Министерство  общего и профессионального образования  Российской Федерации 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Красноярск  2008

     Содержание:

Введение  …………………………………………………………………..3

1. Теоретические основы социально психологического климата……………………………………………………………………6
     
0.  Понятие  психологического климата………………………..6
     
0.  Структура  психологического климата…………………….10
     
0.  Роль  руководителя в социально психологическом  климате коллектива…………………………………………………………………15
     
0.  Формирование  и поддержание благоприятного  социально психологического климата в коллективе………………………………..20
2. Диагностика социально психологического климата на примере организации…………………………………………………...27
     
0. Общая характеристика коллектива………………………...27
     
0. Измерение социально - психологического климата по методикам………………………………………………………………....29
     
0. Рекомендации  по совершенствованию социально - психологического климата коллектива организации………………......34

Заключение ……………………………………………………………..............35

Список  используемой литературы ……………………………………………37

Приложение I……………………………………………………………………39

Приложение II…………………………………………………………………..42 
 
 
 
 
 

     Введение

     В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. На мой взгляд, именно он наиболее полно раскрыл содержание понятия социально-психологического климата как эмоционального окраса психологических связей членов коллектива, возникающего на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость  социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.

     Цели  исследования: изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Обследование уровня организаторских способностей руководителя и его стиля управления.

     ЗАДАЧИ  ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Изучение психологического климата в педагогическом коллективе.
2. Определение стиля руководства педагогическим коллективом.

     Объектом исследования выступает педагогический коллектив  
школы №137.

     Предметом исследования являются процессы, связанные с совершенствованием социально-психологического климата коллектива.

     Сформулированные  цели и задачи исследования обуславливают  выбор таких методов исследования как метод тестирования, опросы. 
 

1. Теоретические основы социально психологического климата
1. Понятие и структура психологического климата

     В условиях научно-технического прогресса  характер труда предъявляет более  высокие требования к психологическим  особенностям человека - к его мышлению, быстроте реакции. Усложнение техники  и технологии позволило сократить  долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

     Задача  руководителя в этой ситуации состоит  в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют социально-психологический климат коллектива.

     Психологический климат (от греч. «klima» («klimatos») - наклон) – качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной  совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

     Существуют  несколько определений понятия  психологического климата коллектива. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [24].

     Б.Ф.Ломов  включает в понятие психологический  климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

     В.М. Шепель одним из первых попытался  раскрыть содержание понятия СПК коллектива как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько в данной организации высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан; 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе; 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального [6].

     Р.Х. Шакуров рассматривает понятие  психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей [7].

     По  мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат – это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой [8].

       Социально психологический климат  – качественная сторона отношений  межличностных, проявляющаяся в  виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе.

     Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2)доброжелательная и деловая критика; 3)свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел; 5) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 6) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов группы; 7) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.¹

       СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

     Не  только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

     Климат  коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

     Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности людей трудом и группой.

     Характер  СП климата в целом зависит  от уровня группового развития. Между  состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Структура социально-психологического климата 

     Существенным  элементом в общей концепции  социально-психологического климата  является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения.

     В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения – отношения людей  к труду и их отношения друг к другу (рисунок 1.1). Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

     Рисунок 1.1 – Структура  социально-психологического климата коллектива

     Под предметным настроем подразумевается  направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным – отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата коллектива является характеристика его структуры. Это  предполагает  вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления  по  некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

     В свою очередь отношения друг к  другу дифференцируются на отношения  между коллегами по работе и отношения  в системе руководства и подчинения.

     В конечном итоге всё  многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

     Под предметным  настроем  подразумевается  направленность  внимания  и характер восприятия человеком тех или  иных  сторон  его  деятельности.  Под эмоциональным – его эмоциональное  отношение  удовлетворенности  или неудовлетворенности этими сторонами.

     Рисунок 1.2

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего  в отношениях людей  друг к другу  и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности (Рисунок 1.2). [9]

     В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более  опосредованных проявлений социально-психологического климата.

     То  обстоятельство, что отношение к  миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

     Действительно, отношения человека к миру формируются  в  рамках  его образа жизни  в целом, который никогда не исчерпывается  предметами  того  или иного, даже самого значимого для него коллектива.

