Совершенствование системы обучения и воспитания персонала современной организации
Кафедра менеджмента и маркетинга
(наименование кафедры)
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Студента
отделение
на тему: Т29 Совершенствование системы обучения
и воспитания
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Основные понятия и концепции обучения персонала
1.2. Формы и методы обучения персонала
1.3. Обучение при вхождении человека в организацию
1.4. Изменение поведения человека посредством научения
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «ВЕЛЕС»
2.1. Служба персонала. Основные направления деятельности
2.2. Анализ существующей системы внутрифирменного обучения персонала
2.3. Анализ существующей программы адаптации персонала
2.4. Анализ используемых методов оценки персонала
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И ВОСПИТАНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ
3.1. Предложения по изменению программы обучения сотрудников
3.2. Разработка программы тренинга- семинара для наставников
3.3. Рекомендации по оценке персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
(подпись студента)
СОДЕРЖАНИЕ |
|
Введение |
6 |
Глава 1. Организация обучения и воспитания персонала |
9 |
1.1. Основные понятия и концепции обучения персонала |
9 |
1.2. Формы и методы обучения персонала |
14 |
1.3. Обучение при вхождении человека в организацию |
19 |
1.4. Изменение поведения человека посредством научения |
26 |
Глава 2. Анализ системы обучения и воспитания персонала в компании ООО «ВЕЛЕС» |
34 |
2.1. Служба персонала. Основные направления деятельности |
34 |
2.2. Анализ существующей системы внутрифирменного обучения персонала |
41 |
2.3. Анализ существующей программы адаптации персонала |
51 |
2.4. Анализ используемых методов оценки персонала |
59 |
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию организации обучения и воспитания персонала компании |
63 |
3.1. Предложения по изменению программы обучения сотрудников |
63 |
3.2. Разработка программы тренинга- семинара для наставников |
66 |
3.3. Рекомендации по оценке персонала |
71 |
Заключение |
76 |
Список используемых источников и литературы |
79 |
Приложения |
82 |
Введение
Современная организация заинтересована в привлечении квалифицированных и добросовестных работников. Эту задачу, однако, не всегда можно решить с помощью рекрутинга. Чаще всего организация получает в свои ряды «сырых» работников, страдающих разнообразными недугами, в числе которых: пассивность, зависимость от мнения других, ограниченность моделей поведения, примитивность интересов, ориентация на краткосрочную перспективу, низкая самооценка. Решение этих проблем и обретение сотрудниками организации признаков зрелости (активности, независимости, разнообразных поведенческих моделей, глубоких интересов, долгосрочной перспективы, высокого самосознания и самоконтроля) связаны с процессом обучения и воспитания.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание обучению и воспитанию своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Цель данной работы – проанализировать существующую систему обучения и воспитания персонала организации и сформулировать предложения по совершенствованию системы внутрифирменного обучения и воспитания персонала, оценить ожидаемый эффект от изменений действующей системы обучения. Для достижения указанной цели в работе поставлены такие задачи:
- Раскрыть основные понятия и концепции обучения персонала;
- Выделить основные формы и методы внутрифирменного обучения персонала;
- Выяснить, какие действия, направленные в адрес ее нового члена, способствуют воспитанию норм и ценностей, принятых в организации;
- Выделить основные стадии процесса включения нового члена в организацию;
- Выделить основные типы поведения человека в организации, основные типы научения поведению;
- Осуществить анализ системы обучения и воспитания персонала в организации ООО «ВЕЛЕС»;
- Разработать проект по совершенствованию организации обучения и воспитания персонала компании;
Объектом исследования является персонал предприятия ООО «ВЕЛЕС».
Предметом исследования являются система обучения и воспитания персонала предприятия ООО «ВЕЛЕС».
Теоретической базой исследования послужили работы российских1, зарубежных авторов2, которые рассматривали основные понятия и концепции обучения, формы и методы обучения персонала, роль службы управления персоналом в организации обучения кадров, адаптацию человека к организационному окружению и изменение его поведения, вхождение человека в организацию, влияние организации на процесс вхождения, воспитание человека организацией.
Научная новизна исследования состоит в том, что в ней впервые собран, обобщен и проанализирован материал по сложившейся системе обучения и воспитания персонала, по результатам которой были сформулированы предложения по совершенствованию организации обучения и воспитания персонала организации.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. Во введении представлены актуальность, цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая база и практическая значимость.
В первой главе исследуются теоретические основы организации процесса обучения и воспитания персонала предприятия: сущность, структура, формы, методы, этапы, модификация поведения человека в организации.
Во второй главе проанализирована программа обучения и адаптации персонала, методы оценки результатов обучения и адаптации в организации ООО «ВЕЛЕС», выявлены сильные и слабые стороны.
В третьей главе внесены предложения по совершенствованию программы внутрифирменного обучения и адаптации персонала, предложены рекомендации по оценке работы сотрудников.
В заключении на основе полученных результатов исследования нами выявлены проблемы существующей системы обучения и воспитания персонала и сделаны конкретные выводы.
В приложении представлены схемы, таблицы, иллюстрирующие изложенный материал, а также дополнительные материалы (выдержки из официальных документов, формы отчетности и т.п.).
