Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Совершенствование системы адаптации

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...31. Адаптация персонала в организации. Основы построения системы адаптации………………………………………………………………………….51.1. Сущность и типология адаптаций…………………………………………..5

1.2 Этапы, методы и программы адаптации…………………………………….8

1.3 Нормативно правовая база………………………………………………….11

2. Анализ системы управления адаптации персонала в ГНУ Псковский НИИСХ…………………………………………………………………...………18

2.1. Общие сведения об организации ………………………………….……18

2.2. Анализ системы адаптации персонала в ГНУ Псковский НИИСХ.………………………………… …………………………….………....24

2.3 Проблемы совершенствования системы управления адаптации персонала в ГНУ Псковский НИИСХ и предложение по их устранению. …………………………………………………………………………………….27

Заключение…………………………………………………………………….....29

Список литературы……………………………………….…………………………...….31

Введение

В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития.

Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.

В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для сферы государственных научных учреждений, в которой осуществляет свою деятельность ГНУ Псковский НИИСХ, выбранное в данной работе для анализа системы адаптации персонала. Общая ситуация в ГНУ Псковский НИИСХ характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Присутствует массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.

Цель курсовой работы – изучение совершенствования системы управления адаптации персонала в ГНУ Псковский НИИСХ

В соответствии с целью, необходимо решить следующие задачи:

· проанализировать теоретические аспекты адаптации;

· изучить и оценить процесс адаптации в ГНУ Псковский НИИСХ;

∙проанализировать нормативно-правовую базу, регулирующую совершенствование адаптации

·рассмотреть факторы, связанные с совершенствованием системы адаптации;

·рассмотреть и проанализировать основные проблемы, связанные с совершенствованием системы адаптации в ГНУ Псковский НИИСХ.
∙Предложить мероприятия по решению проблем связанных с совершенствованием системы адаптации в ГНУ Псковский НИИСХ.

Объектом данной курсовой работы является ГНУ Псковский НИИСХ.

Предметом - выступает управление системой адаптации персонала в ГНУ Псковский НИИСХ.

Методологическую основу курсовой работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (А.Я. Кибанов, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития.

1. Адаптация персонала в организации. Основы построения системы адаптации

1.1 Сущность и типология адаптации

Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4; 176].

С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом

выполняет внутрисистемные функции [6; 78]:

· определение темпа роста результативности труда;

· формирование микрогрупп;

· формирование социальной роли адаптанта.

реализует принципиальные цели:

· уменьшение стартовых издержек;

· снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы;

· экономия времени руководителя и сотрудников;

· развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [4; 181].

способствует интеграции работника в организацию.

В самом общем виде задача адаптации - сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы [5; 103]:

Таблица 1.1

Типология адаптации


№ п/п	Критерии типологии	Типы адаптации персонала
1	Компоненты системы адаптации персонала	Профессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная
2	Наличие опыта профессиональной или служебной деятельности	Первичная, вторичная
3	Сферы адаптации	Адаптация в новой организации, адаптация в новой должности
4	Субъекты адаптации	Адаптация работника, адаптация работы к человеку

1. Компоненты системы адаптации:

· профессиональная(производственная) адаптация - освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель - формирование профессионально важных качеств личности;

· психофизиологическая адаптация - приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель - приведение в соответствие возможностей работника и условий труда;

· организационная адаптация - формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель - усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании;

· социально - психологическая адаптация - вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель - преодоление сотрудником неуверенности в новой организации;

· экономическая адаптация - формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений;

· внеорганизационная адаптация - общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам.

2. Наличие опыта профессиональной деятельности:

· первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

· вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

3. Сферы адаптации:

· адаптация в новой организации - приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности;

· адаптация в новой должности - приспособление сотрудников:

- работающих в организации и получивших новую должность;

- занимающих в новой организации, какую-либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.

4. Субъекты адаптации:

· адаптация работника - освоение профессиональной деятельности;

· адаптация работы к сотруднику - организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

1.2 Этапы, методы и программы адаптации

Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально - психологическим издержками.

Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2

Факторы адаптации


Личностные	Производственные
Социально - демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)	Профессиональные (содержание трудовой деятельности)
Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя)	Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)	Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений)


	Экономические (система оплаты труда и материального стимулирования)
	Социально - психологические (климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)

Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

- норм выработки для рабочих;

- требований для специалистов и управленческих работников.

2. Организационно - административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3. Социально - психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

1.3 Нормативно правовая база адаптации персонала

Учитывая важность процедуры трудовой адаптации, рассмотрим нормативно-правовые источники, обеспечивающие этот процесс.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется законами РФ федерального уровня, а также законами субъектов РФ, поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению РФ и субъектов России (п.1 ст.72).

Трудовой Кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права России общего значения. Далее в иерархии следует трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (например, "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 г. № 1032-1). К подзаконным нормативным актам относятся: указы и распоряжения Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты (постановления, инструкции, разъяснения, правила, положения) Министерства здравоохранения и социального развития РФ и других министерств и ведомств; акты органов местного самоуправления; локальные нормативные акты предприятий и организаций, содержащие нормы трудового права.