     Аналогичным образом  обстоит  дело  и  с  отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение  всей его жизни, а самочувствие находится  в существенной зависимости не только от его статуса в  трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от  семейно-бытового  положения  и физического здоровья индивида.

     Это, разумеется, не  снимает  возможности  рассмотрения  самооценки  и самочувствия индивида в данном конкретном  коллективе  и  в  зависимости  от него.

     На  самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности  к определенной группе в целом,  степень  удовлетворенности  своей  позицией  и межличностными отношениями  в группе.

     Каждый  из  членов  коллектива  на  основе  всех   других   параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание,  восприятие,  оценку  и ощущение  своего  «я» в рамках   данной конкретной общности людей.

     Самочувствие  личности в определенной мере может  служить  и  известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В  данном  случае подразумевается психическое состояние,  определяемое  во  многом  атмосферой трудового коллектива.

     С этой точки зрения самочувствие личности  может  рассматриваться как один из наиболее общих показателей микроклимата.

     Вместе  с тем он не может  считаться  вполне  основательным  для  того, чтобы  конкретно  судить  обо  всех  аспектах  климата в   коллективе, о мере эффективности его деятельности.

     Выделение моделей  социально психологического климата основывается на оценке трех сторон:

     1) уровень развернутости психологического  потенциала коллектива;

     2) степень реализации его в данный  момент;

     3) тенденцию дальнейших   изменений   психологического   потенциала  коллектива.

     Вариант А. Высокий уровень развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива, которому соответствует  и степень его реализации.  При  работе  с полной  отдачей  сохраняется  необходимый   резерв   сил   для   дальнейшего совершенствования  условий и  организации  труда,  не  происходит  работы  на износ. Четкая организация труда и управления  в  коллективе  в  сочетании  с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой  отдачи  открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического  потенциала коллектива.

     Вариант Б. Высокий уровень развернутости  психологического  потенциала  коллектива при крайне низкой степени его  реализации в  данный  момент,  что  связано  с несовершенством  сложившейся в рамках системы, выходящей за  пределы данного коллектива, организации труда и управления.

     Вариант В. Невысокий уровень развернутости  социально-психологического  потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с  полной отдачей – на износ). Данный случай в  перспективе  сулит  срыв  в  работе  и резкое падение социально-экономической эффективности.

     Эти  варианты   социально психологического климата коллектива, разумеется, не   исчерпывают их реального многообразия.

     Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально-психологическим климатом - важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому, так важно знание важнейших составляющих социально-психологического климата организации, разработанных как отечественными, так и зарубежными исследователями. Благоприятный социально-психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.3 Роль руководителя в социально психологическом климате коллектива 

     Социально психологический климат коллектива зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

     Английские  специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов [10. С.40-42]:

     1 Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

     2 Неквалифицированные сотрудники. Эффективный  коллектив должен представлять  собой сбалансированное объединение  людей, где каждый качественно  исполняет свою роль и все  решают общую задачу.

     3 Ненормальный СПК. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

     4 Нечеткость целей. Если нет  ясного видения общей цели, то  отдельные члены коллектива не  смогут внести свой вклад в  общее дело. Изучение экономических  гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.

     5 Неудовлетворительные результаты  работы. Бывает, что хороший микроклимат,  высокая компетентность сотрудников  не дают хороших результатов.  Неудачи, как правило, оказывают  демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

     6 Неэффективность методов подготовки  и принятия решений.

     7 Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

     8 «Неразвитые сотрудники». При  прочих равных условиях наибольшими  возможностями обладает коллектив  с высоким уровнем индивидуальных  способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

     9 Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.

     10 Неконструктивные отношения с  другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

     Учет  названных типичных сложностей в  организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей.

     «Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение  членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

• руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;
• властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
• авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;
• группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
• общая цель и конкретизирующие ее задачи;
• организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;
• внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
• ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство» [11. С. 118-121].

     Важнейшим компонентом эффективного руководства  является лидерство (от англ. leader –  ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера – идеальный  глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.

     Роли  и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя [11. С. 118-121]:

     Роль  лидера, обладающего высоким авторитетом  и способностью влиять на других людей;

     Роль  администратора – эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

     Роль планировщика – главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений, как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.

     Планировщик должен иметь аналитический склад  ума, быть методичным в работе и ориентироваться  на будущее;