Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности молодого специалиста организации (на примере ОАО "Золото Якутии")

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО «Якутский государственный  университет им. М.К. Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра социологии и управления персоналом

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по  дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

на  тему:

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ 

МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

молодого специалиста ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗОЛОТО ЯКУТИИ»)

Выполнил: студент гр.УП-03

Павлова С.Ю.

Проверил: к.филос.н., доцент

Иванова И.И.

Оценка ___________________

Дата ______________________

Подпись ___________________

Якутск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.............................................................................................................3

1. Теоретические  основы организации и мотивации  труда на предприятии... …………………………………………………………………..5

1.1.Сущность и содержание категории "мотивация труда"......................................................................................................................5

1.2.Теории мотивации, их суть и значение  ..................................................13

2. Оценка  состояния мотивации труда молодых специалистов в ООО “Милена” ………………………………………………………………….........24

2.1 Общая  характеристика организации ООО “Милена”…………………………………………...…………………………...24

2.2 Анализ  эффективности использования трудовых  ресурсов …………………………………………………………………………………....25

2.3 Анализ  существующей системы мотивации  персонала ............................................................................................................................... 27

2.4 Оценка  эффективности существующей системы  мотивации.………..32

3. Проект  улучшения мотивации труда работников  ОАО «Золото Якутии»…….37

3.1 Разработка  плана мероприятий по улучшению  мотивации труда работников   …………………………………………………………………….37

3.2 Усиление  мотивационных факторов в области  оплаты труда………..38

3.3 Ожидаемая  эффективность предлагаемых мероприятий……………...45

Заключение    ....................................................................................................48

Список использованных источников .............................................................50

Введение

Проблема  оплаты труда – одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной  экономике является принцип материальной заинтересованности работника в  результатах своего труда.

От эффективной  системы материального стимулирования труда персонала предприятия  зависят основные экономические  показатели его деятельности, его  устойчивое финансовое положение.

Новые системы  организации труда и заработной платы должны обеспечить молодым специалистам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности продуктов труда и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объектом  исследования является ОАО “Золото Якутии”

Предмет исследования мотивация труда молодых специалистов ОАО “Золото Якутии”.

Целью данной работы является исследование теоретических  основ управления мотивацией труда  молодых специалистов на предприятиях  и определение основных направлений по активизации мотивации труда молодых специалистов ОАО “Золото Якутии”.

Задачи  исследования.

1. Охарактеризовать  теоретические основы управления  мотивацией труда персонала на  предприятии.

2. Проанализировать  состояние мотивации труда персонала  ОАО “Золото Якутии”.

3. Сформулировать  предложения по активизации мотивации  труда работников ОАО “Золото Якутии”.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать теоретические аспекты мотивации труда;
2. Проведести анализ показателей деятельности ОАО «Золото Якутии»;
3. Проанализировать современное состояние системы мотивации труда молодого персонала ОАО «Золото Якутии»;
4. выявить преимущества и недостатки сложившейся системы мотивации труда;
5. разработать мероприятия по улучшению системы мотивации труда молодых специалистов исследуемого предприятия.
6. рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

В первой части изложены современные теоретические основы мотивации, определено понятие мотивации, рассмотрены различные концепции мотивации. Во второй части проводится исследование на ОАО “Золото Якутии”. Объектом исследования является система мотивации труда персонала на этом предприятии. Также эта часть посвящена описанию ОАО “Золото Якутии”, существующей там системы мотивации и анализ данной системы. В третьей части представлены конкретные рекомендации по совершенствованию мотивационной политики на рассматриваемом предприятии.

1. Теоретические основы мотивации  труда 

1.1 Сущность и содержание мотивации  труда

Руководство организации может разработать  хорошие планы, найти оптимальные  производственные и организационные  структуры, использовать самое современное  оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации  не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Готовность  человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и  «выключать», когда необходимость  в его труде отпадает. Путь к  эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены  в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

В этой связи вопросы мотивации  труда привлекают все большее  внимание исследователей и практических работников.

Относительно сущности понятия  мотивации труда существуют различные  мнения, поскольку проблемами мотивации  занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных  аспектах этого вопроса/5/.

Рассмотрим ряд определений  с точки зрения экономистов. В  словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

Золотарев В.Г. считает, что мотивация  — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать  наследственно закрепленные или  приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и  деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию  труда как стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Наиболее характерная черта  перечисленные выше трактовок этого  термина -это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик  проанализирует и сформулируем понятие  мотивации труда. В отечественной  экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека /2/.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации  труда — мотивы и стимулы как  связанные, так и не связанные  с процессом труда.

