Совершенствование системы оплаты труда персонала

Содержание

Тема поиска оптимальных систем оплаты труда особо актуальна  в современных условиях, так как  каждое предприятие работает в условиях самофинансирования и самоокупаемости  и от успешности разрешения проблемы совершенствования систем оплаты труда зависит эффективность деятельности предприятия.

Цель работы – выявить возможные  пути совершенствования систем оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-       изучить теоретические аспекты оплаты труда;

-       рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;

-       проанализировать систему оплаты труда Невельского РАЙПО;

-       разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в Невельском РАЙПО.

Объектом исследования является - Невельское РАЙПО.

Предметом исследования являются система  оплаты труда персонала и пути ее совершенствования.

1 Теоретические аспекты оплаты  труда в организациях

1.1 Системы и формы оплаты  труда

Согласно экономической теории, труд является товаром и имеет  свою стоимость на рынке. Стоимость  труда как товара на рынке должна быть оценена и выплачена работнику  – владельцу этого ресурса. С  другой стороны, приложение труда в  процессе производства ценностей является источником появления добавленной  стоимости. Затраты труда, оцененные  в денежном выражении, являются одной  из важнейших составляющих затрат на производство (издержек обращения).

Оплата труда – вознаграждение, подлежащее выплате работникам организации  в соответствии с количеством  и качеством произведенных ими  затрат труда, либо по результатам труда.

Система оплаты труда – способ исчисления оплаты труда, принятый в  организации на основе законодательных  норм регулирования трудовых отношений  между работниками и администрацией организации.

Возможные системы и формы оплаты труда, варианты учета труда, нормы  труда определены законодательно. Большое  значение для объективного и дифференцированного  исчисления оплаты труда всех категорий  работников имеет тарифная система.

Согласно трудовому законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается в  зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям  обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно статье 143 Трудового кодекса  РФ тарифная система оплаты труда  включает в себя:   

- тарифные ставки;  

- оклады (должностные оклады);  

- тарифную сетку;  

- тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы  оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.

Тарифная сетка представляет собой  совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и  уровень квалификации работника, а  квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника. [3]

Расчёт ставок заработной платы  по разрядам Единой тарифной сетки  можно определить по формуле: 

С з/пл = С з/п1р* Кл                           , 

где С з/п1р – ставка заработной платы первого разряда;

Кл – разрядный коэффициент.

Сетка содержит 18 разрядов с соотношением в оплате труда работников 1:10,7.

Все профессии и должности работников в Единой тарифной сетке сгруппированы  по признаку общности выполняемых работ. Для тарификации рабочих предназначены  первые восемь разрядов. Высококвалифицированным  рабочим, занятым на важных и ответственных  работах, могут устанавливаться  оклады исходя из 9-12 разрядов оплаты. Остальные работники – служащие, специалисты, руководители – тарифицируются со 2 по 18 разряд.

Для рабочих, занятых на тяжелых  и особо тяжелых работах и  на работах с вредными условиями  труда установлены повышенные тарифные ставки.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых  администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией  работника.

Штатное расписание – схема должностных  окладов, которая применяется при  оплате труда руководителей, специалистов и служащих.

Организации внебюджетной сферы, используя  тарифную систему оплаты труда, могут  самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала  и работниками различных профессионально- квалификационных групп. Данные показатели оговариваются в условиях коллективных договоров.

Разряды, присвоенные рабочим, а  также установленные конкретные ставки и должностные оклады указываются  в контрактах, трудовых договорах  или приказах по организации.

Для целей контроля и повышения  эффективности труда работников могут устанавливаться нормы  труда. В этом случае количество затраченного работниками труда измеряется и  учитывается сопоставлением его  результатов с соответствующими нормами труда.

Нормы труда – комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, которые  устанавливаются администрацией для  работников в соответствии с существующим в данной организации уровнем  технологии, технического оснащения  и организации производства.

Нормы выработки – установленный  объем работы в натуральных единицах, подлежащий выполнению в единицу  рабочего времени.

Нормы выработки применяются для  работ по выпуску продукции, если работы выполняются в течении всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для  выполнения единицы работы. Норма  времени является величиной , обратной норме выработки.

Нормы обслуживания – установленный  объем работ по обслуживанию определенного  количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих  мест и т. д.) в течении единицы рабочего времени (смены, месяца). Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется  по расчетному графику пятидневной  рабочей недели с двумя выходными  днями в субботу и воскресенье. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) составляет:     

- в случае 40- часовой рабочей  недели – 8 часов; в предпраздничные  дни – 7 часов;     

- при продолжительности рабочей  недели менее 40 часов продолжительность  ежедневной работы (смены) определяется  делением установленной в часах  продолжительности рабочей недели  на пять дней; в этом случае  сокращение рабочего времени  накануне праздничных дней не  производится.

Исчисленная в таком порядке  норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

В настоящее время широкое распространение  получили бестарифные системы оплаты труда. В них отражается тенденция  отказа от гарантированных ставок и  делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

Бестарифная система оплаты труда  представляет собой такую систему, при которой заработная плата  всех работников представляет собой  долю каждого работающего в фонде  оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем  реализованной  продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов  деятельности своего структурного подразделения  и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда  во многом схожи и основаны на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия  и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности  работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику  присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В  основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие  критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Оценка квалификационного уровня дополняется  определенным коэффициентом трудового  участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного  времени.[4]

Одна из составляющих коэффициента эффективности труда – коэффициент  доплат за прочие особенности труда  – зависит от сложившейся структуры доплат и надбавок. Систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок.[5]

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система. При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем  предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Системы оплаты труда фирмы устанавливают  самостоятельно. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой  организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость  между производительностью и  качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Основными формами оплаты труда  работников являются повременная и  сдельная формы.

