Совершенствование систем заработной платы в современных условиях на предприятии

Филиал  ФГОУ ВПО «Московский государственный  университет культуры и искусств»  в городе Жуковском 
 
 
 
 
 
 

Кафедра менеджмента и экономики 
 
 
 

      Совершенствование систем заработной платы в современных  условиях на предприятии 

Курсовая  работа по дисциплине «Мотивация»

Специальность 080507 «Менеджмент организации» 
 
 
 

Исполнитель: студент МД1-06 группы

Никишкин  А.С.

Проверил: Лихачева Р.С.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Жуковский

2010

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда

1.1 Сущность и  понятие оплаты труда…………………………………………..4

1.2 Функции и  принципы оплаты труда…………………………………………5

1.3 Формы оплаты труда………………………………………………………….9

1.4 Современные  системы оплаты труда ………………………………………12

Глава 2. Анализ системы оплаты труда на предприятии ООО «Национальная Сервисная Компания»

2.1 Характеристика  ООО «Национальная Сервисная  Компания»…………...16

2.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии…………………………....17

2.3 Рекомендации  по совершенствованию оплаты труда …………………….18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      В данной работе будут рассмотрены  сущность, понятие, формы и современные  системы оплаты труда. Главной задачей  является изучение системы оплаты труда  на предприятии и отношения к  этой системе сотрудников этого  предприятия. В качестве примера  для исследования было взято предприятие,  занимающееся сборкой и установкой холодильного оборудования, ООО «Национальная  Сервисная Компания».

      В процессе работы над темой были использованы в основном учебные пособия и  учебники для ВУЗов авторов Кибанова А.Я., Румянцевой З.П., и Тебекина А.В.. Основой для проведения анкетирования  сотрудников послужил лекционный материал. 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда 

1. Сущность  и понятие оплаты труда

   Денежное  вознаграждение — это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимого для мотивации эффективных действий, восходят еще к временам зарождения теории человеческих отношений.

   Стимулирующая роль оплаты труда особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.

Основное  значение системы компенсации заключается  в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

     Стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция играет главную роль в  интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

     Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии  на перспективу. Однако это значение обусловлено не только высокой долей  заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно  в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется  с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше.

     В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последняя в  конечном счете также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  пред­почтительной по сравнению  с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

     По  тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и  лояльного мотивированного отношения  к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. 

2. Функции и  принципы оплаты труда

Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах

общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое  время, вне зависимости от формы  собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

      -воспроизводственной;

      -мотивационной;

      -измерительно-распределительная функция;

      -ресурсно-разместительная функция;

      -функция формирования платежеспособного  спроса населения.

      Воспроизводственная функция.  Она  заключается в обеспечении работников  набором материальных благ, достаточных  для воспроизводства и жизнедеятельности.  Важная роль в реализации этой  функции принадлежит государству,  которое установлением величины  минимальной заработной платы  ограничивает наименьший гарантированный  объем материальных благ работников.

      Мотивационная функция заработной  платы кажется наиболее важной  в условиях рыночной экономики.  Она направлена на побуждение  работников к более эффективному  труду путем организации материального  стимулирования, поощрения и льготирования.

      Кажется, что в самой природе  заработной платы, как основного  мерила трудового вклада, заложен  некоторый элемент мотивации,  направленный не только на  реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей  более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих  людей размер заработной платы  является показателем статуса  человека в обществе и неким  элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы  организация оплаты труда на  предприятиях стимулировала работников  к большей эффективности и  творчеству.

      Измерительно-распределительная функция.  Эта функция предназначена для  отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы  определяется индивидуальная доля  в фонде потребления каждого  участника производственного процесса  в соответствии с его трудовым  вкладом.

      Ресурсно-разместительная функция.  Значение данной функции в  настоящее время существенно  возрастает. Сущность ее состоит  в оптимизации размещения трудовых  ресурсов по регионам, отраслям  экономики, предприятиям.

      Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение  этой функции - увязка платежеспособного  спроса, под которым понимается  форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

      В научных трудах кроме вышеперечисленных  функций, отражающих сущность  заработной платы, рассматривают  и ряд других функций: стимулирующую,  социальную, распределительную и  т.д. Выделение такого большого  количества функций, не целесообразно,  тем более, что некоторые из  них основной своей частью  дублируют вышеназванные.

