Совершенствование системы Мотивации труда персонала (на примере Муниципального учреждения Администрации сельского поселения Усть-Юган)

     Содержание 

Введение 

     В условиях рыночной экономики поиск  действенных методов управления персоналом и новых подходов к  стимулированию труда приобретает  все большую значимость для обеспечения  высоких темпов экономического развития государства.

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд работников, зависит успех любой компании. Задача руководителей состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления - мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнять поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

     Актуальность  проблемы мотивации труда персонала - очевидна. Ведь без правильного  и эффективного направления через  поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.

     Цель написания курсовой работы - совершенствование системы мотивации труда в Муниципальном учреждении Администрации сельского поселения Усть-Юган

     Для достижения данной цели, в курсовой работе были решены следующие задачи:

     1. Изучены теоретические аспекты системы мотивации труда в организации;

     2. Рассмотрена организационно - экономическая характеристика Муниципального учреждения Администрации сельского поселения Усть-Юган;

     3. Произведен анализ системы мотивации труда в Муниципальном учреждении Администрации сельского поселения Усть-Юган;

     4. Выработаны предложения и методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда.

     Объектом исследования в данной курсовой работе является Муниципальное учреждение Администрация сельского поселения Усть-Юган.  Предмет исследования – система мотивации труда вышеупомянутого учреждения.

     Информационную  базу при написании курсовой работы составили учредительная и  кадровая документация, данные бухгалтерского учета и финансовой отчетности Муниципального учреждение Администрации сельского поселения Усть-Юган, а также учебные пособия, интернет ресурсы, и  периодическая литература последних лет.  
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. Теоретические  аспекты системы  мотивации труда  в организации

     1.1. Сущность системы мотивации труда в организации 

     Мотивация труда — это стремление работника  удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [12].

     Мотивы  труда формируются, если[13]:

     - в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

     - для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

     - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда [17].

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

     Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции [21].

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

     Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

     Очевидно, что связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности [18].

     1.2. Основные теории мотивации персонала

     За  вторую половину двадцатого века разработано  много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями чрезвычайно  сложны и разнообразны.

     На  протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные  руководители с нашей сегодняшней  точки зрения в большей степени  неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это  подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение  многих сотен лет, а современные  теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому  первоначальные концепции мотивации  глубоко укоренились в нашем  сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической  подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее  время является серьезной ошибкой.

     Одним из первых широко распространенных и  применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника».

     Во  многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах  и легендах Древнего мира, средневековых  преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи.

     Научное подтверждение этой мотивационной  концепции имело место в последней  четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник» [5].

     Первым  реальным этапом в становлении мотивации  труда как составной части  науки управления, равно как и  менеджмента, стала концепция научного управления.

     Несмотря  на длительное существование организаций, до ХХ века их руководители не задумывались над тем, как управлять предприятием системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

     Взрыв интереса к управлению организаций  был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика У.Тейлора «Принципы  научного менеджмента», традиционно  считающейся началом признания  управления наукой и самостоятельной  областью исследования. В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

     В основе тейлоризма лежат четыре научных  принципа (правила управления)[5]:

1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.
3. Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

     Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  повсеместно признаваться как самостоятельная  область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке  и технике, могут эффективно применяться  для достижения целей организации [14].

     Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах коллег и учеников Тейлора. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт, поставил целью усовершенствовать  механизмы функционирования предприятий  путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений  и премий.

     К числу организационных изобретений  Ганнта следует отнести его системы  заработной платы с элементами повременной  и сдельной форм оплаты. Такая система  резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при  невыполнении запланированной нормы  труд работников оплачивался по часовой  ставке).

     Одним из последователей Тейлора был известный  ученый Гаррингтон Эмерсон. В 1912 году вышел  главный труд его жизни «Двенадцать  принципов производительности». В  этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них заключаются в следующем [12]:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.
2. Справедливое отношение к персоналу.
3. Быстрый и надежный, точный, полный и постоянный учет.
4. Нормализация условий труда.
5. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени.
6. Наличие письменных стандартных инструкций.
7. Вознаграждение за производительный труд.

     Видным  последователем Тейлора был Генри  Форд, основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отношение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и  «Сегодня и завтра». Основные положения  этой теории следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
• обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

     Заслуга школы научного управления, начиная  от Тейлора и заканчивая Фордом, заключается в утверждении принципов  научного управления, не потерявших актуальности и сегодня, так как нынешнее состояние  нашей экономики с точки зрения научного управления предприятием очень  напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и  применять на практике принципы менеджмента.

     Постепенно  благодаря эффективности, с которой  организации применяли технологические  достижения и специализации, жизнь  трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители организаций понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

     В 30-50-х годах ХХ века на Западе получила распространение неоклассическая  школа, возникшая вследствие того, что  классическая школа в недостаточной  степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности  организации.

     Перенос центра тяжести в управлении с  выполнения задач на отношения между  людьми является основной отличительной  характеристикой школы человеческих отношений, подвергавшей критике концепцию  экономического человека А. Смита.

     Данная  концепция считала главным стимулом человеческой деятельности только материальную ответственность.

     Новая теория выдвинула требование «человек – главный объект внимания». Создатели  неоклассической школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в  управлении предприятием [4].

     Возникновение школы человеческих отношений связано  с именем немецкого психолога  М. Мюнстерберга, преподававшего в Гарвардском  университете США. Мюнстерберг был  основателем психотехники (отбор  кадров, тестирование способностей, совместимость  людей в процессе труда и т.д.).

     Другим  известным представителем данной школы  была Мэри Паркер Фоллетт, изучавшая  социально-психологические отношения  в небольших группах. В своей  книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году, он выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла  быть достигнута при правильной мотивации  и учете интересов всех заинтересованных сторон.

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит  психологу Элтону Мэйо, проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго, на предприятиях фирмы  «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927-го по 1939 год. Результаты экспериментов  привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

     Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческий фактор, особенно социальное взаимодействие и групповое  поведение, влияет на производительность индивидуального труда.

     Изучая  влияние различных факторов (условия  и организация труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мейо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого  фактора.

     Теории  мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся  на человеческий фактор, возникли в  сороковых года ХХ века и развиваются  в настоящее время.

     Исследование  поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации  и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем  месте [12].

     Существуют  достаточно большое количество различных  теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и  процессуальные.

     Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе.

     Большое распространение получили теории, объясняющие  поведение человека исходя из его  потребностей – это теория «иерархии  потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных  потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная  теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и  другие.

     Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на поведении людей  с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «Х»  и «Y» Д. МакГрегора и другие.

     Первые  теории основное внимание уделяют анализу  факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены  процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

     В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются  не только потребности, но и процесс  формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

     Хотя  содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они  эффективно используются в решении  ежедневно возникающих задач  побуждения людей к эффективному труду [13]. 

     1.3. Методы и способы мотивации труда на предприятии 

     Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают  всеобщее внимание вовлеченных в проект служащих.

     Повышение разнообразия умений и навыков.

     Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

     Однако  не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом  увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать  в процессе ее выполнения, но стоит  внести элемент разнообразия разговоры  станут затруднительными, в то же время  не будет никаких компенсаций  со стороны самой работы.

     Работникам  так же необходимо дать ощущение признания  используемых ими навыков. То есть нужно  стремиться уделять внимание сотрудникам  с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует  работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

     Повышение целостности работы.

     Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый  результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных  с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными  людьми.