Совершенствование системы оплаты труда персонала. 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет экономики  и управления

Кафедра управления персоналом, сервиса и туризма

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом организации»

Совершенствование системы оплаты труда персонала

ОГУ   080400.62.5012.156 ОО

Руководитель

ст. преподаватель

_____________О.Н. Коркешко

«__»_____________20__г.

Исполнитель

студентка группы 11УП(б)УПО

______________О. Н. Кузнецова

«__»_____________20__г.

                                        Оренбург 2012

Содержание

Введение

Труд, как считает  современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар  и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению  специалистов – социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и  возникает необходимость оценить  и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная  плата» сегодня наполнилось новым  содержанием и охватывает все  виды заработков , начисленных в  денежных и натуральных формах , включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время .

Рыночные отношения вызвали  к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия .

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда сети ниже, чем у конкурентов, а себестоимость – выше.

Существующая  система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также  не позволяет предприятию проводить  взвешенную кадровую политику. Высок  уровень текучести кадров.

Объектом исследования данной курсовой работы является ОАО «Оренбургэнерго», осуществляемое следующие виды деятельности:

- производства и поставка  электрической энергии (мощности) на общероссийский оптовый рынок  электрической энергии и мощности, тепловой энергии по установленным тарифам в соответствии с диспетчерскими графиками электрических и тепловых нагрузок;

- обеспечение эксплуатации  энергетического оборудования в  соответствии с действующими  нормативными требованиями, проведение  своевременного и качественного ремонта энергетического оборудования, технического перевооружения, реконструкции и развития электростанции и т.п.

ОАО «Оренбургэнерго» зарегистрировано постановлением Администрации Центрального района г. Оренбурга 22 мая 1996 г.

Юридический адрес ОАО «Оренбургэнерго»: г. Оренбург, ул. им.Маршала Г.К.Жукова, д. 44.

Предметом является система оплаты труда работников на предприятии.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа деятельности и разработка направлений повышения эффективности системы оплаты труда на ОАО «Оренбургэнерго».

Для осуществления  этой цели целесообразно выполнить  следующие задачи:

- изучить теоретические  основы оплаты труда;

- рассмотреть систему организации учета оплаты труда на предприятии ОАО «Оренбургэнерго»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала на предприятии ОАО «Оренбургэнерго»;

В работе применены  следующие методы: метод сравнения, расчетно-аналитические методы.

Теоретической основой работы явились труды отечественных экономистов, таких как Базаров Т. Ю., Волкова О. И., Кибанов А. Я., Савина С. В, Рофе А.И., Сергеев И. В. и другие.

1 Теоретические основы оплаты труда

1.1 Понятие,  сущность и функции заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата?

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них. Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты помощи социального и стимулирующего характера. Заработная плата — денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем за выполненный работником труд.

Можно сказать и так, что  заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Каждое из этих определений  раскрывает сущность заработной платы с определенной стороны, они как бы дополняют друг друга и поэтому имеют право на существование[9].

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов  потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата  есть цена, выплачиваемая за использование  труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы[3].

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

- воспроизводительную;

- стимулирующую;

- регулирующую;

- социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и  времени работника, связанных с  его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в  соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается  в пробуждении работников лучше  трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция  обусловлена ее влиянием на параметры  рынка труда. В частности, если предприятие  заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно  должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана  в первую очередь с проблемой  различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или  иной формы определяется содержанием  работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Все функции  основаны на анализе потребностей человека[8].

Оплата труда  в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными  словами поддержание, а то и улучшение  условий жизни работника, который  должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. А с другой стороны – стимулирует работников к повышению производительности труда. Мотивационный механизм заработной платы имеет определяющее значение. Однако это значение обусловлено не только долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная  плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов  населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата все менее выполняет  свои основные функции воспроизводства  рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

1.2 Формы  и системы оплаты труда

Система оплаты – это определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы[12].

Формы и системы  заработной платы являются необходимым  элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии  приходиться решать одновременно две  задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии  является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Существуют  две формы заработной платы —  сдельная и повременная (Рисунок 1).  Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Рисунок 1 –  Формы системы оплаты труда

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется по формуле 1

                                       ЗП_сд =R´Q                                                       (1)

где, R – сдельная расценка;

Q – количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Определяется по формуле 2

                                    ЗП_{сд пр} = R´Q+П                                                (2)

где, П – премия.