Развитие законодательства в социально-трудовой сфере осуществляется с учетом влияния роли международно-правовых норм, – в частности, конвенций и резолюций Международной Организации Труда на формирование социальной политики, трудового и социального права. Международные источники трудового и социального права, реализуемые в российском законодательстве, призваны способствовать усилению гарантий социальной защищенности всех категорий населения.

Всеобщая декларация прав человека – основополагающий документ международного права, содержащий изложение в систематизированном виде комплекса основных прав человека (принята ООН 10 декабря 1948 г.). Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (принят ООН 16 декабря 1966 г.) законодательно закрепил права: на труд и справедливые, благоприятные условия труда; равную для всех возможность продвижения по службе в зависимости от трудового стажа и квалификации; равную оплату за равный труд для мужчин и женщин.

Основополагающим источником российского права в целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает высшей юридической силой и является правовой основой текущего законодательства. В Конституции РФ закреплены основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражены его принципы, а также законоположения, запрещающие любые формы дискриминации (ст. 19). Ст. 37 Конституции РФ закрепляет за гражданами основные трудовые права, такие как: свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда.

Основными нормативными документами, регулирующими отношения в трудовой сфере, являются "Закон РФ о занятости населения в Российской Федерации" и Трудовой кодекс РФ.

Закон "О занятости населения в РФ" определяет основы государственной политики содействия занятости и гарантии государства каждому гражданину на труд и социальную защиту от безработицы. Закон содержит положения: о занятости, о порядке и условиях признания граждан безработными, о правах граждан в области занятости, об основных формах реализации права на труд (переобучение, общественные работы), об участии работодателей в обеспечении занятости, о социальной поддержке и материальной помощи безработным. Ст. 25 "Содействие работодателей в обеспечении занятости населения" содержит следующие положения, касающиеся адаптации: создание условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих; разработка и реализация мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Ст. 21 ТК РФ "Основные права и обязанности работника" в разделе прав содержит следующие положения, обосновывающие профессиональную адаптацию:

– предоставление работы, обусловленной трудовым договором;

– право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы;

– полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

– профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Ст. 22 ТК РФ "Основные права и обязанности работодателя" в разделе обязанностей содержит следующие обоснования адаптации персонала:

– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

– обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора" устанавливает основные положения трудового договора, в котором также могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Ст. 196 ТК РФ "Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров" закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую входит и введение сотрудника в должность, за работодателем. Ст. 197 ТК РФ "Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации" закрепляет право работников на вышеуказанные мероприятия.

Ст. 223 ТК РФ "Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников" закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки.

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 г. № 569 "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" установлен порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Сроки проведения аттестации в организации устанавливаются исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет на соответствие условиям охраны труда и техники безопасности.

Разрабатываемые в трудовом коллективе нормативно-правовые акты представляют собой определенную конкретизацию актов внешнего регулирования применительно к условиям трудовой деятельности данной организации и могут в большей мере отразить особенности регулирования в ней трудовых и социальных отношений. Примером локальных источников трудового права могут служить коллективные договоры и соглашения, а также правила внутреннего трудового распорядка. Основополагающим документом, описывающим основные цели, задачи, функции должности работника, является должностная инструкция. Должностная инструкция содержит перечень процедур и технологических инструкций. В ней описывается порядок и шаги, которые должен исполнять сотрудник для достижения целей и выполнения конкретных функций должности. С целью регулирования процесса профессиональной адаптации в организациях разрабатываются также: положение об адаптации; положение о наставничестве; программы адаптации; программы испытательного срока; курс ориентации.

Таким образом, профессиональная адаптация имеет недостаточно развитую нормативно-правовую базу и нуждается в конкретизации проводимых процедур на местах. Локальные источники трудового права должны содержать конкретные мероприятия по адаптации персонала.

Ни в одном из рассмотренных здесь нормативно-правовых источников термин "профессиональная адаптация" не употребляется напрямую. Используются близкие по смыслу: "профессиональная ориентация", "профессиональная подготовка", "переподготовка", "повышение квалификации". Такая подмена понятий позволяет работодателю двусмысленно трактовать закон, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала.

Зачастую работодатели однозначно трактуют термины "профессиональная адаптация" и "испытательный срок". Это можно объяснить тем, что адаптационный период нового сотрудника совпадает по времени с испытательным сроком и занимает в среднем 1-3 месяца. Этот факт также указывает на необходимость конкретизации понятия "профессиональная адаптация", выделения его в нормативных документах.

Необходимо перенимать положительный опыт (преимущественно западных) компаний, где процесс адаптации четко регламентирован, для каждого нового сотрудника назначается куратор (наставник) и проводится анализ уровня адаптации по истечении испытательного срока.

2. Анализ системы управления и адаптации персонала в ГНУ ПСКОВСКИЙ НИИСХ РОССЕЛЬХОЗАКАДЕМИИ

2.1 Общие сведения об организации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПСКОВСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК зарегистрирована 21 июня 1993 года регистратором Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №6 по Псковской области. Директор организации - Ярошевич Георгий Степанович. ГНУ Псковский НИИСХ является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

Учредителем ГНУ Псковский НИИСХ является Федеральное агентство по сельскому хозяйству Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.