ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ИЖЕВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ» 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовой  проект

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему: «Совершенствование системы адаптации на предприятии ОАО «Ижмашстанко»» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил:

Студент 8-51-6 гр.

Третьякова  О.А.

Проверил:

К.э.н., доцент

Главатских  О.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ижевск 2010

     Содержание 

     Введение…………………………………………………………………….3

     1 Характеристика предприятия ОАО «Ижмашстанко»………………….5

     1.1 Анализ внутренней среды предприятия………………………………5

     1.1.1 История создания, цели, задачи……………………………………..5

     1.1.2 Основные виды деятельности……………………………………….7

     1.1.3 Основные технико-экономические показатели…………………….9

     1.2 Характеристика проблемной ситуации……………………………...12

     1.2.1 Характеристика персонала…………………………………………12

     1.2.2 Диагностика системы управления  персоналом…………………...18

     1.2.3 Выводы и постановка проблемы…………………………………...21

     2 Исследование проблемы……………………………………………….23

     2.1 Анализ состояния проблемы в  области управления персоналом….23

     2.1.1 SWOT – анализ……………………………………………………23

     2.1.2 COPS – анализ………………………………………………………26

     2.1.3 Характеристика факторов влияющих  на проблему……………30

     2.2 Предложения по решению выявленной проблемы …………..........31

     2.2.1 Анализ решения проблемы ……………………………..................31

     2.2.2 Анализ существующей системы адаптации персонала ОАО «Ижмашстанко»………………………………………………………………….32

    2.3 Предложения по совершенствованию системы адаптации ОАО «Ижмашстанко»………………………………………………………………….33

     Заключение………………………………………………………………..39

     Список  литературы……………………………………………………….40

     Приложение  А……………………………………………………………..41

     Приложение  Б……………………………………………………………46

      Введение 

     На  практике довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового сотрудника на рабочем месте, без каких-либо адаптационных программ. Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени и пространства либо малознакома, либо – в лучшем случае – имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна, по сути. Знакомых – пока нет (скорее всего). Как и у кого спросить о важном – в первые дни не совсем понятно, так как группировки и «расстановка сил» тоже пока неясны.

     Разработка, внедрение и поддержание системы  адаптации персонала требуют  значительных затрат и усилий. Но все  это вполне оправдано - ведь грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества. Прежде всего, она снижает издержки на поиск нового персонала. Другое важное преимущество адаптационных схем - входящая в них система наставничества. Она не только помогает новым людям быстро и легко адаптироваться, но и позволяет их опытным коллегам приобрести опыт руководства, что является для них мотивирующим фактором.

     Главное преимущество - данная система ускоряет процесс внедрения новых сотрудников в компанию и повышает эффективность их работы за минимально короткое время. От задач обучающего характера, традиционно являющихся уделом новичков во время испытательного срока, они быстро переходят к решению реальных задач, стоящих пред компанией.

     Слагаемые эффекта от правильно спланированной адаптации - снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины, сокращение несчастных случаев и  другие. Все перечисленные преимущества адаптационных систем и обусловливают актуальность темы курсовой работы.

     Цель  курсового проекта: совершенствование системы адаптации персонала

     Задачи курсового проекта:

• Исследовать характеристику производственного предприятия;
• Провести исследование проблем в области управления персоналом;
• Предложить пути совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

1 Характеристика ОАО «Ижмашстанко» 

1. Анализ  внутренней среды предприятия

1.1.1 История создания, цели, задачи 

     Станкостроительное  производство в составе Машиностроительного  завода (Ижстальзавода), впоследствии ОАО «Ижмаша», было организовано 28 июля 1930 года решением правительства, по приказу директора завода А.И. Быховского, с целью производства отечественных металлорежущих станков. Оно явилось первым станкостроительным предприятием в Советском Союзе, и долгое время оставалось единственным в стране по выпуску высокоточных токарно-винторезных станков. До конца 1930 года было выпущено 200 станков, а в первой половине 1931 года предприятие смогло увеличить свой выпуск в 3,5 раза, выпустив 700 станков. Первые станки были, конечно, далеки от совершенства и не могли в полной мере удовлетворить запросы бурно развивающейся в те годы промышленности.

