Совершенствование системы мотивации и управлением персонала
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации
1.1 Мотивация как функция менеджмента
1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации
1.3 Материальные и нематериальные мотиваторы
Глава 2. Мотивация труда в управлении персоналом на предприятия общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки»
2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия общественного питания ООО Городок «Печки -Лавочки»
2.2 Исследование системы управления персоналом
2.3 Анализ эффективности мотивации труда
Глава 3. Направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки»
3.1 Определение ценностей ориентации работников
3.2 Определение направленности мотивации и мероприятия по их совершенствованию
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж
Приложение И
Введение
На любом предприятии главным ресурсом является человеческий. Ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства - все это ведет к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. Мотивация же является актуальным элементом этого процесса, который обеспечивает взаимность интересов работодателя и персонала и гарантирует эффективность деятельности организации.
Мотивация - это комплекс мотивов, побуждающих или не побуждающих к определенным поступкам, это создание системы стимулов, необходимых для достижения цели организации.
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд.
Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
Этим объясняется актуальность выбранной темы.
Цель работы - рассмотреть сущность и значение мотивации в организации персонала.
Задачи: рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать мотивацию труда на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки», разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки».
Объект исследования - деятельность предприятия ООО Городок «Печки - Лавочки».
Предмет исследования - мотивация персонала на предприятии общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки».
При написании данной работы были использованы методы экономического анализа и моделирования, социометрических исследований на основе анкетного опроса, математической обработки результатов обследований.
В первой главе рассмотрены материальные и нематериальные мотиваторы, представлены содержательные и процессуальные теории мотивации.
Во второй главе на конкретном предприятии общественного питания «Печки - Лавочки» исследована система управления персоналом и проанализирована эффективность мотивации труда.
В третьей главе представлены направления по совершенствованию системы мотивации и управлением персонала.
Теоретической
базой для написания выпускной квалификационной
работы послужили труды отечественных
авторов: Герчиковой И.Н., Егоршина А.П.,
Виханского О.С., а также зарубежных авторов
Мескона М.Х., Мардас А., Дизеля П.
Глава 2. Мотивация труда в управлении
персоналом на предприятия общественного
питания ООО Городок «Печки - Лавочки»
2.1 Общая характеристика
и организационная структура предприятия
общественного питания ООО Городок «Печки
-Лавочки»
Предприятия общественного питания ООО Городок «Печки - Лавочки» включены в структуру 000 "Фуд - мастер", которое основано в 1997 году. Статус предприятия соответствует ресторану, что определяется качественным сервисом, хорошей кухней, новизной и оригинальностью, гармонирующими с общей концепцией национальной русской кухни в оригинальном национальном интерьере. О высоком уровне заведения свидетельствует достойный уровень сервиса, музыкальное сопровождение, различные программы для посетителей. Престижность ресторана создается постоянной каждодневной работой всего персонала заведения - официантов, барменов, поваров, менеджеров.
Сеть предприятий общественного питания в городе Новосибирске включает в себя 11 ресторанов под общим названием ООО Городок «Печки - Лавочки".
Деятельность предприятия включает в себя приготовление блюд, заказанных гостями, сервисное обслуживание посетителей, предоставление сопутствующих услуг, удобств, доброжелательной атмосфер и отдыха. Меню отличает разнообразный список блюд, ориентированных на различные вкусы посетителей (от традиционных русских блюд до диетических и постных в период православной Пасхи). Ценовая политика ресторана ориентирована на средний класс населения.
Любое предприятие в своей основе является функционально-иерархической структурой, которая обеспечивает выполнение функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.
Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по функциональным признакам.
Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем и общее взаимодействие элементов этой структуры. Рациональная организация предприятия построена на следующих законах:
распределение задач в соответствии с важнейшими направлениями деятельности системы управления;
приведение управленческих задач в соответствие с принципами компетентности и ответственности (согласование компетентности и ответственности, согласование "поля решения" и доступной информации, способность компетентных функциональных единиц решать новые задачи);
обязательное распределение ответственности;
короткие пути управления;
баланс стабильности и гибкости;
способность к целеориентированной самоорганизации и активности;
стабильность циклически повторяемых действий.
По определению, организационная структура аппарата управления является формой разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения, должностные лица наделяются определенными правами для распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ними функций.
В современном менеджменте выделяется несколько типов организационных структур. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связей между ними. В этом ключе выделяются следующие типы организационных структур управления: линейная; функциональная; линейно-функциональная; дивизиональная; матричная; множественная.
В
результате анализа организационной структуры
предприятия общественного питания ООО
Городок «Печки - Лавочки» было установлено,
что для компании характерна множественная
структура организации, которая объединяет
различные формы на разных ступенях управления:
для всего предприятия свойственна филиальная
структура, общая схема которой представлена
на рисунке 2.1.
