  в персонале и методы определения потребности в персонале

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

• потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;
• покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;
• покрытие внепланового выбытия персонала. Для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимой для реализации стратегических целей предприятия5.

Планирование потребностей в персонале может быть выполнено при использовании ряда методов (по отдельности и в комплексе). Методы для определения потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как верхним управленческим звеном и передаваться «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю, то прогнозы, основанные на суждениях, использовались чаще, чем те, которые основанные на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться чаще.

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Если это величина положительная, то возникают проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

2.Определение потребности  в персонале организации (на примере  ООО «Прометей»)

2.1 Краткая характеристика  организации

Общество с ограниченной ответственностью «Прометей» создано в соответствии с действующим законодательством РФ в целях получения прибыли от его предпринимательской деятельности.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «Прометей» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Место нахождения Общества: 679230, ЕАО, Октябрьский район, село Амурзет, улица Гагарина, 82.

Целью деятельности общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности Общества является:

-производство пара и  горячей воды (тепловой энергии) котельным;

-передача пара и горячей  воды (тепловой энергии);

-деятельность по обеспечению  работоспособности котельной;

-выполнение работ по  содержанию и ремонту жилого  фонда и объектов социальной  сферы;

-выполнение работ по  эксплуатации, содержанию, текущего  и капитального ремонта жилого  фонда;

-осуществление иных видов  деятельности и оказания других  услуг населению, предприятием, организациям  в различных областях хозяйственной  и производственной деятельности, не запрещенных и не противоречащих  действующему законодательству.

Всего на предприятии работает  39 человек. Коллектив ООО «Прометей» молодой. Возраст сотрудников от 21 года до 40 лет.

Организационная структура ООО «Прометей» - линейная. Основу линейной организационной структуры предприятия составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (Приложение А).

Руководство деятельностью предприятия осуществляет директор Зайцев А. В. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом предприятия, осуществляет прием и увольнение работников. Директор несет материальную и административную ответственности за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов предприятия. Ему подчинена бухгалтерия (бухгалтер, кассир, инженер по кадрам).

В непосредственном подчинении у директора фирмы находятся главный бухгалтер, главный экономист, инженер по охране труда и безопасности, инженер по охране окружающей среды, юрисконсультант, мастер и энергетик. Главному экономисту подчиняется техник. Мастеру подчиняются механики, машинисты, кочегары, водителя, токарь, слесари, электрогазосварщики.  

Инженер по кадрам занимается кадровым учетом и делопроизводством, разрабатывает нормативные документы по работе с персоналом, осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма до ухода на пенсию и увольнения.

Основными задачами кадровой службы на предприятии «Прометей» являются: проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с коммерческой службой материальных и социальных стимулов. Для организации этой работы на предприятии существует должность  инженера по кадрам.

2.2 Качественная потребность  в персонале

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• организационной структуры управления;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Исходя из выше сказанного, попробуем определить качественную потребность в персонале на примере ООО «Прометей».

Из таблицы 1. видно, что предприятия в большей своей степени имеет работников со средне-специальным образованием, что высшее образование имеют лишь такие должности как  директор, главный бухгалтер, главный экономист, эколог, юрисконсультант, инженер по кадрам, бухгалтер.

Таблица1 Квалификационный состав персонала ООО «Прометей»

В связи с той деятельностью, что выполняет предприятие, можно сделать вывод, что все сотрудники по своему уровню профессионального образования соответствуют занимаемым должностям.

По половому составу сотрудников (рис.1) можно сделать вывод, что на предприятии большинство мужчин. Так как предприятие занимается коммунальным обслуживанием жилых домов, оно соответственно нуждается в работниках мужского пола, а женщины занимают те должности, которые  предусматривает управленческий аппарат организации.

Рисунок 1.Половой состав ООО «Прометей»

Государственный комитет Р.Ф. по строительству и жилищно- коммунальному комплексу выделяет примерный перечень работ по функциям управления (Приказ от 12 октября 1999г.№74, п.2.1.1), по которому руководитель ООО «Прометей»  отбирал своих работников, способных практически выполнять данные функции.

Все сотрудники ООО «Прометей» имеют большой практический опыт в своей профессиональной деятельности, компетентны при решении производственных задач, поэтому можно сказать, персонал организации соответствует оценочным параметрам, предъявляемые руководителем при наборе их в штат.

Возраст сотрудников ООО «Прометей»  от 21 года до 40 лет. Из рисунка 2 видно, что большинству сотрудников уже за 30. Преобладание в организации  сотрудников от 30 до 40 лет можно объяснить тем, что к этому возрасту у сотрудников уже имеется образование и опыт работы по специальности, а также они легко поддаются обучению и переобучению. Можно также отметить, что у большинства сотрудников уже есть семьи и это служит показателем того, что человек сложился как личность и имеет представление об ответственности, исполнительности и готов работать с полной отдачей своих сил, на благо и процветание организации.

Обобщая все выше скачанное, можно сделать вывод о том, что качественная потребность в персонале на ООО «Прометей» удовлетворена полностью. Руководитель смог не только подобрать квалифицированный персонал, но и таких людей, которые способны правильно взаимодействовать друг с другом, что позволяет повысить успешное функционирование всей организации.

Рисунок 2 Возрастной состав персонала ООО «Прометей»

2.3 Количественная потребность  в персонале

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.