     На  заводе развернулась работа по подготовке производства к выпуску сложного по тогдашним временам оборудования. В довоенные годы производство расширило и усовершенствовало номенклатуру выпускаемых изделий. В годы войны выпуск станков не уменьшился. Только в 1941-1942 годах было освоено и выпущено 40 видов станков, необходимых для оснащения нашей промышленности. После войны коллектив станкостроителей быстро восстановил производство основной номенклатуры серийно изготовляемых станков, и станкостроительный завод занял ведущее место в производстве оборудования для оснащения предприятий Оборонных отраслей народного хозяйства.

     В 1974 году на предприятии был разработан первый станок с числовым программным управлением (ЧПУ), который получил высокую оценку специалистов. За годы с 1971 по 1975 производством было выпущено 12084 станка (в среднем по 200 станков в месяц), из них 1960 станков (16,2%) пошло на экспорт. Наибольшую известность в мире получил станок 1И611П. Он 5 раз аттестовывался на «Знак качества» и экспортировался в 57 стран мира. До 1992 года станкостроительное производство успешно функционировало, выпуская по 100-110 станков модели 250 ИТВ (станок, пришедший на смену 1И611П) и 18 станков с ЧПУ ежемесячно.

     В 1992-1993 годах в России начался экономический  кризис.

     Гиперинфляция и перепроизводство негативно сказались  на деятельности предприятия. Первый гром прогремел в 1994 году, когда корпуса  оказались, затоварены готовой продукцией. Производство станков пришлось сократить и заняться разработкой новой стратегии выживания. Именно к этому периоду относится решение сориентировать завод на производство автоузлов (рулевой колонки и рулевого механизма) для ижевского автомобиля ИЖ-2126 «Орбита».

     С 1994 по 2002 г.г. основной продукцией являлись автоузлы.

     В 2002 году производство автоузлов было передано на ОАО «Ижевские мотоциклы». На сегодняшний день ОАО «Ижмашстанко»  является профильным станкостроительным предприятием.

     ОАО «Ижмашстанко» учреждено ОАО  «Ижмаш» как дочернее предприятие 1 октября 1996 года, с этого же периода работает как самостоятельное юридическое лицо, имеющее самостоятельный баланс и расчетный счет. Решением общего собрания акционеров от 18.04.2002 года ДОАО «Ижмашстанко» переименовано в открытое акционерное общество «Ижмашстанко».

     Цели  создания ОАО «Ижмашстанко»: получение прибыли, производство и реализация металлорежущих станков.

     Цели  предприятия осуществляются через  решение следующих задач:

     - увеличение объемов реализации  за счет расширения номенклатуры, освоения новых видов изделий  и новых рынков сбыта;

     - увеличение объемов поставки  токарно-винторезных станков за  счет вытеснения конкурентов  на региональном рынке и освоения  рынков ближайших регионов (основное преимущество предприятия—высокое качество, приемлемая цена);

     - внедрение современных технологий  и оборудования, а также энергосберегающих  мероприятий;

     - снижение затрат на производство (постоянная работа), совершенствование  системы управления (минимизация управленческого персонала);

     - привлечение инвестиций (постоянная  работа) через Правительство Удмуртской  Республики, Госсовет Удмуртской  Республики, частных и акционерных  обществ, иностранных фирм и  компаний;

     - расширение объемов экспортных поставок запасных частей к станкам марок 250ИТПМ.11, 250ИТПМ.12

     - минимизация транспортных расходов  путем передачи неэффективно  используемых площадей и транспортных средств в субаренду. 

     1.1.2 Основные виды деятельности 

     ОАО Ижмашстанко – производственное предприятие, основной вид деятельности – производство высококачественных металлообрабатывающих станков с ЧПУ. Являясь ведущим предприятием в области отечественного станкостроения, ОАО Ижмашстанко постоянно совершенствует свою продукцию и ориентируется на практические требования потребителей.

