СОДЕРЖАНИЕ

Введение

     Актуальность  темы исследования Появление гендерных исследований как принципиально нового методологического подхода к исследованию не только мужчин и женщин, но и всей жизнедеятельности общества в целом - одно из наиболее ярких явлений в научной жизни двадцатого столетия.

     Тема  пола, понятия "мужского" и "женского" обсуждались в традиционных философских, социологических и психологических  теориях. Предпосылками к традиционному  анализу этих проблем служили представления о принципиальном биологическом отличии женщин от мужчин, женской второстепенности и, соответственно, "естественности" и природной предзаданности мужского доминирования в обществе.

     Гендерная теория рассматривает проблему дифференциации мужского и женского в обществе с принципиально иных позиций. Ее основой является представление о том, что почти все традиционно считающиеся "естественными" различия между полами имеют не биологические, а социальные основания.

     Первые  гендерные исследования появились во второй половине ХХ века на Западе. Развитие индустриального общества создало предпосылки и потребность широкого участия женщин в общественном производстве. Развитие массового производства, урбанизационные процессы, появление новых технологий, обеспечивающих меньшие затраты физического труда, привели к устойчивому росту спроса на женский труд. Женщины получили доступ к образованию, что способствовало росту женского самосознания, изменению системы общественных ценностей. Это, в свою очередь, привело к изменению роли и социального статуса женщины в обществе, что естественным образом сказалось и на изменении социального статуса мужчины, а любые изменения вызывают исследовательский интерес.

     Между тем за последнее время актуальность, целесообразность и практическая значимость учета гендерного фактора (использования гендерного подхода) в развитии человеческого потенциала подчеркивается во многих официальных документах мирового сообщества, а также отмечается в современных научных исследованиях. Основная идея всех документов состоит в том, что развитие человеческого потенциала общества подразумевает учет гендерного фактора, т.к. развитие общества предполагает расширение возможностей всех людей вне зависимости от их пола, возраста, расы, национальности. В документах подчеркивается необходимость учета гендерного фактора во всех вопросах, касающихся жизнедеятельности общества, и включение гендерного подхода во все разрабатываемые программы, что будет целенаправленно способствовать прогрессу в развитии человечества. Это документы ООН, РФ, стран мирового сообщества, закрепляющие нормы искоренения всех форм дискриминации по признаку пола, возраста, расы, национальности и равные возможности доступа к социальным благам общества. Они отражают вопросы равноправия в сфере труда, образования, политики и семейных отношений.

     Цель  и задачи исследования Цель исследования – изучить особенности гендерного подхода при разработке стратегии управления персоналом.

     В связи с этим по ходу работы предстоит  решить следующие задачи:

     1.Рассмотреть теоретические аспекты стилей управления

     2.Изучить  сущность гендерного подхода  в менеджменте

     3.Проанализировать  стратегию управления персоналом  конкретного предприятия

     4.Дать  рекомендации по совершенствованию  управления персоналом в соответствии с гендерным аспектом

     Объект  и предмет исследования Объект исследования – влияние гендерных различий на формирование стратегии управления персоналом, предмет- гендерный подход к разработке стратегии управления персоналом.

     Научная разработанность исследования В настоящий момент в науке разработан целый ряд общих подходов, отличающихся своей универсальностью, т.к. с позиций таких подходов возможно исследование любых объектов познания. В то же время имеют место и подходы, созданные в границах различных наук. Так, С.Н. Апенько предлагает классификацию научных подходов к управлению персоналом, выделяя три обобщенные группы. Общенаучные подходы, имеющие универсальный характер, применяемые в разных областях научных знаний в отношении всевозможных объектов и процессов. Это исторический, функциональный, структурный, системный, поведенческий, ситуационный, программно-целевой подходы. Общие подходы отраслевых направлений, созданные в границах определенных наук и отраслей научных исследований (психологический, социологический, правовой, экономический и т.д.). Частные подходы и концепции, вычлененные в рамках отдельных отраслей, являющиеся элементами общих подходов (например, гуманистический и технократический). В связи с тем что гендерный подход используется в разных науках психологии, социологии, экономике и т.д. для исследования разного рода явлений и процессов, становится очевидной его универсальность, что ставит его в один ряд с общенаучными подходами.