Рисунок
2.1 - Филиальная структура управления ООО
"Фуд - мастер"
В целом, данная структура управления ориентирована на изделия, технологии, рынки сбыта, регионы. При этом обеспечивается: относительно большая самостоятельность руководителей дивизионов; организация директивных связей по линейному принципу; относительно мощное использование инструмента координации с технической поддержкой; быстрая реакция на изменения рынка; освобождение высших руководителей фирмы от необходимости принятия оперативных и рутинных решений; снижение числа конфликтных ситуаций вследствие однородности целей в дивизионе.
К числу недостатков этой структуры относят:
относительно высокие затраты на координацию решений ввиду децентрализации вплоть до отдельного финансирования из бюджета на определение расчетных цен;
при децентрализации теряются преимущества кооперации, что часто требует централизации выполнения отдельных функций (НИОКР, снабжение и т.д.).
Административные связи в каждом филиале предприятия характеризуются линейной структурой управления, которая включает четко выраженную ответственность и согласованность действий исполнителей, единство и четкость распорядительства, простоту управления, личную ответственность руководителей (генерального директора, исполнительных директоров и администраторов) за конечные результаты деятельности своих подразделений. Основной недостаток данной модели управления заключается в высоких требованиях к квалификации руководителей.
Организационная структура каждого подразделения ООО "Фуд - мастер", в качестве которых выступают отдельные рестораны сети предприятий общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки", представлена на рисунке 2.2.
Функциональное распределение труда между сотрудниками предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" представлено в приложении Б.
Итак,
анализ организационной структуры ООО
"Фуд - мастер" показал, что для компании
свойственна множественная структура,
включающая в себя филиальную и линейную
форму организации административных связей.
Четкое разграничение обязанностей и
ответственности позволяет предприятию
эффективно функционировать в современных
условиях жесткого рынка.
Рисунок 2.2 - Организационная
структура филиалов ООО "Фуд - мастер"
2.2 Исследование системы
управления персоналом
Переход к рыночным взаимоотношениям и отношениям собственности обеспечил формирование новых подходов к системе управления персоналом. В новых условиях на первый план вышли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально- психологической адаптации работников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений, управление трудовой мотивации. Решение этих задач определяет кадровую политику предприятия.
Кадровая
политика, по определению В.А. Спивак, -
это деятельность, связанная с отношениями
между субъектами организации (социальными
и профессионально-
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [24, с. 63]. Система управления персоналом предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением. Ниже приведена схема организации системы управления персоналом сети ресторанов ООО Городок “Печки - Лавочки” на рисунке 2.3
Итак, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на обеспечение предприятия кадрами, организацию их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.
Оценка эффективности системы управления на предприятии общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" была проведена при помощи методики "Потенциал службы персонала". Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.
Рисунок 2.3 - Организация
системы управления персоналом на предприятиях
общественного питания ООО Городок "Печки
- Лавочки"
Ниже приведены показатели, предназначенные для оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала [36, с. 267]:
1) СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА на предприятии занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, аттестацией и др. - 5 баллов.
2) ПРИЕМ НА РАБОТУ осуществляется работником службы персонала, который подбирает большую часть работников - 10 баллов.
3) КОМПЛЕКТОВАНИЕ КОМАНД (БРИГАД) производится руководителем, который на глаз старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать - 3 балла.
4) КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА - действует практически для всех работников сверху донизу в четко выраженной форме - 10 баллов.
5) ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ разработаны для немногих должностей, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы - 7 баллов.
6) ТЕКУЩЕЕ ОБУЧЕНИЕ состоит из эпизодических лекций, отдельных работников также посылают на курсы повышения квалификации - 4 балла.
7) ДОЛЖНОСТНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ производится на конкурсной основе, но чисто формально - 5 баллов.
8) АТТЕСТАЦИЯ проводится практически для всех, по нескольким методикам, но нерегулярно - 5 баллов.
9) УВОЛЬНЕНИЕ осуществляется просто, без проволочек и является рутиной - 0 баллов.
10) ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ увольняющихся заранее предупреждают об этом - 1 балл.
В результате анализа экспертных оценок был получен численный эквивалент потенциала кадровой службы в ресторанах ООО Городок "Печки-Лавочки", равный 48 баллам.
Наименее разработанными функциями службы были признаны текущая работа с персоналом (формирование команды, обучение) и увольнение. Их осуществление нуждается в более четком планировании и организации.
Итак,
в результате исследования системы управления
персоналом предприятия общественного
питания ООО Городок "Печки - Лавочки"
было установлено, что система управления
включает в себя отдел кадров, отдел маркетинга
и юридический отдел, которые выполняют
основные функции управления персоналом.
Управленческая структура имеет потенциал
для дальнейшего развития - необходимо
более четко разработать функцию текущей
работы с персоналом и процедуру увольнения.
2.3 Анализ эффективности
мотивации труда
Удовлетворенность работника предприятия условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.
Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива предприятия общественного питания ООО Городок "Печки - Лавочки" был использован тест "Удовлетворенность работой", предложенный В. А Розановой [37, с. 114 - 115].
Методика приведена в приложении В.
Все утверждения теста были разбиты на несколько блоков, оценка которых производилась по сумме баллов соответствующих шкале утверждений.