      Для реализации вышеназванных  функций, на наш взгляд, необходимо  соблюдение следующих важнейших  принципов.

     1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

      2.Обеспечение опережающих темпов  роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами над темпами роста  фонда потребления). Сущность этого  принципа может быть, также сформулирована  как максимизация трудовых доходов  на основе развития и повышения  эффективности производства.

      3.Дифференциация заработной платы  в зависимости от трудового  вклада работника в результаты  деятельности предприятия, содержания  и условий труда, района расположения  предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на  необходимости усиления материальной  заинтересованности работников  в повышении квалификации своего  труда, обеспечении высокого качества  продукции. При этом должны  быть  учтены различия в количестве  материальных благ, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, в условиях труда, географических  и климатических условиях жизни.

   4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

      Все предприятия должны стремиться  к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы; и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

      Государственное регулирование  оплаты труда. Обеспечение   данного принципа в настоящее  время, включает:

      -законодательное установление и  изменение минимального размера  оп латы труда;

      -налоговое регулирование средств,  направляемых на оплату труда  организациями, а также доходов  физических лиц;

      -установление порядка индексации  заработной платы при росте  потребительских цен;

      -регулирование оплаты труда в  государственных и муниципальных  организациях;

      -введение и установление порядка  применения ЕТС (Единой тарифной  сетки) по оплате труда работников  бюджетных отраслей и установление  для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение  тарифных ставок (окладов);

      -установление районных коэффициентов  и процентных (северных) надбавок;

      -установление государственных гарантий  по оплате труда.

      Наиболее целесообразно  классифицировать  принципы организации  заработной  платы в соответствии с функциями,  на реализацию которых они  направлены. Каждый принцип  связан  не с одной, а с совокупностью  функций. Тем не менее, можно  выделить главную функцию, на  выполнение которой в первую  очередь и направлен конкретный  принцип. Связь принципов с  функциями заработной платы схематично представлена.

  Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат. 

3. Формы и  системы оплаты труда

   Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

   Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим  основным требованиям:

      – использовать обоснованные  нормы трудовых затрат (трудовых  обязанностей работников);

      – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство  рабочей силы соответствующей  квалификации;

      – создавать высокую материальную  заинтересованность в результатах  труда.

     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы – повременная  и сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы

     Применение  сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий; во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников; во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника;  в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.); в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий: во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного  времени  нельзя правильно организовать повременную  оплату труда; во-вторых, необходима тарификация  рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании  соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать  личные способности каждого работника  при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные  окладной системой заработной платы; в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и  правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков (нормы нагрузки, нормированные  задания, нормативы численности  по каждой функциональной группе работающих и др.); в-четвертых, правильное применение повременной оплаты труда предусматривает  создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Различия между ними заключается  в способах исчисления заработка  и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы.

       Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются.

     Сдельная  и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

     Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

      – по способу определения сдельной  расценки;

      – по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

     – по способу материального поощрения.

     По  способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

     По  способу расчетов с трудящимися  они бывают индивидуальными и  бригадными (коллективными), а по способу  материального поощрения они  делятся на простые и премиальные (поощрительные).

            Таким образом, для оплаты труда  применяются:

      – прямая сдельная (индивидуальная  или бригадная) система;

      – сдельно-премиальная система  (индивидуальная или бригадная);

      – сдельно-прогрессивная система  (индивидуальная или бригадная);

      – прямая повременная система;

      - повременно-премиальная система  и другие виды систем. 
 
 

1.4  Современные  системы оплаты труда

     Большинство современных систем заработной платы  состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

     В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

     Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяца.

     Основным  принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

     Плата за компетенцию  применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

     В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

     В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

     В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

     Система Барта с вибрирующим  распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

     В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года .

     При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения — 1,25—1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда  предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

     В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении — 1,1—1,3.

     В соответствии с системой Меррика,прм выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61—83% задания он получает ставку, в размере 81-100% — 1,1 ставки, более 100 % — 1,2 ставки.

     Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении — сдельная оплата по повышенной расценке.

     Эмпирические  системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и др.) различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20—25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1—1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

     Участие в собственности  может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

     Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в "участие в убытках".