Совершенствование системы оплаты труда на предприятии. 2

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему

Совершенствование системы оплаты трудана предприятии

Исполнитель:

Группа:

Руководитель:

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты  труда в условиях рыночной  экономики:

1.1. Основные принципы организации  и регулирования оплаты труда

1.2. Мотивация и стимулирование  персонала как часть политики  оплаты труда

2. Анализ организации и регулирования  оплаты труда на предприятии:

2.1. Содержание анализа затрат  на оплату труда

2.2. Анализ формирования фонда  заработной платы

2.3 Анализ издержек на оплату  труда и выплаты социального  характера

3. Разработка внутрифирменной системы  оплаты труда работников предприятия  и оптимизация средств на оплату  труда ТС «Монетка»

3.1. Характеристика компании ТС  «Монетка»

3.2. Предложение по ликвидации  скрытой безработицы как механизм  оптимизации численности персонала  в ТС «Монетка»

3.3. Оптимизация средств, направляемых  на оплату труда в ТС «Монетка»

3.4. Разработка оптимальной системы  оплаты труда в ТС «Монетка»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Труд, как считает современная  экономическая наука, является важнейшей  частью экономики - он, одновременно, товар  и причина появления добавленной  стоимости, так как предметы и  материалы при приложении к ним  труда становятся дороже.

По определению специалистов - социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения и эффективность труда  играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость  оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем  расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов  в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня  наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков , начисленных в денежных и натуральных  формах , включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время .

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия .

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ТС «Монетка», является реформирование системы оплаты труда  персонала.

Необходимость изменения системы  оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается  постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что  уровень оплаты труда сети ниже, чем у конкурентов, а себестоимость - выше.

Существующая система оплаты труда  не позволяет обеспечить достаточный  уровень мотивации персонала, что  приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию  проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда  ТС «Монетка».

Целью курсовой работы является проведение исследования системы оплаты труда  в сети, анализ действующей системы  оплаты труда, выяснение её недостатков  и предложение рационального  варианта системы формирования и  использования фонда оплаты труда  и выплат социального характера.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

определить сущность категории  заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования  оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации  персонала;

проанализировать количественный и качественный состав персонала  предприятия;

рассмотреть методы формирования фонда  оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее  время в ТС «Монетка»;

рассмотреть существующие формы и  системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы  и то, как эти формы и системы  применяются на обследуемом предприятии;

предложить систему оплаты труда , с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации  численности персонала до необходимого уровня;

оценить эффективность изменения  системы оплаты труда предприятия.

Практическая значимость выполненного курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ТС «Монетка» с целью совершенствования  системы оплаты труда.

1.Теоретические основы  оплаты труда в условиях рыночной  экономики

1.1 Основные принципы организации  и регулирования оплаты труда

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы  является их личным доходом, который  должен соответствовать личному  вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами  потребления.

Номинальная заработная плата - это  сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата  показывает, какое количество предметов  потребления и услуг можно  купить на номинальную заработную плату.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника  и тем самым повысить стимулирующую  функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

- принцип оплаты по затратам и результатам труда;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает  доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство  должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрить работников. Оплата труда  регулируется и контролируется компетентными  государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда  работников на любом предприятии  лежат: тарифная система; формы и  системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, а также  другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  труда, то есть между мерой труда  и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться  такая система оплаты труда, которая  в большей степени соответствует  условиям производства и тем самым  способствует улучшению результатов  трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно-постоянная часть или  переменная .

Юридической формой регулирования  трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию  предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством  положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного  соглашения, то в коллективный договор  должны включаться нормы, не ниже установленных  в соглашении.

1.2 Мотивация и стимулирование  персонала как часть политики  оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых  результатах, зависит от степени  действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых  принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального  вознаграждения работника должен, с  одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала  понимают все затраты, которые несет  работодатель на основании трудового  соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами  труда работников и их доходом, представлены в табл. 2.

Таблица 2

Соотношение затрат работодателя и  доходов работника с учетом всех налогов

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в  мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно  должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными  факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными  условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается  как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и  потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться  как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и  специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности  в самоуважении. Вознаграждение - это  все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей  специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность  и привести к негативным для организации  последствиям в виде демотивации  работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести  персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные  работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим  образом подготовлены, так как  это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая  материальные интересы сотрудников, в  которой цена ошибки чрезвычайно  велика. Значение вознаграждения в  том, чтобы стимулировать поведение  сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между  собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно  к той категории работников, которые  требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации  не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация  затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность  системы вознаграждения.

Стимулирование производственного  поведения. Вознаграждение должно ориентировать  работников на те действия, которые  необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации  должны поощряться через систему  вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую  силу. Поскольку издержки на рабочую  силу основная статья расходов для  большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет  принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система  вознаграждения позволяет организации  контролировать затраты на рабочую  силу, обеспечивая при этом наличие  требуемых сотрудников. Необоснованно  высокие издержки на заработную плату  привели к банкротству множество  организаций.

