Совершенствование системы мотивации в ОАО «БМК»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Особую роль в направлении работ менеджмента играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее.  Это часть его управленческой работы.  Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее.  Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю.  Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.  Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя.  Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления      персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и  расстановка кадров, но  и  формирование  нового  сознания, менталитета,  а следовательно, и методов мотивации.                                

В настоящее  время, при  переходе к  рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.                                                

           Цель данной работы – определение понятия мотивации, мотивационного процесса, анализ хозяйственной деятельности предприятия, изучение системы мотивации и основных мероприятий, которые внедряются в ОАО «БМК».

Анализ поможет решить следующие основные задачи:

1. Определить конкретные направления деятельности предприятия для эффективной работы персонала;
2. Оценить существующую систему мотивации на предприятии;
3. Разработать конкретные пути для совершенствования  системы мотивации на предприятии.

Данная работа проводится на основе данных, собранных в ОАО «БМК» и предполагает описать все наиболее важные аспекты мотивационной деятельности предприятия.

ГЛАВА 1

мотивация как основа ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Мотивация: сущность и основные элементы

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники — это ресурсы организации, которые необходимо рачительно и эффективно использовать. Задача менеджера — заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного, эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Функция «мотивация» включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:

1. обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
2. связь стимулов с целями деятельности фирмы;
3. дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
4. единство интересов работников, фирмы и  общества;
5. сочетание материальных и моральных стимулов;
6. сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов [17, с. 42].

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

• в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

• признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
• популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
• применение различных форм признания заслуг;
• поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

1.2 Мотивационный процесс – как составляющая функции «мотивации»

 Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически  может быть  представлена в  виде  шести  следующих одна за  другой стадии.

  Естественно,  такое рассмотрение  процесса носит  достаточно условный характер, так как  в реальной  жизни нет столь  четкого разграничения  стадий  и нет  обособленных  процессов мотивации.  Однако  для уяснения  того, как  разворачивается  процесс мотивации,  какова  его логика  и  составные  части,  может  быть  приемлема и полезна ниже приводимая модель:                                               

  Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека, чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

• Физиологические
• Психологические
• Социальные                                                              

  Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.   

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

  Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что

получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

  Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

  Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

  Знание  логики  процесса  мотивации  не  дает  существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным  процесс практического  развертывания мотивации.  Важным фактором  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

  Следующим  важным фактором является изменчивость  мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  Еще  одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.    

  Процесс  мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество  различных теорий мотивации, пытающихся  дать объяснение этому явлению.

1.3 Основные теории мотивации

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. В тоже время не существует единой идентификации потребности, признаваемой всеми.

Процессуальные – основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания [7, с.112].

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретённых потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу размещена в Приложении А.

Абрам Маслоу предложил пять основных уровней потребностей:

1. первичные потребности;
2. потребности в безопасности;
3. социальные потребности;
4. потребность в признании;
5. потребность в самовыражении.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

• неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;
• если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
• потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. [8, с. 98].

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

• потребности существования;
• потребности связи;
• потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

• потребность достижения;
• потребность соучастия;
• потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

• политика фирмы;
• условия работы;
• заработная плата;
• межличностные отношения в коллективе;
• степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

• успех;
• продвижение по службе;
• признание и одобрение результатов работы;
• высокая степень ответственности;
• возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

 В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижения конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, но и специальными потребностями [14,  с.117].

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания Врума:
• теория справедливости Адамса;
• модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума.

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера – Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей [8, с.100].

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Все вышеназванное делает создание и поддержание с работниками справедливых отношений одной из важнейших функций руководителя. При реализации этой функции руководитель должен учитывать следующие моменты.

Во-первых, именно доверие является основой любых отношений, и именно доверия от других по отношению к себе ждут люди, но в то же время сами не спешат доверять другим. Труднее всего завоевать доверие во второй раз.

Во-вторых, руководитель должен знать потребности своих подчиненных и в отношениях с ними руководствоваться словами Аристотеля: "Получить то, чего ты не хочешь, — это то же самое, что не получить ничего", т.е. человек из отношений должен выносить то, что ценит именно он. Поэтому при построении отношений следует руководствоваться правилом: "Делай для других то, что они хотели бы получить".