Показатели удовлетворенности трудом:
1) Удовлетворенность условиями труда (рабочим местом, климатическими условиями и т.д.). Система критериев: комфортная температура в помещении, наличие зоны отдыха, соответствующие размеры гардеробной.
2) Удовлетворенность заработной платой. Система критериев: уровень заработной платы для должности официанта - 10 000 - 12 000 тыс. руб.
3) Удовлетворенность отношениями в коллективе (с коллегами и руководителями). Система критериев: доброжелательные отношения с коллегами и руководством, эмоциональная устойчивость среднего управляющего звена, объективная оценка работы.
4) Удовлетворенность возможностью самореализации. Система критериев: возможность использования творческого потенциала, возможность принимать участие в управленческих решениях.
5) Удовлетворенность карьерным и профессиональным ростом. Система критериев: наличие условий для карьерного роста и повышения профессиональной компетентности, возможность принимать участие в формировании управленческого резерва.
Также был рассчитан общий коэффициент удовлетворенности трудом каждого опрошенного работника предприятия.
В результате диагностики были получены следующие данные.
Общий индекс удовлетворенности трудом персонала предприятия равен 35, что соответствует среднему уровню удовлетворенности сотрудников работой в структуре исследуемого предприятия.
Утверждения, которые получили наибольшее количество неудовлетворительных оценок, относятся к 3 блоку. В частности наибольшую неудовлетворенность вызывает стиль управления и профессиональная компетентность руководителей. Персонал ресторана не удовлетворен конфликтностью и эмоциональной неустойчивостью руководителя, необоснованными замечаниями к внешнему виду (одежде, прическе) официантов и администраторов. Таким образом, службе управления персоналом необходимо обратить внимание на оптимизацию отношений в иерархии "руководитель - подчиненный". Рекомендовано провести тренинг с целью развития профессиональной и коммуникативной компетентности среднего управляющего звена.
Также средние баллы получили высказывания блоков 2 и 5. Персоналом сформулирован удовлетворяющий уровень заработной платы в размере 15 000 - 17 000 тысяч рублей. Таким образом, внесено предложение о разработке дополнительных методов материального стимулирования персонала и формирование новой стратегии в отношении политики управления деловой карьерой сотрудников.
Наиболее удовлетворяющим персонал факторами являются условия труда - деятельность рабочего дня, рабочее место, климатические условия и т.д. Тем не менее, на предприятии существует ресурс для улучшения рабочих условий.
Итак, в результате определения степени удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности сделан вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные: с отношениями "руководитель - подчиненный", уровнем заработной платы, возможностью развития деловой карьеры.
При этом необходимо отметить, что предприятие имеет значительный потенциал для удовлетворения данных требований. Более того, становление корпоративной культуры организации, так или иначе, подводит руководителей предприятия к решению данных вопросов. Реализация представленных ниже предложений по совершенствованию системы мотивации персонала может существенно повысить эффективность работы системы управления кадрами, снизить текучесть кадров на предприятии, повысить уровень обслуживания, что в конечном итоге позволит увеличить прибыль предприятия. В психологии управления рассматриваются пять основных этапов деловой жизни человека. М. Вудкок и Д. Фрэнсис к стадиям трудовой жизни относят следующие:
1) Период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) - 20 - 24 года. Основными мотиваторами этого периода являются представления о значении выполняемых задач и наличие обратной связи.
2) Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет. Мотивационным фактором является самостоятельность.
3) Фаза достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации места - примерно 35 - 45 лет.
4) Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности собственного выбора - между 50 и 60 годами. В этом периоде возможно появление эгоистичных мотиваторов: путешествия, представительские мероприятия и т.д. Важными мероприятиями для поддержания мотивации на этой стадии являются:
систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное передвижение по службе с интервалом примерно в 5 лет. Горизонтальное продвижение на предприятии должно обладать определенным уровнем престижа;
обогащение содержания работы и расширение ее рамок;
активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);
систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;
реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.
5) Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников. Проявляет заботу о более молодых сотрудниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, после 60 лет до выхода на пенсию.
Данная схема отражает некую усредненную схему профессионального становления работника и выполняет функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. В качестве одного из наиболее серьезных кризисов рассматривается так называемый "кризис середины служебной карьеры". Он приходится на временной отрезок между 35 - 40 годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и материальными достижениями - с другой.
Именно в этот период нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения. В 20 или в 30 лет человек может быть "подающим надежды" люди могут сказать о нем: "Вот многообещающий молодой артист, руководитель, психолог или администратор". После 40 лет наступает время исполнения обещаний. Человек должен принять тот факт, что существуют как субъективные, так и объективные ограничения служебного и профессионального продвижения, и некоторым планам начального этапа карьеры не суждено реализоваться.
К вышесказанному добавляется и ряд важных проблем, связанных с наступившей зрелостью, например, проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Современные исследования показывают, что все эти проблемы являются реальностью и оказывают психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться правильным образом нейтрализовать это состояние. Финские авторы Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен и др. обращают внимание на сложности, возникающие у руководителей в середине служебной карьеры, где в какой-то момент наступает этап "брожения". По мнению авторов, "в середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома" [39, с. 201].