Эффективность и простота. Система  вознаграждения должна быть хорошо понятна  каждому сотруднику организации , а  также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения  своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано  со значительными материальными  и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом . Руководство организации  должно найти оптимальное соотношение  степеней решения этих задач . И момент создания новой компании задача минимизации  издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения  квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации  часто откладывают на будущее  прием новых сотрудников и  сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед  ней цели, управленческую философию  ее руководителей, традиции, а также  учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с  этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации может  определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более  эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют  нетрадиционные системы. Это утверждение  справедливо и в отношении  внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании  материальных:

- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

- системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ;

- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

- работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы .

2. Анализ организации  и регулирования оплаты труда  на предприятии

2.1 Содержание анализа  затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального  характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа  хозяйственной деятельности. Его  главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый  период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем  сравнения фактических данных за анализируемый период:

- с фактическими данными предыдущего периода;

- планируемыми показателями на анализируемый период;

- нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

- лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

- другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы сравнения зависит от степени глубины проводимого  анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в  анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы  роста выплат и льгот социального  характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при  этом, например, будет указано, что  планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще  большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях удельный вес фонда заработной платы  в издержках на рабочую силу намного  выше . Чем более информативный  характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее  предложения. Поскольку изменения  в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального  характера отражаются на результатах  хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически  невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния тех или иных изменений  в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального  характера. Оценку изменений следует  проводить с учетом необходимости  и целесообразности наиболее полного  и активного воздействия израсходованных  средств на достижение предусмотренных  целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или  иных видов издержек для оплаты труда  работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей  силы, роль различных групп персонала  в деятельности предприятия, необходимость  соблюдения определенных соотношений  в росте производительности труда  и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов  работодателей и работников, и  ряд других факторов.

Можно выделить по крайней мере два  принципиальных различия и подходе  к анализу издержек на оплату труда  и выплаты социального характера  в прошлой и новой формирующейся  экономических системах.

В прежней экономической системе  расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в  соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных  фондов. Эти средства предприятие  вправе было израсходовать в соответствующем  анализируемом периоде, и это  право у неё сохранялось в  течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления  величины средств, которые предприятие  может израсходовать на оплату труда  и выплаты социального характера  и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы  были введены понятия относительной  и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия определялась путем  сопоставления планового фонда  оплаты труда с фактическим за coответствующий период. Относительная  экономия определялась путем сопоставления  планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое  выполнение задания по объему при  изводимой продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду . Наличие экономии по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода - осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и  социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством  работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными  соглашениями, индивидуальными трудовыми  договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной  и абсолютной экономии , а также  остатков неиспользованных средств  теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими  рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых  можно, например, назвать увеличение размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более рациональным подходом к расходованию средств  на оплату труда в анализируемом  периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование  и других критериев. Например, при  жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это  ни в коем случае не означает, что  на предприятиях не должны планироваться  издержки работодателя на оплату труда  и другие расходы, связанные с  рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и  целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием  в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального  характера в прошлой и складывающейся новой экономической системе  является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в прошлой экономической  системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты  предопределялась условиями централизованного  их регулирования. В частности, действовали  централизованные тарифные ставки и  оклады, и даже если анализ показывал  необходимость их изменения, этого  на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения  тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались  и действовали искаженные формы  регулирования издержек на оплату труда  и выплаты и льготы социального  характера, направленные на то, чтобы  обойти закрытые для предприятия  сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере  тарифной оплаты, но и о формах и  принципах ее выражения. Например, для  отражения в оплате различий в  условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная  форма дифференциации оплаты в процентах  к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в  условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В  отношении социальных выплат и льгот  действовала жесткая централизация  в определении направлений использования  средств, предназначенных на эти  цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно  натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения  условий оплаты или направлений  расходования средств на рабочую  силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального  характера. Но теперь они имеют несколько  иную природу - несовершенство налогового законодательства и системы социального  страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного  возвратного страхования работников предприятий, которое позволило  осуществлять выплату заработной платы  в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный  способ повышения доходов своим  работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой  способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам  работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25 % от фонда заработной платы.

Анализ численности и категоризации  персонала

Для того, чтобы оценить эффективность  системы оплаты труда, используемой в ТС «Монетка», прежде всего, необходимо проанализировать численность и  структуру трудовых ресурсов. В связи  с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала  предприятия. В табл. 4 приведена  динамика среднесписочной численности  за 4 года.

Таблица 4

Динамика среднесписочной численности  персонала за ТС «Монетка» - ТС «Монетка» гг.

Анализ структуры численности  персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного  персонала, как управленческого, так  и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной  численности, которая в период с 2004 по 2008 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2008 г. составила 2434 человека, что на 259 человек, или на 11,9 % больше, чем в 2004 году.

Численность производственно-промышленного  персонала выросла на 260 человек. В ТС «Монетка» и 2005 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 3,6 % и 8,3 % соответственно. В 2008 году рост ППП превысил рост среднесписочной численности на 0,2 % в связи с падением числа непромышленного персонала.

Прирост численности рабочих также  наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 249 человек, или 11,3 %, по сравнению с базовым 2004 годом. Возможно, он был вызван увеличивающейся потребностью в проведении ремонта оборудования, износ которого в среднем по предприятию составляет 76 %.