Федеральное агентство  по образованию

Пермский  государственный технический университет

Кафедра: Менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по курсу: Управление персоналом 

на тему:  Совершенствование процесса отбора персонала при приеме

на работу 
 
 

Оглавление

Введение

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

      Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

      В настоящей работе я рассмотрю одну из подсистем технологии управления персоналом – подбор и найм кадров.

      В связи с развитием рыночной системы  в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Общая характеристика организации

ОАО НПО  «Искра» - одно из ведущих предприятий  России по производству ракетных двигателей на твердом топливе.

Название:  Открытое акционерное общество научно-производственное объединение «Искра» федеральный научно-производственный центр (ОАО НПО «Искра»)

Организационно-правовая форма: Данное предприятие является коммерческой организацией, открытым акционерным обществом. Хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, владельцы которых могут отчуждать принадлежащую им часть без согласия других акционеров. Акционеры несут риск лишь в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Отрасль : Машиностроение (тяжелое машиностроение)

Место расположения: ОАО НПО «Искра» - это крупное предприятие, расположенное на левом берегу реки Камы в Орджоникидзевском районе города Перми около станции Молодежная.

Основные  виды деятельности:

• Разработка и производство ракетных двигателей на твердом топливе, сопловых блоков, ракетных систем;
• Разработка и производство газоперекачивающих агрегатов (ГПА), газотурбинных электростанций (ГТЭС) и центробежных комплексов;
• Разработка и производство оборудования для нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности;
• Разработка и производство оборудования общетехнического назначения;
• Разработка и производство систем спасения людей и техники в аварийных ситуациях.

Главные цели:

• обеспечение выпуска и поставки наукоемкой продукции, отвечающей требованиям конкретных потребителей и гарантии удовлетворения их запросов и ожиданий;
• сохранение и расширение рынка сбыта на основе взаимовыгодного партнерства с постоянными потребителями, освоение новых рынков сбыта за счет поставки конкурентоспособной продукции и высокого качества вновь разрабатываемого наукоемкого оборудования;
• обеспечение стабильного финансового положения, в том числе наличия; собственных оборотных средств, стабильного получения прибыли
• совершенствование технологических процессов за счет модернизации существующего, внедрения нового оборудования и современных технологий.

Задачи:

• понятие «качество» распространить на все виды деятельности предприятия: управление процессами на предприятии осуществлять на основе документированных процедур;
• внедрение и дальнейшее совершенствование на предприятии системы качества, соответствующей требованиям международного стандарта ИСО 9001-94;
• освоение новых видов продукции на основе анализа перспективных рынков и конкретных запросов.

1. Характеристика  персонала

     Обратимся к данным о численности и обобщенным данным об образовании и о составе сотрудников цеха 111, а также об изменении численности сотрудников. 

Данные  о численности, образовании и  составе сотрудников цеха №111

     Рассмотрим  показатели движения персонала в динамике с 2005  по 2010 год. Во-первых, можно сделать вывод о том, что число уволившихся работников в каждый год не очень велико и не превышает отметки в 9 человек.

     Наибольший коэффициент текучести был отмечен в 2008 и в 2009 году и составил  3,1% от общей массы работников, и по данным таблицы коэффициент текучести возрастает с каждым годом. Однако нельзя не заметить и увеличение коэффициента оборота по приему персоналу, в 2008 году он составил 4,2%, что говорит об увеличении количества рабочих мест в цехе.

     Как уже говорилось ранее, в последние  годы идет планомерное увеличение объемов производства, в связи с этим дирекция предприятия принимает решения по приему новых сотрудников, прием главным образом происходит на производственные участки, что соответственно требует увеличение контрольного аппарата, которое не происходит. Это отражается на коэффициенте текучести контрольного аппарата, начиная с 2008 года он увеличился в два раза - с 0,7 до 1,4%, причем причинами увольнения стали не только собственное желание сотрудников, но и сокращение со стороны администрации по причине несоответствия уровня квалификации и деловых характеристик работников занимаемой должности. Коэффициент текучести рабочих производственных участков примерно одинаков во все анализируемые годы и составляет в среднем 1,1%.

     Ситуация  относительно функциональных специалистов и управленческого персонала довольно стабильна.

     В целом коэффициент текучести  по всем подразделениям находится в  норме, по оценкам экспертов нормальная (естественная) текучесть не должна превышать 5-7% от численности персонала. 

Показания движения персонала за 2005 – 2010 гг.

     Из  вышеизложенного следует, что коэффициент текучести находится в пределах нормы, и наиболее значимыми причинами текучести являются плохие условия труда, разногласия с коллективом. 
 

Причины текучести персонала на период 2005-2010 гг.