     Обладая мощной научно-технической базой  и высококвалифицированным персоналом, наше предприятие проводит политику по постоянному обеспечению высокого уровня качества выпускаемой продукции  и максимальному удовлетворению требований заказчика.

     Основные  виды деятельности ОАО «Ижмашстанко»:

• Производство и сбыт продукции станкостроения, запасных частей, инструмента, оснастки;
• Ремонт и комплексное обслуживание техники, машин и механизмов, приборов, инструмента;
• Проектные, научно-исследовательские, конструкторские, технологические, экспертные и лабораторные исследования;

     Основными видами производства продукции являются токарно-винторезные станки:

     - универсальные:

     250ИТВМ.01, 250ИТВМ.03, 250ИТВМФ.1, 250ИТПМ;

     250ИТПМ.11, 250ИТПМ.12;

     ИТС11, ИТС12; 

     - специализированный, повышенной точности:

     ИТ42. 

      1.1.3 Основные технико-экономические показатели 

     Одним из основных технико-экономических  показателей является себестоимость  продукции.

     Себестоимость продукции — выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия, организации на производство и реализацию продукции (работ и услуг).

     Себестоимость в 2008году составляла 129904руб, тогда как в 2009 она упала примерно в 2,3раза и составила 86754руб..

     К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

     Выработка — количество производимой продукции, оказываемых услуг одним работником в единицу времени.

     Дневная выработка – выработка продукции  одним рабочим за смену; определяется делением объема работы на количество человеко-дней работы.

     Часовая выработка — количество продукции, производимой работником в час. Расчет выработки в среднем на 1 чел.-час показывает уровень производительности труда за время чистой работы. Часовую выработку определяют делением объема работы на количество отработанных человеко-часов. Объем работы может быть установлен в виде валовой, товарной, нормативно-чистой или другой продукции.

       Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за 1чел /день или чел./час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного виды работ за единицу времени.

     Наиболее  обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Основные технико-экономические показатели представлены в таблице 1. 

     Таблица 1 – Основные технико-экономические показатели

     По  данным таблицы, среднегодовая выработка  работника предприятия за 2008г. выше среднегодовой выработки 2009г., она выросла 4.2%.

     Положительно  на выработку повлияло увеличение количества отработанных дней одним рабочим  за год, она выросла на 23.1%.

     Также изменилась средняя продолжительность  рабочего времени с 7.5 до 7 часов в день.

     Товарная  продукция — один из показателей объема промышленного производства, характеризующий стоимость всей продукции, произведенной объединением, предприятием и предназначенной для реализации на сторону или для собственных нужд.

      1.2 Характеристика проблемной ситуации 

     1.2.1 Характеристика персонала 

     Эффективность деятельности и конкурентоспособность  предприятия во многом зависят от его персонала. Персонал предприятия  – лица, являющиеся наемными работниками, то есть заключившие трудовой договор  с работодателем. В состав включаются также собственники или совладельцы предприятия, если они участвуют в деятельности предприятия своим личным трудом и получают соответствующую оплату.

     Весь  персонал можно разделить на две  категории:

     • промышленно-производственный персонал – работники промышленного предприятия, непосредственно участвующие в процессе производства, его обслуживании и управлении.

     • непромышленный персонал. В основном это работники жилищно-коммунальных хозяйств и культурно-бытовых учреждений, принадлежащих предприятию.

     К тому же согласно “Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов” все занятые на предприятии подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие (основные, вспомогательные), младший обслуживающий персонал, охрана. Основанием для отнесения работника к той или иной категории является занимаемая должность.

     Руководители  – работники, занимающие должности  руководителей предприятий и  их структурных подразделений (отделов, служб). К ним относятся, например, директор, начальник, главный бухгалтер, главный инженер и другие.

     Специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К ним относятся, например, бухгалтер, инженер, экономист, нормировщик и другие.

     Служащие  – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся, например, делопроизводитель, секретарь и другие.

     Рабочие – лица, которые непосредственно  заняты в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другие.