В-третьих, необходимо учитывать, что человек приходит на предприятие с определенными надеждами. Если они не оправдались, то человек может испытывать чувство обиды на организацию и ее руководителей.

В-четвертых людям свойственно фиксировать в своей памяти недостатки других. Причем происходит это независимо от их сознания. Если руководитель, погруженный в свои мысли, не отвечает на приветствие подчиненного, то у последнего это остается в памяти, хотя при этом подчиненный вполне может осознавать, что в данный момент руководитель действительно был занят, и в душе он может даже сочувствовать руководителю [1, с 72].

ГЛАВА 2

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ в оао «БМК»

2.1 Краткая характеристика  предприятия

Открытое акционерное Общество ОАО «Барановичский молочный комбинат» создано на основании приказа управления по разгосударствлению и приватизации госимущества «Брестоблимущество» от 20.06.1994 года № 59 путем преобразования государственного предприятия «Барановичский молочный комбинат». Общество является преемником прав и обязанностей названного предприятия в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу (статья 1 Устава). Является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать.

Общество зарегистрировано в качестве юридического лица решением Барановичского исполкома от 28.06.1994 года, затем решением Брестского облисполкома от 31.05.2000 года № 332 в Едином государственном реестре юридических лиц и предпринимателей за № 2000167548.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом (пункт 7 ст. 1 Устава), которое принадлежит ему на праве собственности (статья 2 Устава). Форма собственности – негосударственная.

Уставный фонд общества составляет 25290 млн рублей. Органами управления в обществе являются Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет, дирекция и директор.

20 июля 1944 года вступил в эксплуатацию  Барановичский городской молочный  завод мощностью 1,5 тонны переработки  молока в смену, численностью 18 человек. До конца 1944 года переработано 303 тонны молока. В 1945 году переработано 626 тонн молока и выработано 20 тонн масла, 90 тонн цельномолочной  продукции.

Бурное развитие сельского хозяйства и нарастающие потребности городского населения в молочной продукции потребовало строительство нового завода. В декабре 1964 года сдается в эксплуатацию новый городской молочный завод мощностью 30 тонн переработки молока в смену. Численность работающих составила 246 человек.

1969 год  явился началом реконструкции  и технического перевооружения  предприятия. В результате комбинат  превратился в крупнейший промышленный  комплекс с безотходной переработкой  молочного сырья. В 1971 году произошло  объединение Барановичского молочного  завода с Барановичской маслосырбазой.

8 декабря 1972 года за высокие показатели  в социалистичеком соревновании  в честь 50-летия образования СССР  Барановичский городской молочный  завод награжден Почетной Грамотой  и памятным Красным Знаменем  Цк КПБ, Президиума Верховного  Совета БССР, Совета Министров  БССР, Белсовпрофа.

В 1979 году принимается решение о рекунструкции основного производства завода, а 30 декабря 1982 года подписан акт Государственной комиссии о сдаче в уксплуатацию первой очереди городского молочного завода.

С января 1983 года приказом Министра мясной и молочной промышленности БССР Барановичский молочный завод переименован в молочный комбинат. В 4 квартале 1984 года завершается реконструкция второй очереди молочного комбината, производственная мощность по переработке молока составила 100 тонн в смену. В 1992 году сдан в эксплуатацию цех СОМ. Он оснащен новым прогрессивным технологическим оборудованием, на котором можно внедрять новые технологии производства сухих молочных продуктов. С пуском цеха СОМ комбинат имеет возможность 100% использования обрата и сыворотки на переработку. Комбинат имеет холодильник емкостью 627 тонн единовременного хранения.

20 инюя 1994 года на основании приказа  Брестоблимущество комбинат реорганизован  в ОАО «Барановичский молочный  комбинат».

ОАО «Барановичский молочный комбинат» выпускает следующие виды продукции:

- цельномолочная  продукция;

- масло  сливочное;

- сыр  полутвердый;

- сыр  плавленый;

- мороженое;

- сухие  молочные продукты;

- корма  и кормовые добавки для крупнорогатого  скота;

- прочие.

Данные об объемах производства продукции комбинатом представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 – Объемы производства молочной продукции за 2010-2012 гг.