     Обратимся к показателям стабильности персонала. За последнее время коэффициент стабильности находится в пределах 0,14-0,60%, что является хорошим показателем и говорит о немедленном пополнении состава работников предприятия при увольнении старых сотрудников.  
 
 

Стабильность  персонала цеха № 111  за 2005-2010 гг.

     Определим уровень абсентеизма персонала на период 2009 года. Мы видим, что потери рабочего времени незначительны и остаются в пределах норм, это обеспечивается существованием на предприятии системы дисциплинарных наказаний.

Уровень абсентеизма персонала

2. Совершенствование процесса отбора персонала  при приеме в службу качества  в ОАО  НПО «Искра»

1. Система отбора и найма  персонала, действующая  в ОАО НПО «Искра»

     Рассмотрим  систему привлечения персонала, действующую в настоящий момент в ОАО НПО «Искра». Отдел кадров определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и прием на работу.

     Рассмотрим  перечень требований, предъявляемых  к кандидатам на место контролера в службу качества ОАО НПО «Искра».

     Основные  качества:

• средне специальное или высшее образование в области машиностроения;
• знание и умение пользоваться средствами контроля – мерительными инструментами;
• умение чтения чертежей и карт контроля;

     Желаемые качества:

• опыт работы на производстве в службе качества не менее 1 года;

     Противопоказания:

• плохое зрение, дальтонизм.

     ОАО НПО «Искра»  заключил договоры с Пермским Авиационным техникумом им. А.Д. Швецова, и с Пермским государственным техническим университетом по прохождению практики и дальнейшему трудоустройству выпускников данных учебных заведений на предприятии. Целью данного договора являлось привлечение качественного кадрового потенциала, потому как авиационный техникум и политехнический университет издавна славились качеством знаний своих выпускников.

     Иными источниками привлечение кандидатов являются внутренние источники: объявления в газете предприятия «Молодежные острова», продвижение сотрудников, работающих на предприятии. Внешними источниками привлечения являются, как правило, объявления в СМИ, в частности – в газетах, а также объявления на сайте ОАО НПО «Искра».

     Кандидаты, привлекаемее на предприятие из Пермского  авиационного техникума и Пермского  государственного технического университета проходят производственную практику, по результатам которой принимаются на работу. Остальные кандидаты – из других учебных заведений, привлекаемые на основе резюме, продвигаемые по службе - заполняют анкету, проходят собеседование, а также выдерживают испытательный срок – 3 месяца.

     Рассмотрим  некоторые вопросы, используемые руководителем  организации на собеседовании с кандидатом в службу качества:

• Ваше образование, наименование учебного заведения, которое закончили?
• Ваш опыт работы на производстве, ваша должность, как называлась организация?
• Какие были ваши обязанности на предыдущей работе?
• Какие задания, на Ваш взгляд, были наиболее трудными?
• Как вы справлялись с обязанностями: самостоятельно или прибегали к помощи сослуживцев?
• Почему вы уволились из организации (почему вас уволили) ?
• Почему Вы устраиваетесь к нам на работу?
• Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?
• Планируете ли Вы дальнейшее обучение?

     По  данным процесса отбора персонала при  приеме на работу в ОАО НПО «Искра» можно сделать несколько выводов. Во-первых, недостаточно проработаны и детализированы требования к кандидатам на должность контролера в службу качества, прежде всего, выделяются качества, относящиеся к профессиональным знаниям кандидатов и вовсе отсутствуют требования к психологическому состоянию будущего работника, не определены требования к его характеру, особенностям поведения, темпераменту, стрессоустойчивости и т.д. В анкете, заполняемой кандидатом, также присутствуют вопросы лишь по профессиональному образованию и опыту работы, единственным плюсом данной анкеты является вопросы, направленные на изучение рекомендаций с предыдущего места работы. Основная нагрузка в отборе кандидатов ложится на руководителя подразделения, который проводит собеседование с кандидатами, отобранными отделом кадров. На собеседовании руководитель создает более конкретный образ кандидата, состоящий не только из его профессиональных навыков, но и определяет некоторые психологические характеристики человека. Однако руководитель не имеет достаточного количества времени на общение с кандидатами, которых по результатам анкетирования оказывается слишком много, поэтому решения принимает поспешно, не всегда выслушав всех претендентов.

     Еще одним недостатком данной процедуры  отбора персонала является недостаточная проработанность требований к вакантному рабочему месту, в частности,  такие серьезные изменения, как расширение производства и увеличение его объемов не отражены в требованиях, предъявляемых к кандидатам.

     Все эти факты указывают на то, что  предприятию необходимо  совершенствование процесса отбора персонала.

