Совершенствование систем оплаты труда и вознаграждений как фактор повышения производительности труда

    Введение 

    Оплата  труда – это одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Существует два основных вида стимулирования: материальное и нематериальное. В определенных сферах функционирования компании эффективнее проводить политику нематериального стимулирования и поощрения. Но каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главная - мотивационная. Особенно это касается предприятий, связных с производством, где имеет место неинтересная, монотонная, вредная для здоровья работа. Например, строительство, где вопрос о материальном стимулировании стоит достаточно остро. Особенно сейчас, когда произошло сокращение штата сотрудников и от минимального количества работников предприятиям необходимо получать максимальную производительность труда.

    В связи с этим, тема является актуальной для сегодняшнего положения дел  в стране и регионе.

    Объектом  исследования в работе выступает  строительная компания ООО «СтройЭлит».

    Предмет исследования – системы оплаты труда  в строительной компании ООО «СтройЭлит».

    Цель  работы – изучить формы и системы  оплаты труда на строительном предприятии, выявить недостатки и пути их устранения.

    Задачи  работы:

    - изучить теоретические основы по формам и системам оплаты труда;

    - проанализировать действующие в организации ООО «СтройЭлит» системы оплаты труда;

    - разработать рекомендации по увеличению эффективности материального стимулирования в компании.

    В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная  подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.

    Работа  состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и вознаграждений

1. Сущность, элементы и функции заработной платы

    Заработная  плата сложная экономическая  категория. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

    Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его  комплексов особое место занимает стоимость  рабочей силы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

    Прежде  всего, это рост цен на товары и  услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени  сокращает покупательскую способность  денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

    Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

    Первый  вариант (идеальный вариант) - на рынке  труда спрос на рабочую силу соответствует  предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

    Второй  вариант-спрос на рабочую силу превышает  предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату  значительно выше ее стоимости;

    Третий  вариант, достаточно распространен  в условиях рыночной экономики - предложение  на рабочую силу превышает спрос  на нее. В этом варианте возможна тенденция  к снижению цены рабочей  силы и  размеров заработной платы.

    Заработная  плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая  между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

    В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

    Ц=С+Р                                                         (1)

    Заработная  плата не может быть ценой труда, так как  она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства  рабочей силы – потребление (использование  рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

    Функции заработной платы

    Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

    Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

    Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

    При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

    Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет  также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка  при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

    Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

    Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, поскольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

    Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости  от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

    Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

    При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также  соотношения их размеров организации  определяют самостоятельно и фиксируют  их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. 

2. Основные  принципы организации и регулирования  оплаты труда

    Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его  коллектива и качества трудового  вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

    -определение  форм и систем оплаты труда  работников  предприятия;

    -разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

    -разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

    -обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

    Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

    - принцип  оплаты по затратам  и результатам, который следует  из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

    - принцип  повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

    - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

    - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

    Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

    Будучи  основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

    Зарплата  может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

    Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). 

3. Формы и  системы оплаты труда

    Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

    Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

    Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной работником работы с  целью его оплаты.

    Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

    Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование  уровня заработной платы различных  групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифные  сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

    Тарифную  ставку, соответствующую тому или  иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих  предельные значения.

    Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

    Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

    Обычно  выделяют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (таблица 1). 

    Таблица 1 – Формы  оплаты труда 

    В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

    Повременная форма  заработной платы. Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

    Повременная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

    При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

    Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

    По  повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а  также преобладающей части руководящих,  инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий  и организаций.

    Организация премирования рабочих-повременщиков строится на основе тех же положений, что и рабочих-сдельщиков. Что же касается организации премирования руководителей, ИТР и служащих, то оно имеет свои особенности, обусловленные спецификой выполняемых ими работ и обязанностей.

    Премирование  руководящих, инженерно-технических  работников и  служащих за выполнение и перевыполнение важнейших показателей  их работы  производится из фонда  материального поощрения в пределах части средств, выделенных по смете  на премирование этих работников.

    Научно-технический  прогресс, развитие организации производства обусловили появление повременно-премиальной  системы оплаты труда с нормированными заданиями.

    Применение  повременной формы заработной платы  не стимулирует роста производительности труда. Повременно-премиальная система оплаты труда с установлением нормированных задании - это система заработной сочетает в себе положительные элементы повременной и сдельной форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя из максимального использования производственных  мощностей. Повременная заработная плата начисляется пропорционально фактически отработанному времени.

    Сдельная форма  заработной платы. При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

    Применение  сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;
• предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
• наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
• наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
• обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

    Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую  норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.