     Большинство авторов указывают на особенности, смысл, те или иные аспекты гендерного подхода, не акцентируя внимания на четком определении этой категории. Гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Важный аспект гендерного подхода - признание того, что в отличие от так называемого паспортного пола, который может быть либо мужским, либо женским, гендерных групп (иначе говоря гендеров) может быть несколько, и состав их различен в разных обществах. Наиболее распространенным типом гендерной системы считают такую, в которую входят две гендерные группы: мужчины и женщины.

     Источниковая  база исследования. Методологической основой работы служат научные положения отечественных и зарубежных специалистов по проблемам психологии гендера (Б.Г. Ананьев, Ш. Берн, С. Бем, Р.Г. Гаджиева, Э. Игли, И.С. Кон, Ф. Меринг,Р. Тернер, и др.); организационной культуры (А.А. Вахин, В.Е. Коган, С.А.Липатов, Д. Мацумото, Г. Хофстейд, Э. Шейн и др.); руководства в психологии управления (А.Л. Журавлев, Т.С. Кабаченко, А.Г. Комендант, Г.С. Михайлов, С.И. Самыгин, А.В. Филиппов и др.); гендерной психологии лидерства (Т.В. Бендас, Н.Н. Григорьева и т.д.), исследования в области ценностей (Б.С.Алишев, И.В. Дубровина, Б.С. Круглов, Н.С. Розов, М.А. Сухорукова и т.д.).

       1.Стили управления руководителя

     1.1. Основные теории  стилей управления  руководителя

     Роль  руководителя настолько велика, что, по сути, определяет все процессы и  события в организации, более  того весь облик компании. Каков руководитель – такова и компания или отдельное ее подразделение. Недаром, довольно часто можно услышать: «это еще при Иванове было», то есть даже этапы в жизни компании связываются с конкретными руководителями. Почему такое происходит и почему все руководители разные? Можно выделить несколько моментов, которые отличают руководителей друг от друга, делает одних успешными и любимыми, а других нет.

     Наиболее  существенны следующие факторы:

• Профессиональная, управленческая и коммуникативная компетентность руководителя
• Стиль управления и его соответствие уровню коллектива и ситуации
• Энтузиазм, желание работать, вера в свое дело.

     Рассмотрим  каждый из этих факторов.

     Компетентность  руководителя складывается из трех основных составляющих:

• Профессиональная компетентность – знания и навыки в определенной специальной области (например, в строительстве или энергетике)
• Управленческая компетентность – знания и навыки в области планирования, администрирования, координации, мотивации деятельности.
• Коммуникативная компетентность – знания и навыки в области эффективного взаимодействия с людьми[23,c.152].

     Необходимо  четко разделять профессиональную и управленческую компетентность. Профессиональная компетентность может относиться к  функциональной сфере (например, инженер, врач, экономист, юрист и т.д.) и/или к определенной отрасли (машиностроение, торговля, госорганы и т.д.). В то время как управленческая компетентность относится к управлению людьми и процессами независимо от сферы деятельности.

     При этом значимость профессиональной или  управленческой компетентности зависит  от места руководителя в иерархии предприятия. Чем выше уровень должности, занимаемой руководителем, чем более  значимо для него быть хорошим  управленцем и менее значимо  хорошо разбираться в узкоспециальных вопросам.

     Коммуникативные же навыки важны для руководителя любого уровня, ведь одна из основных его  задач – это достигать результатов  с помощью других лиц, что невозможно без того, чтобы вступать с ними во взаимодействие (ставить задачи, проверять результаты, обсуждать сложные ситуации, давать советы и т.д.).

     Профессионализм приходит к руководителю (при наличии  определенных задатков и способностей) со временем. Человек приобретает  опыт, получает знания, развивает навыки – и вот перед нами уже опытный руководитель, имеющий все шансы быть успешным. Однако на практике оказывается, что одного профессионализма для успеха в управленческой деятельности недостаточно. Немаловажную роль играют убеждения, принципы руководителя. Убеждения руководителя часто трансформируются в стиль управления. И это следующий за профессионализмом фактор успеха руководителя.