Формы оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так  и для каждого работника в  отдельности. Однако обычно система  оплаты труда устанавливается для  определенных категорий работников. Например, повременная оплата труда  выбирается для финансовых работников, сдельная – для производственных рабочих, а бонусная – для продавцов.[6]

Повременная оплата труда начисляется  за определенное количество отработанного  времени (дней и часов) согласно присвоенной  тарифной ставке либо должностному окладу. Повременная оплата труда может  использоваться для всех категорий  работников.

Сдельная оплата труда рассчитывается на основе показателей объема выполненной  работы (количества изготовленной продукции  и пр.) и расценки за выполнение единицы  работы (сдельной расценки). Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных каждым работником, а также возможно установить нормы труда на данные виды работ.

Сдельная расценка – расценка за выполнение единицы работы. Она определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она может быть также определена путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

Повременная и сдельная формы оплаты труда имеют свои разновидности (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Разновидности форм оплаты труда

Разновидностями повременной формы  оплаты труда являются простая повременная  и повременно-премиальная формы.

При простой повременной форме  оплата труда определяется умножением часовой тарифной ставки на отработанное время в часах. Простая повременная  форма не ставит оплату труда в  зависимость от реального количества и качества труда, от конечного результата труда. Поэтому широко распространена повременно- премиальная форма оплаты труда.

При повременно-премиальной форме  в дополнение к суммам оплаты труда, начисляемым аналогично простой  повременной форме, выплачивается  премия, если работником и подразделением в целом выполнен план работы за премиальный период. Условия выплаты  и размеры месячных и квартальных  премий должны оговариваться в коллективном договоре или контракте. Размеры  премий могут определяться в процентах  к тарифной ставке, а также в  твердых суммах.

Разновидностями сдельной формы оплаты труда являются прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная формы.

При прямой сдельной форме суммы  оплаты труда определяются умножением количества произведенной продукции  на сдельную расценку.

При сдельно-прогрессивной форме  суммы оплаты труда за плановое количество продукции (работ) начисляются по прямой сдельной форме, плата за производство продукции (работ) сверх нормы начисляется  по прогрессивно нарастающим расценкам.

При сдельно-премиальной форме  суммы оплаты труда начисляются  по прямой сдельной форме, одновременно начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и  пр.

Косвенно-сдельная форма применяется  для рабочих, занятых на обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Сумма оплаты труда рабочего определяется в зависимости от результата труда  обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние.

При аккордной форме определяется совокупный заработок за выполнение определенного объема работ с  указанием максимального срока  выполнения работ и по установленным  расценкам. Аккордная форма применяется  для оплаты труда бригады рабочих  разных специальностей пи выполнении ими ремонтных работ, работ по заключенным договорам подряда и др.

В приложении Б представлены системы оплаты труда, их достоинства и недостатки.[7]

Практическое применение того или  иного класса форм оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для  учета результатов труда работника, то есть, будет ли данная форма отнесена к классу сдельных или повременных.

Из вышеизложенного следует, что  система оплаты труда, как и любая  из систем современного предприятия  должна быть экономически обоснованной, в противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса.

Так же важнейшей задачей системы  оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника  в результатах его труда. 

1.2 Формирование системы оплаты  труда персонала на предприятии

Механизм формирования системы  оплаты труда на предприятии непосредственно  отражает процесс превращения цены услуг труда в заработную плату. Именно принятая система оплата труда  и способность ее исчисления отражает взаимозависимость результатов  и оценки труда, обеспечивают поддержание  необходимых трудовых отношений  между работником и работодателем.

В современных условиях предприятие  вправе самостоятельно выбирать форму  и систему оплаты труда (за исключением  организаций бюджетной сферы  в силу государственного регулирования  оплаты труда), а так же условия  премирования работников. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда – это денежные средства предприятия, затраченные  на выплату заработной платы, премий, различных доплат работникам. По своей  структуре фонд оплаты труда представляет собой довольно сложную составляющую издержек на содержание труда. Фонд оплаты труда должен быть экономически обоснованным и достаточным для нормального  функционирования предприятия. Увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет  приводить к увеличению себестоимости  и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности  продукции. В то же время недостаток фонда, особенно в период роста инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам.

Фонд оплаты труда на предприятии  принято подразделять на фонд основной и дополнительной заработной платы.

Фонд основной заработной платы  включает в себя заработную плату, начисленную  за выполняемую работу по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам; стоимость продукции, которая выдается в виде натуральной оплаты работникам; доплаты к должностным окладам в размерах, установленных действующим законодательством; за руководство бригадами; профессиональные надбавки руководителям, специалистам за высокие достижения или за выполнение особо важных заданий, за совмещение профессий, расширение сфер деятельности, увеличение объема выполняемых работ, за стаж работы, выслугу лет; доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством и т.д.

Фонд дополнительной оплаты труда  обеспечивает выплату надбавок, не  предусмотренных законодательством, и сверх размеров, установленных действующим законодательством; разнообразные премии; одноразовые поощрения; вознаграждения по итогам работы за год; оплата отпусков в части соответствующей доли их заработной платы, которая начисляется за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, не предусмотренные законодательством, и сверх размеров предусмотренных законодательством и т.д.

Можно сделать вывод, что фонд заработной платы представляет собой сумму  всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и  в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат. Поэтому, весьма важной задачей каждого работодателя является выбор способа формирования заработной платы либо на основе тарифной системы, либо на основе бестарифной системы.