Тема данной дипломной работы особенно актуальна, т.к. программа обучения персонала дает возможность привлекать к работе людей, не имеющих опыта и навыков работы по специальности, что помогает решить вопрос занятости.
Глава 1. Теоретические основы организации обучения и воспитания персонала
1.1. Основные понятия и концепции обучения персонала
Обучение (training) - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, навыков, изменения поведения или установок (предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации), чтобы повысить их вклад в достижение организационных целей. Обучение персонала способствует повышению эффективности труда на занимаемых персоналом позициях, подготовке работников к тем позициям, на которые они могут быть выдвинуты в будущем, а также росту их потенциала, обусловленному внедрением новых технологий, процессами интернационализации, глобальной конкуренции и ориентацией на обслуживание клиентов3.
По мнению Короткова Э.М. следует различать три вида обучения:
- Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
- Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
- Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.
- Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
- Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
- Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п.
Таким образом, по мнению Маслова Е.В.,4 предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Стандартная структура процесса обучения персонала является трехэтапной:
1)
анализ потребностей в
2)
разработка и реализация
3)
оценка эффективности
Определить, кому, для чего, на какой основе и в какой мере требуется обучение, - значит, инвестировать средства, которые заведомо принесут работодателю прибыль, и немалую.
Первые специальные исследования в области организационного обучения были предприняты более четырех десятилетий назад. В 1961 г. Мак-Ги и Тэйер (McGehee and Thayer) представили трехэлементную систему анализа потребностей в обучении «организация - задача - личность», которая до сих пор не утратила актуальности (см. таблицу 1).
Таблица 1
Подход Мак-Ги и Тэйера к определению потребностей в обучении
Объект анализа |
Цель |
Применяемые методы и процедуры |
Организация |
Определение структурных элементов, где необходимо обучение |
Установление требований к знаниям и навыкам исходя из организационных целей, задач, бизнес-планов Сравнение показателей эффективности и качества с ожиданиями Руководство персоналом, включая аудит персонала, определение наличных знаний, умений и навыков Оценка организационного климата |
Задача |
Определение содержания и специфики обучения |
Сравнение результатов / стандартов выполнения индивидуальных заданий; определение знаний, навыков, установок и совокупности действий для успешного выполнения задачи |
Личность |
Персональное определение обучаемых и программы их обучения |
Определение причин невыполнения или нарушения выполнения задачи Сбор информации об инцидентах Руководство процессом исследования потребностей в обучении |
Эта модель направлена на повышение профессионально важных качеств работника исходя из предположения о недостатке знаний, навыков, установок как предпосылок неэффективного труда.
Рассмотрим виды обучения (см. таблицу 2). Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (см. таблицу 3).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта,
Таблица 2
Характеристика видов обучения кадров5
Вид обучения |
Характеристика вида обучения |
1.Профессиональная подготовка кадров
1.1.Профессиональная
1.2. Профессиональная |
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр) |
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)
2.1. Совершенствование
профессиональных 2.2. Профессиональное с целью продвижения по службе |
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность) |
3. Профессиональная |
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) |
однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
Таблица 3
Задачи обучения для отдельных целевых групп6
Целевая группа
|
Главные задачи обучения |
1. Учащаяся молодежь |
Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство) |
2. Специалисты с опытом работы |
Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности |
3. Руководители с опытом работы |
Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п. |
1.2. Формы и методы обучения персонала
Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка кадров могут осуществляться в различных организационных формах:
непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем создания учебных групп);
вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием в них сотрудников);
очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей);
заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).
Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров7.
1) Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»), а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик, излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.
2) Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспоримые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое видение, определение перспектив развития - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй, главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.
3) Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым местом такого подхода является значительная перегрузка работников, совмещающих работу и учебу.
4) Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам более гибко решать проблему совмещения профессионального труда и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением сотрудника в связи с неуспеваемостью.
Планируя обучение персонала в конкретной организационной форме, а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная учеба - это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много.
Методы обучения - это способы решения дидактической задачи, отражающие процессуальные аспекты взаимосвязи преподавателя и обучающегося8.
Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (см. таблицу 4).
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (см. приложение 1) план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.
Таблица 4
Методы обучения персонала на рабочем месте9
Метод обучения |
Характеристика особенности метода |
1.Направленное приобретение опыта |
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
2.Производственный инструктаж |
Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой |
3.Смена рабочего места (ротация) |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
4.Использование работников в качестве ассистентов, стажеров |
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
5. Подготовка в проектных группах |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. |
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.
Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможности повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Рассмотрим преимущества и недостатки различные методы обучения и сформулируем целесообразность применения каждого из них (см. приложение 2).
Таким образом, выбор метода обучения зависит от следующих переменных:
- Задачи программы обучения;
- Длительность программы;
- Уровень подготовленности участников;
- Прошлый опыт;
- Доступные финансовые ресурсы, вспомогательные средства, необходимое оборудование;
- Степень межличностного взаимодействия участников;
- Степень ожидаемой активности участников.
1. 3. Обучение при вхождении человека в организацию
Воспитание человека длится всю жизнь. Сначала этим занимаются родители, потом школа, учебные заведения. На воспитание тех или иных качеств человека может повлиять определенная ситуация, обстановка и т.д. Организация, в которую человек приходит работать также может сыграть свою роль в его воспитании. Причем, изменить поведение человека можно с заданной целью.
Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением10.
Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.