     В теории менеджмента существуют различные  классификации стилей управления, однако наиболее распространена и чаще всего  используется классификация, основанная на выделении трех типов людей и соответственно трех типов стилей управления, наиболее соответствующих каждому типу.

     Первую  версию классификации предложил  психолог Дуглас Мак Грегор, который  назвал ее «Теория Х и теория Y ».

     Теория Х

     Люди, в большинстве своем, работать не любят и всячески пытаются избегать работы. Если у них есть выбор  – работать или отдыхать – они  будут отдыхать. Их нужно постоянно  контролировать и принуждать к работе, понукать, иначе они расслабляются  и прекращают шевелиться.

     Также большинство людей не особенно честолюбивы  и предпочитают делать то, что им говорят, т.е. они не стремятся брать  на себя ответственность, предпочитая, чтобы ее нес кто-то другой.

     Мотивировать  людей лучше всего при помощи страха наказания, если люди будут знать, что расплата неизбежна, они будут следовать правилам и прилагать максимум усилий в работе. Главное к чему стремятся люди – это к безопасности и защищенности, и материальному благополучию, которое дает ощущение защищенности.

     Если большинство людей таковы, как их описывает теория Х, то получается, что наиболее эффективным стилем управления является авторитарный стиль. Существует достаточное количество руководителей, которые убеждены, что именно так и обстоит дело, в итоге они становятся руководителями с авторитарным стилем управления.

     Данный  стиль проявляется в следующем:

• Принятие решений происходит единолично, указания руководства не подлежат обсуждению, задача исполнителя – четко следовать инструкции.
• Часто решения принимаются спонтанно, слишком быстро, без выяснения обстоятельств, и в итоге некоторые из них приходится позднее отменять или просто «забывать» о них.
• Авторитарный руководитель готов контролировать каждый шаг исполнителя. Свобода, в каком бы то ни было ее проявлении, не приветствуется. Лучший исполнитель – это дисциплинированный исполнитель. Авторитарный руководитель может говорить о том, что нужно проявлять инициативу, но по факту получается, что любая инициатива оборачивается против исполнителя. Несколько раз получив по рукам, исполнители быстро начинают понимать, какое поведение считается правильным, а какое нет.
• Слово руководителя – закон, все указания даются во властной, непререкаемой манере.
• Если задание не выполнено или выполнено не вовремя – исполнитель наказывается, никакие объективные или субъективные причины в расчет не принимаются. Более того, нарушить распоряжение руководства может быть просто опасно – на нарушителя обрушится такая лавина гнева, что пропадет всякое желание нарушать что-либо впредь.
• «Боятся – значит уважают» - вот девиз авторитарных руководителей. Лучшим способом добиться желаемого они считают запугивание, страх используют как ведущую движущую силу труда[26,c.148].

     Теория Y .

     Большинству людей нравится работать и достигать  намеченных целей. Работа для людей также естественна как отдых и также способна приносить удовольствие. Люди способны хорошо работать не только по принуждению. Достаточно только их немного направлять и они сами сумеют организовать свой труд. Они прекрасно могут работать самостоятельно. Если же сотрудников поощрять – они работают с удвоенной силой.

     При благоприятных условиях люди воспринимают необходимость принимать на себя ответственность как должное, стремятся  хорошо проявить и зарекомендовать  себя. Люди также хотят проявить свой интеллект, они испытывают тягу к творчеству и особенно ценят, если им предоставляют возможность проявить свои способности.

     Теории Y более всего соответствует либеральный  стиль управления. И если руководитель убежден в том, что люди так  хороши, как их описывает Теория Y , они в результате данного убеждения начинают придерживаться либерального стиля управления. Они считают, что если люди хотят работать, то важно всего лишь не мешать им. Это основная особенность либерального стиля управления[26,c.149].

     Однако  не стоит путать либеральный стиль  управления, вызванный убеждениями  руководителя с недостаточной компетентностью. Если руководитель недостаточно компетентен (в силу разных причин, как от недостатка опыта и знаний, так и в силу отсутствия предрасположенности к управленческой деятельности), то его поведение может напоминать либеральный стиль управления.