2. Разработка методики проведения оценки и отбора кандидатов

     Наименование  вакантной должности – контролер  механо-сборочных и сварных работ;

     Количество  штатных единиц, подлежащих замещению  – 3

1. Определение требований к новому сотруднику

     Для того чтобы определить, какими качествами должен обладать контролер службы качества, необходимо подробно разобрать требования работы данной должности.

     Во-первых, определим, что главной целью контролера является выпуск качественной продукции. Из данной цели вытекают задачи, обязанности, ответственность контролера, направленные, прежде всего на предотвращение брака продукции.

     Основными направлениями работы контролера в  производстве является:

• работа с продукцией;
• работа с документами;
• работа с производством.

     В соответствии с данными направлениями  рассмотрим функции работы контролера. 

     Функции контролера при работе с продукцией:

• качественная и своевременная приемка продукции;
• приемка 1-й годной с целью предотвращения массового брака продукции;
• предупреждение брака и дефектности на всех стадиях производства;
• строгое соблюдение политики качества, системы качества
• контроль соблюдения технических условий (ТУ), стандартов, технологических процессов (ТП) на всех стадиях производственного процесса;
• контроль качества тары, упаковки, условий хранения заготовок и готовой продукции на участке;
• проверка пригодности мерительного инструмента перед началом работы;
• проведение точных измерений деталей и сборочных единиц (ДСЕ);
• клеймение годной продукции;
• прекращение приемки и отгрузки продукции, не соответствующей чертежам, техническим условиям, эталонам, технологической документации, стандартам, письменное извещение об этом руководству;
• браковка на любом участке производства материалов, заготовок, деталей или комплектующих изделий, не соответствующих стандартам, техническим условиям, чертежам.

     Функции контролера при работе с документацией:

• проверка соответствия количества предъявленных ДСЕ с маршрутно-сопроводительной документацией (МСД);
• контроль правильности оформления МСД;
• своевременное, правильное и четкое оформление документации принятой продукции.

     Функции контролера при работе с производством:

• повышение ответственности всех звеньев производства за качество выпускаемой продукции;
• контроль выполнения требований, предъявляемых к организации и техническому обеспечению производства;
• предъявление претензий к поставщикам по случаям несоответствия поступающих на предприятие сырья, основных и вспомогательных материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий требованиям нормативных документов (НД), стандартов, технологии.
• требование от руководства подразделений предприятия проведения всех необходимых мероприятий, направленных на повышение и обеспечение надлежащего качества выпускаемой продукции;
• представление предложений руководству о наложении взысканий на работников, виновных в выпуске недоброкачественной продукции, нарушении технологии производства, применении недоброкачественных материалов, полуфабрикатов, сырья, оснастки;
• внесение предложений службам главного технолога, главного металлурга, главного сварщика по корректировке технологических процессов, не обеспечивающих качество продукции;
• требование от руководства цехов и служб Общества выполнения работ по системе качества и своевременной отчетности по ним.

     На  основании данных функций работы  определим те умения, знания, навыки, которыми должен обладать кандидат на должность контролера и

     определим требования к новому сотруднику, относительно направлений выполняемой работы.

     Требования  к новому сотруднику (на основании функций работы с продукцией) предъявляются в первую очередь к его образованию. Кандидат на должность контролера в производстве должен обладать средним профессиональным  образованием по специализации – машиностроение. При этом  выпускник с дипломом о среднем профессиональном образовании  должен обладать следующими знаниями:

• знание приемов и методов неразрушающего контроля качества продукции;
• знание и умение пользоваться средствами контроля – мерительными инструментами (универсальные и специальные средства измерения (СИ));
• знание основных понятий о размерах, отклонениях и посадках в машиностроении;
• знание о нормировании точности формы и расположении поверхностей элементов деталей в машиностроении;
• знания об обеспечении точности размерных цепей, умение решать задачи по данной теме;
• знание основных положений всеобщего управления качеством;
• основные знания о технологии производства (организация промышленного производства, технология промышленного производства, технология машиностроительного производства);
• основные знания об оборудовании машинного производства, основные типы станков;
• общие сведения о деталях машин;
• знание свойств материала, его строения и состава, знание марок стали, умение их расшифровать;
• умение чтения чертежей.

     Требования  к новому сотруднику (на основании  функций работы с документацией):

• грамотность;
• аккуратность.

     Требования  к кандидату (на основании функций  работы с производством):

• знание правил делового этикета;
• умения предъявлять требования и претензии;
• умение говорить «нет», умение отказать в чем-либо.

     Также важно определить требования к личности будущего сотрудника, так как особенности характера играют важную роль в качественном выполнении конкретной работы. В работе контролера необходимо присутствие следующих личностных качеств: