Совершенствование системы оплаты труда на предприятии. 3

Содержание 

Введение

Понятие «оплата труда  на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные  и стимулирующие выплаты, в том  числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Организация оплаты труда  на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Фирма сама определяет форму  оплаты труда. Она должна быть зафиксирована  в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены  различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим – сдельно.

Организация оплаты труда  руководителей и специалистов, как  правило, строится на основе должностных  окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда  устанавливаются индивидуально  по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Нормативное закрепление  порядка нормирования труда позволяет  в равной степени защитить как  права работника, так и права  работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые  нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в  настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Цель исследования: проанализировать организацию оплаты труда на предприятии "Март Мебель" и основные направления  ее совершенствования.

Задачи исследования:

1) рассмотреть заработную плату как экономическую категорию;

2) проанализировать совершенствование системы оплаты труда;

3) раскрыть организационную характеристику предприятия;

4) привести характеристику персонала предприятия;

5) изучить организацию оплаты труда персонала;

6) рассмотреть эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда

1.1. Заработная плата как экономическая категория

По определению А.Маршалла, труд – это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы"¹.

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  составной частью экономики, так  как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

По сути, заработная плата  есть не что иное как плата за труд.

Выделяются следующие  функции заработной платы:

- воспроизводственная (заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда);

- стимулирующая (заработная  плата побуждает работников к  повышению затрат труда путем  соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда);

- регулирующая (спрос  на рынке труда влияет на  уровень заработной платы, а  последняя – на цены на предметы  потребления и услуги);

- социальная (заработная  плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей).

К сожалению, в настоящее  время в России практически не выполняется ни одна из названных  функций, и в этом смысле можно  говорить о потере заработной платой своей роли как экономической  категории.

Оплата труда –  одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих  работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность  труда, и прибыльная работа организации.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда. Но надо сказать, что существующая на большинстве предприятий система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Система оплаты труда  – это способ соизмерения размера  оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда  могут быть различными, однако две  из них являются основными, а именно:

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное  количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия:

− повременно-премиальная;

− сдельно-премиальная.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

− простая повременная;

− повременно-премиальная.

Простая повременная  – заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  – в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей;

− прямая сдельная;

− сдельно-премиальная;

− сдельно-прогрессивная;

− косвенная сдельная;

− аккордная.

Прямая сдельная система  – заработок начисляется работнику  по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной  продукции (выполненной работы, услуги).

Сдельно-премиальная  система – работнику сверх  заработка начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная  система – труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система  – размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда  обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда).

Аккордная система –  размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в  отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве.

В основе организации  оплаты труда работников на любом  предприятии лежит: тарифная система, формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные  документы, регламентирующие условия  оплаты труда: Это могут быть документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, положения о текущем премировании за основные результаты деятельности, положения о надбавках и доплатах и т.д. Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один – Положение об оплате труда.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а  также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала  предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Мотивация сотрудников  являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой  компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.

Для повышения уровня мотивации персонала можно применить  так называемый компенсационный  пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам  социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.

Например, можно применять  следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые  премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной  платы по результатам оценки  работы сотрудника за год;

- корпоративная премия  по итогам года (ее размер зависит  от результатов работы предприятия,  при этом при начислении вознаграждения  к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);

- социальный пакет.

Также рекомендуется  применять систему премирования (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность  выполняемой работы, за работу во вредных  условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка).

Однако, этот подход может  вызвать некоторые проблемы. В  случае, если премия выплачивается  регулярно, она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система  вознаграждения может вызвать у  работников неудовлетворенность и  привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система  вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в  мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение  по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

1.2. Совершенствование системы оплаты труда

Продукцию создают не машины и технологии, а люди, которые  ими управляют, поэтому конечный результат работы всего предприятия  зависит и от организации труда в конкретном подразделении (или на рабочем месте), и от усилий каждого работника. Задача руководителей всех уровней — заинтересовать людей, мотивировать их к эффективной деятельности, а также организовать рабочие процессы таким образом, чтобы каждый работник всегда стремился произвести больше продукции с наименьшими затратами.

Повышение производительности труда — процесс постоянный. Основные его направления:

1. Модернизация оборудования.

2. Повышение квалификации работников.

3. Совершенствование организации производства и труда.

4. Повышение качества управления.

Первое и второе направления  требуют инвестиций (нередко значительных), они затратны "по определению". Менее дорогостоящим и в то же время одним из самых эффективных (а в условиях кризиса — решающим) является третье направление — совершенствование организации производства и труда, за которое на современных предприятиях ответственны не только линейные менеджеры, но и специалисты отдела по управлению персоналом.

Как же можно оптимизировать затраты на производство товаров и услуг за счет более эффективного использования человеческих ресурсов? Для этого необходимо:

-  проанализировать затраты времени на выполнение работ и услуг;

-  пронормировать основные виды работ и типовые операции;

-  разработать внутренние стандарты работ;

-  рассчитать оптимальную численность персонала (это поможет выявить скрытые резервы сокращения списочной численности);

- найти источники потерь рабочего времени и снизить непроизводительные затраты времени;

-  определить резервы повышения производительности труда;

-  провести ревизию системы оплаты труда и, при необходимости, изменить базовые принципы вознаграждения (они должны соответствовать стратегии компании на данном этапе, и быть жестко "привязаны" к конечному результату).

В кризисной ситуации стоит, наверное, в первую очередь направить усилия на снижение затрат, а изменения начать с выявления и устранения потерь в производственных процессах. Минимизировать затраты помогает тщательное планирование производства, грамотно организованный учет и контроль, правильное нормирование труда, а также мотивация — создание условий для максимально полной реализации потенциала каждого работника.

При поиске путей снижения издержек и резервов для увеличения эффективности бизнеса нужно  исходить из стратегических целей компании: оптимизация расходов, увеличение производства продукции, повышение качества и т. п. Добиться лучших экономических результатов производственной деятельности можно за счет увеличения ее эффективности, которая определяется путем сопоставления затрат и доходов. Повысить эффективность производства — значит добиться существенного роста объема производства на каждую единицу затрат (трудовых, материальных, финансовых).

Один из обобщающих показателей  эффективности производства — производительность труда работников. Измерить этот показатель можно:

-  количеством продукции, изготовленной за единицу рабочего времени (норма выработки, НВ);

-  количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (трудоемкость, Тр).

Показатель "трудоемкость" связан с показателем "выработка" (они являются взаимообратными):

или

Тр = К за ед. времени,

где К — количество изготовленной продукции;

Т — общие затраты  рабочего времени на изготовление всей продукции.

Чтобы точно спланировать, сколько сотрудников потребуется предприятию (подразделению), необходимо разработать технически обоснованные нормы затрат труда (точнее, затрат рабочего времени и времени использования оборудования) — трудозатрат, необходимых для производства определенного количества продукции.

Одним из самых эффективных  способов изучения затрат рабочего времени  и времени использования оборудования является фотография рабочего времени (ФРВ). С его помощью можно оценить 1) содержание рабочего процесса, 2) порядок использования и 3) степень эффективности использования рабочего времени. Как правило, ФРВ делается на протяжении определенного (фиксированного) периода: одной рабочей смены, рабочей недели, реже — месяца.

Фотография рабочего времени (ФРВ), или хронометраж — метод изучения распределения рабочего времени. Осуществляется путем наблюдения, замеров и фиксации в специальных формах длительности выполняемых рабочих операций/ задач/ функций за определенный период (рабочий день, неделю, реже — месяц). При этом фиксируются все без исключения затраты времени исполнителя (как продуктивные — связанные с производством продукции/услуг, так и непродуктивные). В результате получают точный срез: чем именно и как долго занимался конкретный сотрудник.

Основные цели использования ФРВ:

• определение точного бюджета рабочего времени, анализ использования времени и его оптимизация;

• определение структуры рабочего времени, выявление наиболее затратных операций и видов работ, приоритизация;

• изучение опыта лучших сотрудников (используется при постановке задач и оценке эффективности труда);

• установление норм труда на предприятии (чтобы повысить обоснованность норм, проводится ФРВ нескольких сотрудников с разной эффективностью труда);

• выявление потерь рабочего времени и определение их причин;

• описание бизнес-процессов, совершенствование организации труда;

• оценка эффективности труда конкретного сотрудника, уровня его профессионализма и мотивации.

При проведении ФРВ затраты рабочего времени заранее классифицируются на типичные/ специфические, кроме того, определяется требуемая степень детализации замеров. Традиционно для целей нормирования выделяют следующие виды затрат рабочего времени:

1. Время работы = время выполнения производственного задания + время выполнения работы, не предусмотренной заданием.

2. Время выполнения производственного задания = подготовительно-заключительное время (подготовка себя и рабочего места к работе; приведение в порядок себя и рабочего места после работы) + оперативное время (собственно время выполнения работы) + время обслуживания рабочего места (в процессе выполнения работы).

3. Оперативное время = основное время + вспомогательное время.

4. Время обслуживания рабочего места = время технического обслуживания и время организационного обслуживания.

5. Время выполнения работы, не предусмотренной заданием = случайная работа + непроизводительная работа.

6. Время перерывов = время регламентированных перерывов + время нерегламентированных перерывов.

При нормировании все  затраты рабочего времени делятся  на нормируемые и ненормируемые. Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму времени:

• подготовительно-заключительное время (ПЗ);

• оперативное время (ОВ);

• время организационного обслуживания рабочего места (ОРГ);

• время технического обслуживания рабочего места (ТЕХ);

• время перерывов на отдых и личные надобности (ОЛ).

Ненормируемые затраты  рабочего времени:

• время работы, не обусловленное производственным заданием (НЗ);

• время перерывов по не зависящим от рабочего причинам (ПН);

• время перерывов по зависящим от рабочего причинам (ПР).

Чем больше ненормируемых  затрат рабочего времени выявлено, тем выше резервы повышения производительности труда.

7. Этапы проведения ФРВ:

8. Определение целей и вида ФРВ.

9. Определение параметров анализа, оснований классификации затрат времени, группировка временных затрат.

10. Подготовка бланков, инструктаж и обучение наблюдателей; согласование сроков проведения ФРВ с руководителями подразделений; информирование сотрудников.

11. Проведение ФРВ.

12. Обработка и анализ результатов; подготовка решений/рекомендаций.

В зависимости от поставленных целей выделяют следующие виды ФРВ:

Образец фотографии рабочего времени приведен в Приложении 1.

Обработав полученные с  помощью ФРВ данные, мы можем:

-  определить фактический баланс затрат рабочего времени;

-  выявить непроизводительные затраты и потери рабочего времени, а также установить вызывающие их причины;

-  получить необходимые исходные данные для совершенствования организации труда и производства (организация и обслуживание рабочих мест; увязка работы смежных участков; определение рационального состава бригад и расстановки рабочих; многостаночного/ многоагрегатного обслуживания и т. п.);

- рассчитать такие параметры, как фактическая выработка и равномерность темпа работы;

-  выявить причины невыполнения норм труда отдельными рабочими;

- разработать оптимальный баланс рабочего дня (различный режим работы), предусматривающий более эффективное использование рабочего времени — за счет ликвидации выявленных непроизводительных затрат и потерь рабочего времени; возможностей совмещения (перекрытия) отдельных элементов затрат времени; проектирования более совершенной организации труда и производства;

- собрать исходные данные для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности.

Особое внимание следует  обратить на выявление скрытых потерь рабочего времени. В частности, должны быть изучены потери, связанные с неудовлетворительным (недостаточным) использованием оборудования, инструментов, а также с неэффективной организацией обслуживания рабочего места:

1. Время выполнения случайных непроизводительных работ:

-  при получении наряда и/или технической документации;

-  при получении сырья, заготовок, полуфабрикатов, инструментов и т. п.;

-  ожидание мастера, наладчика;

-  выполнение подсобных работ;

-  ремонт оборудования и инструмента своими силами;

-  изготовление бракованной продукции.

2. Время вынужденных  перерывов, связанных с организацией труда:

-  отсутствие работы;

- отсутствие сырья, материалов, приспособлений или их некомплектность;

-  ожидание прибытия транспортного средства;

-  несвоевременное прибытие ремонтных или подсобных рабочих;

-  ожидание приемки готовой продукции или контрольной проверки и т. п.

3. Опоздание на работу  или преждевременное ее окончание.

4. Самовольные отлучки  с рабочего места.

5. Отвлечение на занятия,  не связанные с работой.

Суммарно эти потери могут составить от 4 до 19% полезного времени.

При анализе причин невыполнения работником НВ особое внимание следует  обращать на квалификацию работника и скрытые потери рабочего времени, связанные с неудовлетворительным использованием оборудования, инструментов, а также неэффективной организацией и обслуживанием рабочего места.

Составив фактический баланс времени и проанализировав все категории его затрат, можно спроектировать необходимые для выполнения каждого вида работ затраты времени — разработать оптимальный баланс рабочего времени.

Баланс рабочего времени (как оптимальный, так и фактический) составляется в абсолютных величинах и в процентном выражении, он отражается в виде таблицы или графиков (пример см. в таблице 1).

Таблица 1.1

Фактический и оптимальный  баланс рабочего времени

Величины проектируемых затрат времени на подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места, на отдых и личные надобности устанавливаются на основании действующих нормативов. Перерывы, обусловленные требованиями технологии и организации производственного процесса, проектируются на основании технологических инструкций и регламентов работы. По тем видам затрат времени, для которых нет нормативов или технологических инструкций (регламентов), величины проектируемых затрат времени определяются по результатам ранее проведенных ФРВ передовых рабочих, путем вычитания из фактических затрат устранимых потерь и нерациональных затрат времени².

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.