     В поведении либеральный руководитель отличается следующим:

• Уходит от принятия решений, не навязывает свою точку зрения подчиненным. Старается, чтобы решение было общим, и все подчиненные были с ним согласны. Такое в принципе возможно редко, поэтому каждое решение принимается долго и только в случае крайней необходимости, после длительных консультаций и согласований.
• Предпочитает не вмешиваться в работу подчиненных, доверяет им, иногда полностью устранясь от процесса управления, считая, что лучшая тактика – это стороннее наблюдение и невмешательство. Сотрудники и сами заинтересованы получить наилучшие результаты, а значит, даже в случае возникновения проблемы, вполне способны решить ее самостоятельно.
• Если либеральному руководителю нужно заставить подчиненных что-то сделать, он никогда не приказывает, а только просит, ведь иначе можно задеть чувства людей и это снизит их творческий потенциал, а в итоге и эффективность.
• Либеральный руководитель всегда готов войти в положение, пожалеть нерадивого сотрудника. Если же сотрудник отличился, то либеральный руководитель будет рассыпаться в комплиментах. Он считает, что положительное подкрепление в любом случае лучше наказаний.
• Их девиз «Любое давление разрушает творчество, а доброе слово и кошке приятно»[26,c.152]

     Совмещает обе описанные выше теории, теория Z, предложенная Уильямом Оучи, профессором  Калифорнийского университета. Согласно данной теории эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их одну большую семью. В итоге все работники проникаются целями компании и стремятся их достигать. Управление же направлено на то, чтобы вовлечь персонал в процесс принятия решений. Кроме того, уделяется внимание и потребностям в безопасности, защищенности, материальном вознаграждении (как в теории Х), и потребности в социальном признании, одобрении, самовыражении (как в теории Y).

     Теория Z подчеркивает, что люди имеют разнообразные потребности и на них можно влиять различными способами.

     Наиболее  соответствует такому подходу демократический  стиль управления. Руководителя, придерживающегося  демократического стиля управления отличает следующее поведение:

• Принятие решений протекает в два этапа: сначала руководитель советуется с подчиненными и вовлекает их в процесс управления, После того, как он собрал всю необходимую информацию и провел различные согласования с наиболее компетентными сотрудниками, он единолично принимает решения.
• Решения принимаются достаточно быстро, но не скоропалительно.
• Руководители, придерживающиеся демократического стиля управления, используют выборочный контроль за деятельностью сотрудников. Они не контролирует каждый шаг, давая подчиненным проявить инициативу и творчество, но и не пускают дело на самотек, так как понимают, что творчество творчеству рознь.
• Используют как поощрения, так и наказания.
• Их девиз: «Доверяй, но проверяй», а подчиненные часто считают их строгими, но справедливыми[26,c.153].

     Считается, что демократический стиль управления и есть самый оптимальный стиль, который обеспечивает руководителю успех. Однако это далеко не так. Успех обеспечивает гибкость поведения и использование того стиля, который наиболее уместен в конкретной ситуации, с конкретными людьми и коллективами.

     Например, если возникла кризисная ситуация и  любое промедление может привести к существенным потерям, то наиболее адекватен будет авторитарный стиль  управления. Ведь времени на обсуждения нет, и от скорости принятия решения и его безоговорочного исполнения может зависеть жизнь компании.

     Или другой пример. Компания находится  на перепутье и определяется со своей  дальнейшей стратегией развития. Как  поступить никто не знает, включая  руководителя, при этом существует несколько вариантов развития, каждый из которых имеет и преимущества и недостатки. В такой ситуации, когда требуется максимально творчески подойти к задаче, не спеша проанализировать все аспекты проблемы, и найти решение, вполне подойдет либеральный стиль управления. С одной, однако, оговоркой. Либеральный стиль сработает, если коллектив составляют творческие люди, которые обладают необходимым потенциалом, а, кроме того, они привержены компании и болеют за дело. Такому коллективу лучше всего позволить самостоятельно «повариться» в проблеме и они, скорее всего, смогут предложить интересные варианты ее решения.