     Рабочие, занятые в основном производстве предприятия, относятся к основным, занятые же во вспомогательных цехах  и выполняющие в основных цехах различные функции по обслуживанию рабочих мест (наладка, ремонт, транспортировка, технический контроль и хранение и другие) относятся к вспомогательным.

     Младший обслуживающий персонал (МОП) – уборщики служебных помещений, уборщики территорий, курьеры, гардеробщики, дворники.

     Работники охраны – лица, осуществляющие функции  охраны (вахтерской, сторожевой, пожарной и других видов): сторож, контролеры контрольно-пропускных пунктов, пожарные.

     Рассмотренные категории персонала в численном  выражении образуют структуру персонала. Анализ численности персонала позволяет установить степень обеспеченности предприятия кадрами, эффективность использования трудовых ресурсов; разработать меры, направленные на совершенствование структуры кадров, а также рассмотреть динамику, как общей численности персонала, так и отдельно по его категориям. Данные по структуре промышленно – производственного персонала приведены в таблице 2. 
 
 
 
 
 

     Таблица 2 – Структура ППП

     Таким образом, основную долю в структуре  персонала ОАО «Ижмашстанко» занимает категория рабочих, что соответствует специфике деятельности данного предприятия.

     Если  рассматривать динамику численности  за 2008-2009 годы, то виден уменьшение общей численности персонала (на 8,6%), в том числе и по всем рассматриваемым категориям кроме служащих – прирост на 10,2 %. Наибольший темп снижения численности наблюдается по рабочим (12,3%).

     Однако  если анализировать изменение структуры  персонала за два года, то можно  отметить, хотя и незначительное, но сокращение удельного веса специалистов, так как производственный фактор не является определяющим в деятельности данной категории работников.

     Важным  элементом характеристики трудового  потенциала предприятия является его  качественная оценка. В связи с  тем, что работники, занятые на предприятиях, отличаются друг от друга по таким  признакам, как возраст, пол, образование, профессия, квалификация, стаж работы, то организация труда в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокой продуктивности. Следует отметить, что профессионально-квалификационная структура трудового коллектива имеет существенное значение при анализе состояния и резервов роста производительности труда на предприятии.

     Анализ  численности и состава работников также помогает выявить необходимость  в специалистах определенного профессионально-квалификационного  уровня.

     Результаты  анализа качественной характеристики персонала представлены в таблице 3. 

      Таблица 3 – Качественные характеристики персонала

     Таким образом, средний возраст персонала в 2008 году составил примерно 45,7 лет. Самая многочисленная группа по возрасту – это от 51 до 55 лет (31,36%), при этом больше всего человек имеет возраст около 53 года, то есть выше среднего возраста в данной организации. Самые немногочисленные группы – работники до 18 лет (0,32%) и старше 61 года (4,94%).

     В 2009 году средний возраст в организации сократился до 43,6 лет. Самой многочисленной группой по возрасту стала группа от 41 до 50 лет.

     Наибольший удельный вес имеют работники со средним образованием. При этом отмечается некоторое увеличение удельного веса работающих со средним образованием (53,72% в 2009г), что можно объяснить уменьшением удельного веса рабочих в структуре персонала, которые преимущественно имеют высшее профессиональное образование.

     Рассматривая  персонал по половой принадлежности, наблюдается преобладание в коллективе мужчин. При этом численность женщин уменьшается (на 0,98%).  
 
 
 
 

      1.2.2 Диагностика системы управления персоналом 

     Для анализа существующей системы управления персоналом рекомендуется проанализировать следующие показатели:

     Коэффициент оборачиваемости  по приему персонала рассчитан по формуле:

      ,                                                                                               (1)

     где Коб − коэффициент оборачиваемости по приему персонала;

     Кпр − количество принятых работников, чел.;

     Чс  − среднесписочная численность  персонала, чел. 

     Коэффициент по выбытию персонала рассчитан по формуле:

      ,                                                                                                (2)

     где Ксж − количество работников, уволившихся по собственному желанию, чел.;

     Чс  − среднесписочная численность  персонала, чел. 

     Коэффициент общего оборота (К_об) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100                                                (3)