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления»  применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и  его современники ввели понятие  «достаточной дневной выработки» и  предложили оплачивать труд тех, кто  производил больше продукции, пропорционально их вкладам.

По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело  эволюционный, а не революционный  характер. Однако эти теории можно  использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Таблица 1.

Основные положения теорий мотивации

В механизме  мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации  труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится  внутри человека. Это что-то общее  для разных людей, но одновременно имеет  индивидуальное проявление у каждого  человека. Это то, от чего человек  всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она  постоянно о себе напоминает и  требует удовлетворения. Люди по-разному  устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека /11/.

Важным аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических систем человеческого  организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно  индивидуальной или групповой. При  классификации потребностей должны учитываться не только их виды, но и  уровни удовлетворения.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей

Момент выявления потребности  в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может  являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в  которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность  и т.д.). Этот этап процесса мотивации  совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым  условием появления установки. Место  ситуации в формировании установки  аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в  которой потребность принимает  вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием  потребности и мотива. Интерес  может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в  санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу/8/. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина/14/.

Вообще поведение человека формируется  слаженным стабильным взаимодействием  стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие  субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие  стимулы, но, если они не согласуются  с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного  ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая гамма опосредуемых звеньев — это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы /3/.

В процессе мотивации могут участвовать  лишь две последних формы стимулов, так как принуждение не может  стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно порицание может иметь  мотивирующее воздействие, так как  порицание может вызвать, с одной  стороны, досаду, неудовлетворенность  собой, растерянность, но с другой стороны, - желание действовать. Чтобы порицание  дало положительный результат, необходимо знание работников, их нравственно-психологические  особенности. В этом случае порицание  будет мотивом трудовой деятельности. Дальнейшее развитие этой зависимости - психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме - количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность  и т.д.). Нас интересует именно психологическое  поведение человека, так как определение  степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника /6/.

Таким образом, мотивация является побуждением к деятельности, с  целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение  потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к  деятельности по удовлетворению потребностей.

1. 1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивации  персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

- Экономические  методы управления, обусловленные  экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей  или заданий, и осуществление  после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов  связано с формированием плана  работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием  труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение  за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только  безусловное соблюдение законов  и нормативных актов, принятых  на государственном уровне, но  и четкое определение прав  и обязанностей руководителей  и подчиненных, при которых  исполнение распоряжения руководства  обязательно для подчиненных.  Властная мотивация создает необходимые  условия для организации и  взаимодействия, а сами организационно-распорядительные  методы призваны обеспечить эффективную  деятельность управления любого  уровня на основе его научной  организации.

- Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос,  интервью и т.п. "Применение  социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте их применения при  руководстве персоналом и с  точки зрения управления поведением  покупателя (при выборе социальной  мишени торговой фирмой, в рекламной  деятельности и др.)" /4/.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в  управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов, что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала /7/.

Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические  стимулы всех типов (зарплата  во всех ее разновидностях, включая  контрактную, премии, льготы, страховки,  беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление  по целям. Эта система широко  используется в США и предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, способствующих  решению главной задачи организации  (достижение определенных количественных  или качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение  труда - эта система в большей  степени относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

4. Система  участия в настоящее время  существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива  к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) /6/.

Особое место  занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

Рисунок 2 – Методы мотивации результативной деятельности.

В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала /9/.

Таким образом, в организациях применяются  различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности деятельности работников.

1.3 Мотивация труда в системе  управления персоналом на предприятии

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной  системе управления персоналом, предусматривающей  создание условий для повышения  эффективности деятельности предприятия  за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов  в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить  в виде схемы представленной на рис. 2. Менеджеры от управления производственными  процессами («Производственный менеджмент»), когда приходится заниматься вопросами  обеспечения производственной деятельности подчиненных работников («Управление  персоналом») переходят к форме  сотрудничества с персоналом, осуществляя  при этом только «Контроль производства». При этом первостепенное значение принимает  «Развитие персонала».

Рисунок 3 - Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и  производству

Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения  потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала /1/.

Исследование развития трудовых теорий о содержании и регулировании  мотивационных процессов позволило  определить, что по мере изменения  развития общества меняется и направление  развития мотивации. Именно грамотное  применение стимулов, позволит пробудить  в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

Успех любого предприятия зависит  в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения  благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и  эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный  механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня  целью мотивационного механизма  любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством  создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических  и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к  поиску инновационных решений в  управлении производством /7/.