     Если  же коллектив разрозненный, большая  часть его членов заняты выживанием и им просто не до творчества и самореализации, то, безусловно, лучшим выбором будет  авторитарный стиль. В связи с этим вспоминается одно производственное предприятия Подмосковья. В цехе на конвейере работали в основном женщины, приехавшие из других регионов на заработки. Все заработанные деньги они отвозили в деревни, детям, родителям. Если нужно было отправить ребенка в школу, они срывались с работы и, никого не предупреждая, уезжали на неделю. То же самое происходило, когда кто-то из их семьи вдруг заболевал. Аналогичная проблема была и с разнорабочими. К тому же они были не в состоянии работать и на следующий день после зарплаты. Так продолжалось довольно долго, но никакие уговоры на сотрудников не действовали. Они клялись, что больше этого не повторится, руководитель «входил в положение» и сочувствовал, но через некоторое время все повторялось как в страшном сне. Порядок сумел навести только вновь принятый руководитель, которого считали даже чрезмерно жестким. Первым делом он уволил несколько наиболее злостных прогульщиков. А остальных предупредил, что будет сначала штрафовать за нарушения, а после второго раза – безжалостно выгонять. Никто ему поначалу не поверил, поскольку в компании это было не принято. Однако, когда было уволено еще 2 человека, остальной народ присмирел, и бесконечные прогулы прекратились. То есть в данном коллективе только авторитарный стиль, основанный на страхе и принуждении, и был способен переломить ситуацию.

     Таким образом, если руководитель компетентен  и умеет варьировать используемые стили управления в зависимости  от ситуации, он почти всегда успешен. Потому, что иногда для достижения выдающихся результатов не хватает самой малости – «огонька», задора, энтузиазма. Желания, искреннего радения за дело. Бывает, что руководитель обладает и профессиональной, и управленческой, и коммуникативной компетентностью, отлично владеет различными стилями управления, но занимается при этом нелюбимым делом. Этого может оказаться достаточным, чтобы потерпеть неудачу. Конечно, чаще всего руководитель достигает вполне приемлемых результатов за счет своего профессионализма. Но практически никогда – выдающихся. И если профессионализм приходит с опытом, его (при наличии способностей) можно наращивать, гибкость в использовании стилей управления также можно развивать, опираясь на знания в этой области, то с энтузиазмом дело обстоит значительно сложнее. Заставить себя полюбить что-то очень сложно. Поэтому о таких вещах, как «нравиться – не нравиться» лучше задумываться в самом начале пути.

     Мы  видим, насколько сложен процесс  становления хорошего руководителя. Но плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. И действительно, чем раньше сотрудник станет размышлять над тем, а что делает руководителя успешным, какие факторы наиболее важны, тем больше вероятность, что он обойдет те грабли, на которые наступают руководители на пути к совершенству.

     1.2. Теоретические обоснования  и специфика понятия  "гендерные различия"

     Издавна гендерные отношения покоились  на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление – одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло. Патриархат (от греч. pater - отец и arche - начало, власть; patriarches - глава рода) - форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение.  Монополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления[15,c.245].

     До 1970 года основная теория гендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую  основу: иными словами, различия полов  в сфере престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых  считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью; другие были более или менее постоянны. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 года, когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин также становилась не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых “волос длинный, а ум короткий”, долгое время оправдывавший их недопуск в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования[15,c.246].

     В наши дни женщины формально получили равными с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его.  Постепенно исчезает главная причина, которая держала женщину в подчинении у мужчины, - экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. Социологические исследования показывают интересную картину: большинство людей во время опросов чаще всего определяют свою семью как семью без главы.  Это дало повод демографам ввести новое понятие – “биархат”. В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил период эгалитарной (от французского egalite – равенство) семьи, в которой партнеры – муж и жена – равноправны[15,c.246].

     И все же, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает.

     Повсеместное  распространение демократии поставило  на повестку дня вопрос о равенстве  полов или т.н. гендерной симметрии - состоянии, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется.

     В связи с этим представляется актуальной проблема полового (или гендерного) разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т.е. институционализированных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала). Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола).  Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в “трудовых гетто” - низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда мужчин и женщин, в карьерных возможностях, и, как следствие, - в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом.  Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов[27,c.189].