Как правило, устанавливается  не более двух-трех основных показателей  и условий для премирования. Это  могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда предусматривает выплату  по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке  сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может  быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется  в основном для рабочих, занятых  на обслуживающих и вспомогательных  работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих - сдельщиков. Косвенная сдельная расценка определяется по формуле

                                    R_косв =С_т/Н_выр                                               (3)

где, С_т – дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н_выр – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная  оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой  повременной системе оплаты труда  заработок рабочего рассчитывается по формуле 4

                                   ЗП_повр = С_т ´ Т                                                    (4)

где, С_т - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда;

 Т – количество отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система  используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее  время стала широко применяться  повременная оплата труда с нормированным  заданием, или сдельно-повременная  оплата труда. Рабочему или бригаде  устанавливается состав и объем  работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Для определения  суммы экономии или перерасхода  фонда заработной платы в связи  с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используется формула 5

± Эф_зп = ФЗП ´ (Тиз_зп- Тиз_пт)/Тиз_зп                               (5)

где, ± Эф_зп - положительное или отрицательное значение экономии, тыс. руб.;

ФЗП - фонд зарплаты отчетного периода, тыс. руб.;

Тиз_пт - темп изменения среднегодовой выработки продукции одним работником, тыс. руб.;

Тиз_зп - темп изменения среднегодовой заработной платы одного работника, тыс. руб.

2 Организация  оплаты труда персонала в ОАО  «Оренбургэнерго» за 2009–2011 гг.

2.1 Краткая  характеристика предприятия 

ОАО «Оренбургэнерго» учреждено в соответствии с указами  Президента Российской Федерации от 14 августа 1992 года № 922, от 15 августа 1992 года № 923 и от 5 ноября 1992 года № 1334, направленными на обеспечение управляемости Единой энергетической системы и сохранение электроэнергетики в виде единого комплекса при акционировании предприятий и организаций, выходивших из ведомственной подчиненности. ОАО «Оренбургэнерго» действует в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Уставом. ОАО «Оренбургэнерго» является дочерним акционерным обществом Российского акционерного общества энергетики и электрификации «ЕЭС России» согласно распоряжению от 14.01.93 г. № 154пр12.6.

В соответствии с уставом ОАО «Оренбургэнерго» основными видами деятельности предприятия являются:

- производства  и поставка электрической энергии  (мощности) на общероссийский оптовый  рынок электрической энергии  и мощности, тепловой энергии  по установленным тарифам в соответствии с диспетчерскими графиками электрических и тепловых нагрузок;

- обеспечение  эксплуатации энергетического оборудования  в соответствии с действующими  нормативными требованиями, проведение  своевременного и качественного  ремонта энергетического оборудования, технического перевооружения, реконструкции и развития электростанции и т.п.

ОАО «Оренбургэнерго» зарегистрировано постановлением Администрации  Центрального района г. Оренбурга 22 мая 1996 г.

Юридический адрес: ОАО «Оренбургэнерго»: г. Оренбург, ул. им.Маршала Г.К.Жукова, д. 44.

ОАО «Оренбургэнерго» является составной частью отрасли  электроэнергетики России. ОАО «Оренбургэнерго» владеет имуществом магистральных  линий электропередачи и электрических  подстанций, относящихся к территории Оренбургской области и являющихся составной частью Единой энергетической системы России, акциями АО - электростанций регионального уровня, региональных энергоснабжающих организаций. Компания обеспечивает надежное функционирование и развитие Единой энергетической системы России, контролирует использование электрической мощности и выработку электроэнергии в Оренбуржье, организует работу по надежному энергоснабжению населения, промышленности, сельского хозяйства, транспорта и других потребителей.

Исполнительным  органом Общества является Генеральный директор ОАО «Оренбургэнерго» (далее Общество), действующий на основании Устава Общества и осуществляющий общее руководство деятельностью Общества за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об акционерных обществах" и Уставом Общества к компетенции общего Собрания акционеров, а так же деятельностью исполнительных органов Общества, не вмешиваясь в процесс реализации исполнительными органами оперативно-управленческих и организационно-распорядительных функций.

Согласно учетной  политики ОАО «Оренбургэнерго» организует бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций в соответствии с законодательством Российской Федерации. Кроме федерального законодательства бухгалтерская служба ОАО «Оренбургэнерго» в своей деятельности руководствуется нормативными документами, нормативно-инструктивными актами РАО «ЕЭС России», решениями Президента РАО «ЕЭС России».

Финансово-хозяйственную  деятельность ОАО «Оренбургэнерго» за исследуемый период характеризует общий подъем производства. Данную информацию можно получить, анализируя форму № 2 бухгалтерской (финансовой) отчетности «Отчет о прибылях и убытках».

Для большей  наглядности приведем экономические  показатели деятельности ОАО «Оренбургэнерго» за 2009-2011 годы в табличном виде (Таблица 1).

Таблица 1 –  Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Оренбургэнерго» за 2009-2011гг.

Продолжение таблицы 1